高校人力资源管理激励机制构建

高校人力资源管理激励机制构建

　　摘要：本文分析了我国部分高校在人力资源管理中运用激励机制存在的问题及原因，提出了完善高校激励机制的具体建议。要优化高校教师考核激励体系；建立目标导向的职业规划激励制度；为教师提供职业咨询与指导。

　　关键词：高校；教师队伍；激励机制；人力资源管理

　　优化高校人力资源管理机制与模式，对于高校教师队伍的职业发展，提高其工作的积极性具有至关重要的作用。科学的激励机制有利于吸引、培养、稳定优秀的人才，提升本校教师队伍的综合素养，使其能够潜心教学，专心于科研，为高校教育事业贡献其知识与才华。

　　一、我国部分高校在人力资源管理中运用激励机制存在的问题

　　1、考核激励体系不完善

　　考核体系不完善，对于高校教师的考核存在重科研轻教学的现象。师者，传道、授业、解惑也。教书育人，应该是一名教师的首要责任与中心任务。然而，由于高校发展以及教师考核制度与规则的要求，高校教师往往将科研作为了自己的第一任务与选择。因为，高校教师职称的评定，衡量标准主要是其科研成果的大小以及发表论文数量的多少，对于教学质量的考核却占了很小的比例。实践中，许多教师为了自己职称的评审，职级的晋升，往往将过多的精力投入到了科研之中，对于教学的重视程度不足，使其教学职能不能得到有效发挥。[1]

　　同时，对于教师的考核注重年度考核，而忽视了平时、日常的考核，致使部分教师平时的教学质量不能得到有效保证。在衡量教师教学成果、能力时，往往领导的意见占重要比例，学生对于教师的评价、意见，不能得到有效的重视。其次，对于不同专业、层次、学科的教师，不能区别对待，采取有针对性的激励机制，在一定程度上影响了部分教师工作的积极性。

　　2、职业生涯规划的目标激励不明确

　　目标激励是职业生涯规划中的重要组成部分，明确的职业奋斗目标是激励教师时刻注重自身建设，搞好科研、做好学术、专心于教学的重要保障。实践中，目标激励机制不完善，培训的激励作用在逐渐减弱。尤其是部分青年教师，为了获得长远发展，为自己制定了职业奋斗目标，比如通过攻读更高的学位或出国进修、学习等方式来提高自己。但是由于高校经费、测评方式、激励机制的不完善等诸多方面因素的制约，在时间或经费上不能保证其计划的顺利实施。其次，对于高校教师培训的效果，部分高校没有一套完善、系统的评价机制，致使培训效果不能得到有效保障。久而久之，高校对于教师进修、培训的支持力度会逐渐减少，其激励作用也逐渐减弱。[2]

　　二、高校激励机制不完善的原因分析

　　1、高校教师的激励观念相对滞后

　　由于受传统人事管理制度的影响与制约。传统的人事管理主要工作在于档案的保管、考勤制度的实施、强调遵守制度，往往采取命令式的方法传达任务。而现代化的人事管理理念与制度，体现的是如何激励人、培养、留住优秀的人才，调动人们工作的热情与积极性，为组织创造更大的财富与价值。部分高校在人才的引进方面具有完善的机制，但是对于青年教师的职业规划，缺乏有效的激励机制，容易造成优秀人才的流失，未将激励机制引入到高校教师管理过程中来，人事管理制度有待于进一步提高与科学化。

　　2、经费不足的限制

　　充足的经费是高校管理过程中，激励机制有效实施的重要保障与基础。如今，高校的运转经费主要来源于政府的财政拨款，但是，由于各个学校性质与等级的不同，国家给予其支持的力度有所不同。985、211等重点建设大学与优势学科建设平台，国家给予的投资力度相对较大，而对于地方院校而言，其获得的资金支持则相对较少。地方院校的教师工资、科研经费、激励机制所需费用等均与重点大学存在一定的差别。高校经费的多少与高校人力资源管理中激励机制的实施，完善程度具有密切的联系，部分院校由于经费的不足，制约了在科研、教学过程中以及针对教师的进修、培训等激励措施的实施，激励机制的体系化与系统化程度较低。

　　三、完善高校激励机制的具体建议

　　1、优化高校教师考核激励体系

　　全面、科学、公平、合理的考核机制是优化高校教师人力资源管理的重要环节与措施。完善的考核激励体系是高校教师职称评定、职务晋升、专心科研、认真教学的基础与保障。其不但有利于高校教育事业的可持续发展，而且有利于吸引优秀人才，鼓励青年教师树立更高的职业奋斗目标，取得更好的教学成就与更加丰硕的科研成果。高校在人力资源管理，教师考核的过程中，应当均衡教学质量与科研成果的关系，应当将两者放在同等重要的地位，不能过分重视科研成果而忽视了教学质量，避免出现过分重科研而轻教学的现象。以免影响到教师教学的积极性。

　　2、建立目标导向的职业规划激励制度

　　高校教师的个人职业生涯规划决定个人职业的发展，组织方面应给与高度的重视。在教师对自身和环境进行分析以及确定职业目标的过程中，高校应积极了解并参与高校教师的职业生涯规划，并通过相应的职业生涯开发与管理政策，帮助教师落实职业生涯规划目标并使之与组织的目标相结合。[2]此外，高校还需要帮助高校教师完成自我定位，克服目标中遇到的困难，鼓励将个人的职业生涯目标和高校发展的目标紧密相连，并尽可能给予每个人更多的发展机会。

　　3、提供职业咨询与指导

　　高校管理者和人事部门应该为高校人力资源提供职业发展咨询，帮助高校教师个体分析自己的发展方向，提供发展策略指导，使高校教师能够明确了解各种与个人发展相关的信息。高校应该将各种信息公开化、透明化，使高校教师获得职业性质、职业资格条件、职业收入水平以及职业发展方向、职业晋升、科研项目等与职业规划相关的信息。高校应该组织各方面专家学者和管理实践者，综合运用行政管理学、社会学、心理学、人力资源管理学等学科知识，为高校教师能够正确的规划个人职业生涯提供帮助。

　　在经济、社会发展呈现出新常态的大背景下，如何在高校教师人力资源管理过程中优化、完善激励机制，吸引优秀人才，促进高校教育事业的改革与发展，是新时期值得研究的重要课题。

　　参考文献：

　　[1]姚聪莉.陕西高校人力资源配置的综合评价及其趋势分析[D].西北大学学报(哲学社会科学版)，2008(2).

　　[2]王加林.我国高等学校教师激励机制探索-职业生涯规划激励机制浅析[D].上海师范大学，2005.

　　[3]贾让成.基于水平+业绩点的高等学校教师岗位聘任制的激励机制设计[J].数量经济技术研究，2003(6).

【高校人力资源管理激励机制构建】相关文章：

浅析激励机制在高校人力资源管理中的运用12-12

论构建高校人力资源管理的激励与约束机制03-26

关于构建高校人力资源管理的激励与约束机制03-18

浅析企业人力资源管理系统的构建03-22

企业人力资源管理中激励机制的应用12-02

浅论人力资本理论与高校人力资源管理03-18

论西部高校人力资源和谐管理的构建12-09

高校人力资源管理现状及对策03-21

研究高校人力资源管理和优化03-25