电子软件行业新员工入职培训存在的问题及其改进探讨

电子软件行业新员工入职培训存在的问题及其改进探讨

　　入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工，介绍公司历史，介绍基本工作流程，行为规范，组织结构，人员结构和同事关系等的目的不是为了促使员工的成长，而是为了使员工融入这个团队。下文对电子软件行业的新员工入职培训存在的问题进行了探讨，并提出改进建议。

　　【摘要】入职培训的重要性，运用人力资源培训方面的相关知识，提出对策

　　【关键字】福建富士通信息软件有限公司;应届毕业生;入职培训

　　福建富士通信息软件有限公司，简称福富软件公司(FFCS)，成立于1987年，专业从事信息化系统咨询、规划、研发、集成和技术服务。主营业务包括：电信运营商信息化业务、社会管理创新信息化业务、网络与信息安全服务业务、国际软件与服务外包业务。创立至今，福富软件公司已发展成为国家规划布局内的重点软件企业、国家软件出口龙头企业、高新技术企业、行业领先的智慧城市综合解决方案提供商和运营服务商，通过国家壹级计算机信息系统集成资质认证和CMMI L5 评估。然而随着市场环境的变化和发展，电子软件行业面临的研发环境变得更加复杂。要在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，员工培训是适应市场发展的客观需要，是企业提高核心竞争力的需要，是企业可持续发展的需要。电子软件在进行新技术、新设备开发的同时须必不可少地加强对员工的培训。这样才能使科技进步带来的效率的提高真正运用到生产领域。本文将对福建富士通信息软件有限公司的新员工入职培训存在的问题及其改进进行探讨。

　　一、存在的问题

　　(一)新员工入职培训的内容及形式

　　1、培训内容针对性不强

　　福建富士通信息软件有限公司的新员工入职培训将重心过多地放在企业的发展过程、规章制度等认知培训，未能全面考虑到个人的需求和工作的需求。在新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导都相对偏少，培训内容较为单一。同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。因此使得企业培训工作具有很大的盲目性和随意性。

　　2、培训方式僵化

　　福建富士通信息软件有限公司的新员工培训包括公司内部培训和邀请专业培训公司进行职业人的心理培训和素拓活动。公司对新员工开展内部培训时，内部培训师不注重引入现代培训手段和方法，仍以注入式的学校教育为主，填鸭式的授课讲解，致使培训与企业实际相脱节，员工失去培训兴趣。企业也意识到可以通过培训业务外包的方式来解决企业内部培训资源不足的问题，但培训公司和培训师水平良莠不齐的现状，也阻滞了企业从外部轻松获取良好师资力量的道路。同时，交给培训公司的素质拓展略显单一，未能在素质拓展中直接地彰显福富文化。因而感觉像是让年轻人单纯去玩，体会了团队意识，却不知该如何与工作相联系，怎样运用到工作。

　　(二)新员工入职培训目标有偏差

　　福建富士通信息软件有限公司对新员工入职培训的目标不明确，在目标设置上贪多求广。管理者急功近利，希望通过新员工入职培训就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸。在培训时没有考虑到应届毕业生的工作适应期和员工个人的发展定位，培训目标的好高骛远与不切实际，使新员工不知所措，无形中将培训效果打了折扣，又提高了企业培训成本。

　　(三)企业对新员工入职培训投入不足

　　1、培训时间投入不足

　　企业的管理层受旧观念的影响，只注重短期的经济效益，对新员工入职培训不以为然。企业管理者对新员工入职培训工作重视不够，认为新员工熟悉环境、投入工作需要的只是时间，认为实践出真知;而新员工岗位所在的部门往往由于存在工作任务繁重、人手紧缺等情况，也急于安排新员工上岗。在这种情况下，新员工入职培训被一拖再拖，错过最佳的培训时间。

　　企业有“培训是人力资源的事”的思想，认为职工培训是人力资源部门的天职，应由人力资源部门负责职工教育培训的计划制定、内容选取、师资组织、培训实施、效果评估等，业务部门拿来用即可。

　　2、师资力量投入不足

　　新员工的入职培训，被认为是人力资源部的工作，企业其他部门忙于部门事务，不主动合作。人力资源部既要负责管理制度等认知方面的培训，还要负责企业主要部门的业务流程、工作衔接、一般工作技能等岗位方面的培训，师资力量严重不足，培训内容质量不能保证。

