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中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析
劳动关系在各种社会关系中属于最基本、最重要的关系之一，它在很大程度上决定着员工的生存状况，下面是小编搜集整理的一篇探究中小型民营企业人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读参考。
[摘 要] 近年来，中小型民营企业在推动经济增长，增加国民收入，促进就业等方面发挥着越来越大的作用。通过分析哈尔滨市S公司人力资源管理问题，发现该公司在人力资源管理方面存在的问题主要是薪酬体系不合理，不重视员工培训工作，短视行为严重等。该公司应科学设计薪酬，增加其激励作用;转变观念，重视员工的培训工作;尊重员工的合法权益，改善和优化劳动关系，从而吸引人才、留住人才，实现企业持续、健康、稳定发展。
[关键词] 中小型民营企业;人力资源管理;问题;对策
一、案例背景
S公司成立于2006年，是一家自主研发与生产电热器的中型民营企业。该公司生产的电热器突出节能与环保两大优点，产品上市后利润节节高升，有着良好的竞争优势和广阔的发展前景。公司的创立者是技术出身，注重对技术人员的管理和培养。从S公司电器设计部门员工的管理实践可反映出其人力资源管理所存在的问题与不足。
S公司的电器设计部门由四人组成，除两位老员工外，另两个岗位一直招收有工作经验的人加盟，因流动频繁，公司决定招收应届大学毕业生，培养自己的技术力量和后备人才。实行薪资公开制度，按月以固定工资的形式发放，薪金标准一经确定，很少调整，偶有变动，涨幅亦不大。员工培训是以老带新的方式由老员工义务进行。福利政策是为公司总部(不包括生产厂)的单身员工免费提供宿舍(宿舍位于公司内)，早、晚两餐，为新进大学生及工作满三年的管理和技术人员办理养老、失业及工伤保险，其他员工则无保险及住房、交通等补贴。公司实行单休制，请假扣工资，平时加班没有加班费，生产旺季时支付少量的费用。该公司电器设计部门员工的自然情况、享受的薪资、福利状况列表如下：
二、案例分析
从中小民营企业目前的人力资源管理实践来看，问题主要集中在薪酬福利、绩效考核、员工培训和劳动关系等方面，S公司人力资源管理存在的问题，兼具普遍性与特殊性，通过对其分析与探究，对于中小型民营企业人力资源管理中类似问题的解决，具有一定的现实意义。
(一)S公司的薪酬体系不合理
具体体现在以下几个方面：
1.薪酬体系过于僵化，对外缺乏竞争力。本案例中，S公司的薪资标准一经确定就极少变动，C员工和D员工亦即整个公司已有三年未进行工资调整，入职时的工资将是员工今后很长时期内享受的待遇。这样的薪资政策会压抑员工积极性，进而使员工“穷则思变”，萌发跳槽心理，增加了人员不稳定的因素。
2.薪酬与岗位特点、员工的能力、贡献等关联度低，对内缺乏公平性。案例中，A与B两员工在试用期薪资差距尚可，因为两者都存在一个从理论到实践的过渡，并且能较好的体现教育成本与教育投资收回的差异。但三个月的试用期后，不仅A与B的级差过大，而且与C、D两人的薪酬相比也显失公平。薪酬包括工资等显性部分和福利等隐性部分。将A、B所享受的食宿及隐含的交通补贴进行折现，每月至少可获得隐性收入500元，不考虑能力、贡献、年功等因素的差异，B员工工资的给付不仅在A、B间显失公平，而且对C、D也不合理，带来新老员工的心理不平衡，从而影响团队合作，降低工作效率与士气。
(二)不重视员工培训工作
S公司过去只招收有经验的人，是对人才只重使用，不重培养的表现。采用师傅带徒弟的方式进行培训能解决缺少操作技能员工的上岗需求问题，但不利于员工和企业的长远发展。现代社会员工对企业的忠诚度大大小于对职业的忠诚度，不给员工提供行之有效的后继教育，员工的知识能力不能获得增长，必然引发有上进心员工的离职。S公司虽转向自己培养人才，但培训方式单一，对于老员工没有系统的培训方案，若不解决这些根本性问题，不但新员工会离职，老员工亦会流失。
(三)法制不健全，短视行为严重
自推行全员劳动合同制以来，大部分企业都建立、健全了劳动用工制度。不可讳言，部分民营企业在创立时有过投机钻营、与国家政策法规“打擦边球”甚至违反政策法规的行为。当企业发展壮大之后仍然延续这一“惯性行为”，在人力资源管理上就表现为对劳动政策和法律法规的抵触。固然逃避社会保险、延长劳动时间、不计加班费等措施在劳动力成本上减少了开支，但从长远看，这种管理行径会造成员工积极性不高、企业凝聚力弱、核心竞争力降低等不良后果。在本案例中，S公司为新进大学生和工作满三年的老员工办理保险，必然会产生利益上的冲突，也强化了老员工对就业安全的期待。
三、解决方案与启示
(一)科学设计薪酬，增加其激励作用
薪酬在企业吸引、激励和留住有能力的员工方面至关重要，薪酬不仅要具有竞争性、动态性、经济性，更要具有公平性。
