通信企业人力资源管理优化策略研究
强调人力资源是企业的第一资源，也是企业最为宝贵的资源，下面是小编搜集整理的一篇探究通信企业人力资源管理优化策略的论文范文，欢迎阅读查看。
摘要:随着社会主义市场经济向纵深稳步发展，我国通信企业的内外部环境正日益发生着深刻的变化，如何在激烈的市场竞争中求得生存与发展成为通信企业面临的一项重大课，近年来，人力资源管理作为通信企业的一项重点内容逐渐得到重视。本文首先对通信企业的人力资源管理工作特点进行了介绍，其次从几个方面阐述了通信企业人力资源管理方面存在的问题，并逐一展开，进行深入分析，在此基础上，结合我国通信企业人力资源管理的实际状况，有针对性地提出了提高通信业人力资源管理水平的对策与措施，具有一定的现实意义。
关键词:通信企业 人力资源管理 问题 对策
现代管理学认为，企业能够健康与持久发展的前提是拥有四大资源，它们是人力资源、物质资源、信息资源、经济资源。而在这四个资源当中，人力资源则是最为重要的资源。假如一个企业在人力资源管理上出现了问题，即使拥有其它三个资源，也会失去其市场竞争优势。由此可见，人力资源在企业的资源管理当中处于十分重要的核心地位。而通信企业作为当今世界最为活跃的企业，在人力资源的管理工作上应该体现出其现代性。我国通信运营业想要成为国际一流的通信企业，首先就是要做好企业人力资源的管理工作。
目前，通信运营企业不仅要对新业务、新产品的发展机遇有着充分的认识，更应该对经济一体化所带来的挑战进行充分的估计与准备，必须尽早形成企业的核心竞争能力，而核心竞争能力的高低又依赖着人力资本。就目前通信运营企业来说，其现有人力资源并不能等同于人力资本，只有通过智能开发与培训等过程以后，人力资源才可能转变为人力资本，企业应该积极采取各种有效手段与方法，使人力资源转变成为人力资本，合理有效配置运营人力资本，对人力资本的结构进行优化，使其实现保值与增值，还要使人力资本与其他资本实现有机融合等，这都成为我国通信企业目前需要解决的重要课题。所以，对通信企业人力资源管理进行优化势在必行。
一、通信企业的人力资源管理工作特点
(一)职能制组织结构
职能制组织结构的管理虽然简单，但其横向沟通的难度较大，尤其是对于大型企业而言，部门之间的合作与协调出现问题，内部环节较多，部门间协调与企业成长的分权之间矛盾突出。企业面对日益激烈的市场竞争，在盈利空间不大的状况下，合理科学的精细化管理工作难以实施。
(二)多头管理与资源分割
现代企业的人力资源工作是把企业员工当作一个整体，但就目前情况来看，多数通信企业都存在着人为分割的现象。至今，企业员工仍存在计划经济体制下所形成的工人与干部两种身份，并且界限分明。这两种不同用工，是属于行政劳资部门与党的组织部门分别管理的。这种分割人为地对人力资源自我的发展空间进行了限制，导致人力资源在企业得不到充分的利用。
(三)静态管理，物质激励，制度控制
很多企业有着这样的现象，一个员工到一个单位工作，通过人事部门的培训之后，安排上岗，员工属于完全被动性的接受工作，企业很少考虑给员工实行职业生涯规划设计，没有发挥出员工身上的潜能。在管理工作上，多数也是采用物质作为激励，缺乏人性化管理，不重视员工的价自尊与情感。
(四)劳动存量大，整体素质不高
我国部分通信企业历史遗留劳动力资源较多，但能真正给企业带来贡献的少之又少，存在着结构性失业，劳动力素质参差不齐，整体水平较低，企业的用人机制不尽公开透明，不能形成有效激励机制，人力资源普遍流失。
二、通信企业人力资源管理工作存在的主要问题
(一)对人力资源的管理工作重视性认识不足
目前，虽然多数通信企业已经认识到了拥有优秀的人才对企业的生存与发展是极其重要的，但一般只是重视引进人才的工作，简单认为企业只要把急需的人才引进来，就可以高枕无忧，通常都忽略了人力资源的管理和开发工作，所以就导致了人才引进来容易留住却困难的现象，甚至原有人才也会逐步流失，这种情况的发生，客观原因有很多，但其最关键的还是企业的领导层对人力资源的管理工作缺乏足够的重视。
(二)学习气氛淡薄，缺乏健全的培训机制