　　(四)新员工重视程度不足

　　部分新员工往往对入职培训的认识存在一定偏差，或者说接受入职培训的态度不够端正。部分新员工不积极配合人力资源部的培训工作。在物资准备方面，或者迟交个人证件照或者没及时上报自己的衣服尺寸及鞋码;在电话确认最终参与情况时，亦总有些新员工以各种理由推脱新员工入职培训。这些都在一定程度上影响来了人力资源部的新员工入职培训的准备进程。

　　(五)培训考核不完善及评估体系不完善

　　企业对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，因而学习效果不好。企业对新员工培训效果的评估，存在方法单一、主观性随意性大等问题。评估范围一般仅涉及培训课程中所授知识和技能的考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、绩效的改善、能力的提高等方面，因而并不能很好地考评培训效果。(郑维，浅谈企业培训的误区，人力资源管理，2013.10)

　　二、原因分析

　　(一)培训内容缺乏必要分析

　　新员工入职培训的根本目的是全面提高新员工的综合素质和工作能力。在现实生活中，由于新员工的技能掌握情况和思想意识不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不尽相同。同时新员工多为80后90后，培训形式及内容针对性不够鲜明。普遍来讲, “80 后”具有如下特点:1.重物质、具有功利主义倾向;2.独立自主、注重自我价值实现;3.高情绪化、低“抗压”度;4.求公平、尚竞争;5.喜变不喜稳。然而在新员工入职培训的内容方面没有突出以上特点，只是进行了统一的简单的培训。开展培训缺乏针对性，导致培训效果大打折扣，也造成了培训资源的不必要浪费。

　　(二)内部培训师资薄弱

　　公司近年开始着手发展内部培训师，内部培训师的培养起步较晚，因此内部培训师的相关素质能力及数量都有待提高。同时公司倾向培养经验丰富的老员工，担任内部培训师。鉴于电子软件行业的特殊性，老员工一般都是从技术部门转岗至后勤管理部门，他们同时拥有丰富的技术研发经验和管理经验。尽管如此，由于年龄的天然代沟，以老员工为主的内部培训师团队，习惯以注入式的学校教育为主，枯燥式的授课讲解。纵然辅以PPT，与新员工的沟通仍然较少，多停流于形式化。例如，内部培训师提出问题，给新员工一分钟时间思考，然后自己解答，没有给予新员工发言和讨论机会，严重打击新员工的积极性和课堂活跃度。并且有新员工反映，部分内部培训师如同高中数学老师，有拖堂讲课的现象，从而削弱新员工对公司培训的热情和好感。

　　(三)缺乏与专业培训公司的沟通

　　公司在发展内部培训师的同时，通过“引进来”的方式，聘请专业的培训公司合作，共同培训新员工。希望通过此举，帮助受训者开拓眼界，学习外部先进理念。然而外部培训公司对电子软件行业及企业的了解程度决定了培训课程的针对性和有效性。福建富士通信息软件有限公司与聘请的专业培训公司尽管合作过若干次，但对福建富士通信息软件有限公司的文化底蕴及该行业的了解并不深刻，未能实现真正的融合，多以自身的固定套路进行。

　　(四)人力资源部培训人员不足

　　福建富士通信息软件有限公司新员工人数庞大，而人资部培训人员十分有限，比例为25:1。鉴于电子软件行业的特质，福建富士通信息软件有限公司需要源源不断地输入新鲜血液以保持活力，并且近年来随着市场发展及业务拓展，新员工的需求量基本呈现逐年增长的态势。因此新员工培训人数庞大，13年新员工近200人，而人资部相关负责人员仅4人，并抽调其他部门4人协助。因此，人力资源部培训人员压力大，大大增加了工作方面的出错率，进而影响新员工的培训积极性。

　　(五)企业观念陈旧

　　企业高层管理人员观念陈旧，更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训方面的工作不够重视，使新人培训一拖再拖。同时各部门“技术为王”的思维方式，加之强度颇大的项目压力，不以新人培训为重。