1.薪酬体系设计应避免僵化，具有竞争性。任何一个企业的薪酬都不应该较长时期保持在同一水平，为保持持续发展的能力，薪酬必须在劳动力市场上具有竞争性。S公司目前处于快速上升阶段，应根据利润增长情况，参考当地的经济发展水平、同行业薪资水平及劳动力市场价位等因素对工资适时适量加以调整，让员工感到在企业工作有干劲、有奔头，自然就会发挥出更大的创造性，推动企业发展。由于工资具有刚性特点，企业处于利润快速增长的时期薪酬在劳动力市场不具竞争力，可以采取小额多次的办法进行工资调整;具有竞争力则可根据工作绩效采取发奖金的形式进行物质激励。一旦公司经营暂时陷入困境或一时资金周转不灵，可对员工晓之以理，动之以情，员工也不会对于公司少发或不加薪水有多大的抱怨，大部分员工都会与公司共渡难关。
2.薪酬设计应科学化，兼顾内部公平。任何种类的不公平都会引发一些道德问题。如果员工感觉自己受到了不公平的待遇，可能会离开这个企业。如果没有离开但不尽力工作，对企业造成的损害会更大。以上任何一种情况都会影响公司整体业绩。大多数员工对内部与外部公平都很关心，由于员工通常只是对组织内部的工资支付有较多的信息，并由此形成公平与否的感觉。因此从员工关系角度看，内部报酬公平更重要。在薪酬体系设计中，一个很重要的部分就是要有相应的绩效考核制度作支持，否则薪酬制度形同虚设。确定薪资时应考虑如下几个因素以保障内部公平：①员工年龄与教育程度。实践表明，员工迁移与教育程度正相关，与年龄负相关。科技管理人员在25岁至45岁这个年龄区处于人力资源的黄金阶段。与本案例相联系，C、D两员工无论从年龄、教育程度、个人能力与贡献方面均是处于一个较优的水平上，且这个年龄阶段的员工有家庭负担，稳定性较强，薪资所带来的激励作用对他们更为重要，企业在确定薪酬时要合理的加以倾斜。②岗位特点、员工能力、贡献与年功。不同岗位员工其责任和贡献是不同的。案例中D员工是部门主管，C员工是主任设计师，D比C每月多收入500元可视作是由职务与年功所带来的收益，且差距不大，这一点比较合理也易与为他人所接受，不会引起不公平感。能力的获得需要个人付出时间、劳动乃至金钱等各项成本进行持续积累，员工能力的大小决定了其对企业贡献多少，而能力的取得又与年龄、工作时间、教育程度等密不可分，因此需要在薪酬中收回这种投资，从而要求企业在薪酬给付时予以考虑。③几种可供选择的薪酬设计方法。薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构既要包括固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。由于企业的实际情况不同，并不存在普遍适用的薪酬制度。在实践操作中有几种比较好的方法可供借鉴。如以工作为导向、以员工能力为导向、以绩效为导向和组合薪酬结构等。笔者曾就职的徐工集团某下属单位采取基础工资与岗位工资相结合的结构工资制，实行岗变薪变，每月根据生产、销售的完成情况进行考核，由上月考核的结果，结合企业生产经营实际确定当月工资兑现率，再将之与前两项之和相乘即为当月工资。采用这种方法的好处是可以使企业在工资支付上与经济效益挂钩，尤其对于季节性生产企业更有利于资金的调配与使用。
(二)转变观念，重视员工的培训工作
当今世界知识和技术增长及更新加快，从学校教育中获得的知识迅速贬值，在职员工不接受培训，其技能也会逐渐退化。企业要谋求在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，营造一种不断学习的环境。本案例中S公司以老带新进行技能培训，无可非议，但是不给老员工相应的报酬则是“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的表现，非但起不到对老员工的激励作用，也会影响培训效果。要重视员工培训工作，使员工培训制度化、系统化，建立完整的人才培训体系和激励约束机制，将员工培训工作与绩效考核、晋升、职业生涯规划相结合，在培训内容和培训方式的选择上可根据企业的实际情况，采取“送出去，请进来”、建设自己的培训队伍、与高校联合办学、进行岗位轮换甚至外包等多种方式。值得一提的是实行岗位轮换，不仅是比较经济的培训方式，它还对人力资源的晋升与补充规划具有重要功用，既实现了员工的复合型发展，又可以防范人员离职或晋升所造成的职业链条中断的风险，有利于员工与企业的双赢。
(三)尊重员工的合法权益，改善和优化劳动关系
劳动关系在各种社会关系中属于最基本、最重要的关系之一，它在很大程度上决定着员工的生存状况。S公司应加强劳动关系管理，按照劳动政策和法规的要求与员工签订劳动合同，办理社会保险，在生产淡季时可实行带薪休假，增强企业对人才的吸引力与凝聚力。调查表明，具有良好公众形象的企业被认为是工作的好地方，这也包含了企业运行要遵守国家的各项法律的要求。“栽好梧桐树，引得凤凰来”，民营企业只有使自己处于一个法制的轨道上，才能实现企业的持续、稳定、健康发展。
参考文献
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