部分通信企业偶尔组织一些培训，都是暂时性的，当时可能达到效果，但缺乏长期规划，没有健全的培训机制，企业内部学习气氛淡薄，员工没有形成学习新理念、新技术、新业务的观念，导致一些员工不能胜任通信企业迅速发展的需要。
(三)薪酬结构不尽合理
就相关数据的调查显示，目前我国通信企业薪酬结构和外资企业薪酬结构进行比较，在保健因素上和外资企业不相伯仲，甚至有的还存在一定优势，但在激烈因素上，二者差距较大，通信企业现有的分配体系还无法完全支撑起新业务新产品的发展。互联网企业当中，人力资本要大过于物质资本，而知识型员工是更加看重由高风险所能够提供的高回报的，目前通信企业分配体系多为岗位技能的.等级薪酬制，通信企业想要进入的ICT与互联网领域需要的更多是激励因素，其分配形式应该更加侧重和业绩进行挂钩，如收入提成制、协议工资制、承包制等。与此同时，知识型的员工也看重生活与工作的平衡、职业培训、医疗保健的管理制度、企业信守承诺等。
三、企业人力资源管理优化策略
(一)创新企业管理理念
强调人力资源是企业的第一资源，也是企业最为宝贵的资源。通信企业的人力资本在很多生产要素与企业资源当中的价值与地位将逐步上升，最终必将超越资金与设备等传统的资本形态，成为促进企业迅速发展的主要动力与第一资源。
强化人力资源投入开发受益最大的意识理念。经济学诺贝尔奖获得者海克曼曾经指出，中国企业最为薄弱的环境就是人力资源。通信企业必须充分认识到人力资本的投资给企业长足长远发展所带来的重要性影响，使最为活跃的因素得到最大限度激活。
强化以人为本管理理念。以人为本要求企业将对员工的能力及其主动性与积极性的培养与发挥放在最重要的位置上。
强化人力资源国际化竞争理念。处在经济全球化的进程当中，唯有人才与其智能是最难进行控制的。所以，面临日益激励的国际化竞争，能够想方设法留住人才、吸引人才的企业，是最有竞争实力的。
(二)营造一个良好的工作氛围与环境
创造一个民主沟通环境。第一，企业的领导层应该争做开明领导，领导应该为下级员工与部门，特别是优秀的人才指明工作方向与目标，将工作“控制”切实转换成为工作“引导”，使员工的聪明才智与其主观能动性得到充分的发挥;第二，企业的上下级之间应该建立沟通的渠道，管理者应该对员工的意见与建议提起重视，企业员工能够公开、自由的发表见解，并且能够得到妥善解决;第三，企业内部应该形成十分融洽的关系环境，员工之间既要互相帮助，又要互相竞争，营造出一种良性竞争的氛围，形成沟通互动的良性循环。
创造良好培训环境。第一，制定出有效的人才发展与培训计划，加大对员工特别是对优秀员工的培训工作，并且把培训和激励进行结合，使具有潜质的、优秀的员工能有更多培训的机会;第二，根据不同层次采用不同培训方式，企业通过内部岗位轮换，让员工可以掌握到不同岗位上的业务与技能，同时邀请专家进行培训，加强员工对企业先进技术与内部环境的了解，选派员工外出学习，促使他们接收先进的行业知识，拓展视野，提高能力;第三，鼓励员工自主学习，积极创造条件，使员工提升自身的水平与能力，并对培训工作实行跟踪管理。
创造公正、公平、公开的用人环境。第一，可以考虑选举制作为企业用人的依据;第二，公开招聘，进行择优录取;第三，凭政绩、凭本事选干部，保障各岗位上的员工对事业负责，对人民负责，而不是只对某个小团体或者某个人负责，营造出一个自由平等的用人环境。
(三)改革薪酬的分配制度
引入先进分配模式。对企业经营者采用年薪制，通过抵押个人财产、签订合同、制定目标等形式，对经营者提出高要求，利于对其进行约束;实现目标之后，经营者收入有大幅提升，对人才的吸引力与约束力是显而易见的。此外，还可以考虑进行股票期权制，允许员工在一定特点时期内(通常为3到5年)，购买公司普通股，但所购股票不可随便兑现，要有一定条件，也要有一定时间，以期充分发挥股票期权制的激励与制约的作用。
建立合理科学的调整机制。将薪酬调整和员工工作表现进行挂钩，健全相应的考核制度，周期性地对企业员工工作进行评价考核，提供薪酬调整的依据。所以企业应该成立专业的技能评定委员会，对员工的管理水平与专业技能进行认定，依据工作能力来划分不同的层次，实现薪酬调整。
参考文献：
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