　　电子软件行业高居难下的离职率，令人力资源部在新人培训的奖惩方面束手束脚，唯恐打击其积极性。因此人力资源部在培训中仅以参考意见向各部门反馈。

　　在培训管理上，职工的直接使用部门才是培训的责任主体，对于提高职工培训效果意义重大。但“培训是人力资源部门的事”的思想，往往造成培训计划系统性不够、组织专业性不强、责任主体不明确，进而在培训落实上形式主义，计划束之高阁，评估流于形式，考核走过场，更缺乏对培训考核结果反馈和运用，没有真正建立起培训、考核、使用、待遇一体化机制，严重打击了参培职工的积极性，直接削弱了培训效果。(郑维，浅谈企业培训的误区，人力资源管理，2013.10)

　　(六)员工对培训理解有偏差

　　鉴于福建富士通信息软件有限公司是以技术为主导的公司，行业以技术及创新性为主的特色，有的员工对非技术的培训不以为然;有的新员工认为培训只是一种形式，占用了休息时间，还不能为自己带来可观的效益;有的认为培训虽然能带来专业技能的提高，但是忽视了心理、职业道德的培训，是培训工作和自身的职业生涯规划脱节;还有的大学生比较珍惜第一个工作机会，在培训中往往过于表现自己，不是认真学习培训内容、积极参加互动，而是投机钻营、卖力取悦培训老师和相关负责人，不刻苦钻研业务知识，主动熟悉工作流程，反而花太多精力在与新领导、老前辈拉关系上。因此，不良心态严重影响集体。

　　近几年，职场竞争日益激烈,大学生的就业压力也逐步加大。在这些因素的影响下,当代大学生在思想行为上表现出来的特点:

　　一是大学生的心理压力、工作压力较大,一方面大学生初进职场，对企业、工作和个人前景充满了憧憬和希望,心态比较积极,希望能尽快被新的群体接纳,得到认同,找到归属感;另一方面岗位竞争激烈,企业以业绩衡量薪酬待遇,寒窗苦读后的学子在理想与现实之间找不到平衡点,容易产生失败感。

　　二是不稳定性增强,一方面近几年大学毕业生就业形势不容乐观,社会、学校在学生就业方面也有较大的压力,所以在学生就业指导中,强调学生先就业后择业,使毕业生形成了“骑驴找马”的心理;另一方面,我国经济的快速发展,地区经济发展的不平衡,用人机制的转变,寻找新的工作的机会也增多,特别是一些优秀的大学毕业生有较高期望值,总认为现在的工作与自己的理想有较大差距,在工作中不断寻找条件更好、薪酬更高的机会。企业管理者要重视大学毕业生入职培训,只有根据入职培训的目标并结合大学毕业生的特点来确定培训的内容、形式、时间等,入职培训才能取得实效

　　三、对策思考

　　(一)完善内部培训师体系的建设，加强与专业培训公司沟通

　　1、培训工作的成功与否，很多程度上取决于师资力量的水平。新员工入职培训的目的决定了培训并不仅仅是人力资源部的工作，培训讲师应是来自于企业的各个部门，是充分了解、熟悉企业情况的员工。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，要在公司范围招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的对口部门的业务骨干或资深员工固定担任入职培训讲师，分别负责不同内容的培训，并要求公司领导、本部部门负责人承担一定的培训任务。企业给予内部讲师一定的酬劳，以增加内部讲师对培训工作的积极性，保证师资力量，提升授课质量。并且根据培训绩效，给予适当的培训奖励，激励培训员更加致力于培训工作。同时，人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核，使培训教材形成体系，以提高培训效果的稳定性。

　　公司向学员发放《内部培训师评估表》，对老师的授课情况和效果进行评估，年底进行总结。对于工作业绩突出，教学能力强的培训师，公司给予奖励，并作为以后续聘的重要条件。对于工作态度差、教学水平低的员工，公司按照技术、技能带头人考核办法和内部培训师聘任有关规定，进行奖惩或解聘，有效提高了内部培训师的责任意识和工作积极性。(人力资源管理，2013.12，刘嘉嘉，加强培训考核激励机制建设 促进员工素质提升)

　　2、杜绝专业培训公司套用式的培训，和专业培训公司积极交流，与教育基地主动沟通，打造专属于福富新员工的培训模式，凸显自己公司的特点，产品以及文化，加强“福富人”的自豪感与归属感。

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