- 相关推荐
绩效管理实施现状应用对策思考论文
第1篇：试论教师绩效管理的现状与对策
教师是教育的主体，想要提升学校整体教学水平和绩效，就要加强对教师的管理及培养，教师工作绩效提升，才能保证学校整体绩效提高，因此要实行绩效管理机制，需要了解当下绩效管理所存在的问题，并采取相应的对策，以提高我国整体教育水平。
一、教师绩效管理的意义
（一）有利于教师行为与学校发展目标的统一
教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现，当教师工作的努力程度和学校的发展目标相一致，才能够持续提升学校的绩效，若二者不一致，就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效途径。
（二）有利于提高学校绩效
学校绩效是教师绩效的集中表现，一个有效合理的绩效管理系统能够使教师工作绩效得以改善，从而促进整体绩效的提升，并且通过教师绩效管理能够发现管理方面存在的不足，促进学校完善相应管理方式。
（三）有利于教师满意度提升
通过教师绩效管理，可以有效改善工作绩效，促进自我价值的实现，满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理，还能在绩效反馈时发现自身问题，加以改进完善，使自己感觉被重视，利于工作效率的提升。
二、教师绩效管理的现状
（一）目标不明确
实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升，从而提升学校整体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视，更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理，认为二者的目标是一致的，通常着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就，并没有对教师存在的问题给予及时的指导与改进，没有进行教师潜能的开发，因而使教师的绩效不能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求，使绩效管理的作用无法发挥。
（二）考核指标体系不健全
大部分学校将所有的指标都简单量化入考核系统，只是为了操作的便捷，但是没有科学性，对于教师在道德修养、增长知识及与学生沟通方面缺乏考虑。就目前我国的大学类型而言，大部分属于教学型或者教学研究型，教学型学校还是偏多的。目前教师的主要任务还是通过教学来培养人才。但是，学校出于多方面原因，在绩效指标上偏重科研成果的数量，绩效评价只以发表学术论文相关信息学术语言文言化的复古倾向--一个值得关注的语言科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式浅析“教学学术”视角下大学教师教学责任意识剖析传播学术中的“欧洲中心主义”——亚洲中从Ontology的译名之争看哲学术语的翻译原则试论新闻学学术规范研究的依据与路径论析大学教师教学与科研的学术责任中学的学术:一个亟待关注的话题试论学术嬗变中的教育创新环境法学的学术特色与贡献的多少或者完成科研项目的数量来作为标准，对于花在教学的改革或课程的设置上的精力和心血却往往被忽视。
（三）绩效考核主体单一
考核的主体就是对教师进行绩效考核的人，通常有学校的相关管理人员、其他教师、学生以及教师本人等，不同的主体分别具有一定的优势和不足。现在的学校一般选择学生、院校领导者或人事部门来作考核主体。学生去考核教师也有弊端，有些教师只是盲目迎合学生的需求，而不对进行严格要求，在考核时就会很被动，导致内部矛盾的升级。还有一些高校只是为了维护管理的地位，将学校相关管理人员作为考核主体，这样考核信息的来源就会比较片面，管理者很容易进行主观考核评价，难以保证考核结果的公平和准确。
（四）缺乏有效绩效沟通
部分学校在实施绩效管理过程中不但没有使教师绩效提高，反而造成了一些不必要的纠纷和抵触，这种结果的原因之一就是缺乏及时有效的绩效沟通，绩效管理过程过于形式化。在绩效管理过程中，要时刻保持绩效沟通，若只是注重表面形式，单靠管理人员一方面的决定都会教师的工作积极性造成影响，阻碍整个绩效管理进程。
三、教师绩效管理问题的对策
（一）明确绩效管理目标
首先，学校要确定一个总体目标。例如一些高等教育学校可以根据自身类型进行定位来确定总体发展目标。可以与教师进行沟通协商，一起制定相关的、具体明确的并具有可实现性的目标。教师可以根据学校的发展母校和学校对教师自身的期望来制定个人目标。学校与教师能够达成共识，教师工作方向就会更加明确。学校目标、院系目标及个人目标的统一，能够促进总体目标的快速达成。
（二）构建科学的绩效指标体系
学校要对教师进行一个系统的岗位分析，明确岗位职责。依据学校实际情况，向人事部相关人员咨询，以相关考核指标为参考，制定完善的绩效考核指标体系，还要科学确定指标的权重，绩效指标应依据教师类型而设定。其次要设定合理的标准来明确教师具体工作要求，也就是教师要如何工作并达到怎样的程度。
（三）选择合适考核主体
不同考核主体所收集的考核信息也不同，绩效观点就会不一样。为了使绩效考核实现公平性和客观性，就要按照绩效指标的性质区别选择相应的考核主体。通常有领导者、学生、教师本人及其同事，这几类考核主体都有各自的优缺点，因此，为了保证考核的公平公正，要选择合适的考核主体。
（四）充分利用考核结果
根据考核结果进行奖罚主要是为了调动教师的工作积极性，对教师具有一定的激励作用，使绩效得到改善和提高。根据期望理论，当教师在通过自己的努力取得相应成绩后，学校要给予必要的奖励和充分的肯定，这样才能保持教师持续努力的动力。绩效考核的结果也可以用于其他人力资源管理职能，一是可以对教师当前素质及工作情况作中肯的评价，能够为内部人力资源的供求质量提供依据；二是可以根据考核结果制定培训计划；三是将薪酬与绩效关联，对其进行激励；四是为岗位调配提供参考。
四、总结
学校在实施绩效管理时要具有针对性和长久性，切忌盲目，要根据自身办学特色与实际情况而设定，其最终目的都在于提高绩效管理效率，以促进教师的教学质量提升，为教育的发展和质量的提升贡献力量。
第2篇：浅谈完善人力资源绩效管理的对策
可以说，人力资源的绩效是我国企业管理的重要一环，主要考核和检查的对象是人力资源对应的员工的业绩管理，通过一定的管理方法，无论是一定的奖惩制度或者是具有科学意义的评价流程，都需要员工从心底里对人力资源的绩效管理有自己的看法和重视程度，可以说，人力资源的绩效管理与评价类似于一个学校的各科考试，通过这种方式进行员工的具体工作检查，同样也能够直接促进员工对于工作的积极性和热爱程度。因此，在企业发展壮大的今天，有必要同时兼顾发展人力资源。其主要的方法就是员工的绩效管理。
一、人力资源绩效管理的含义和意义
1.人力资源绩效管理的含义
首先，对于企业的人力资源绩效管理而言，其主要的方法就是通过一定的绩效评判策略，对企业内部员工的业绩进行一个评判和管理，利用一定的奖惩措施或者是一些相关的管理策略进行一定的管理与发展，企业内部本身是一个比较复杂的管理体制。所以，对于不同的部门或者工作职能不同的员工来说，合理的绩效管理体制不仅仅能够对管理有一定制约作用，而且对于员工的积极性培养有一定的针对性意义。此外，对于一个企业内在的关键性策略的部署来说，企业的绩效管理能够起到核心管理的作用，让不同部门的工作和实施的效率呈现一个稳定的状态。不仅保证了工作的效率，而且保证了工作的质量，如此这样，企业才能在稳步的状态下逐渐发展。
2.人力资源绩效管理给企业带来的意义
当然，对于人力资源的绩效管理可以分为很多不同的类型，因为不同工作职能的员工其主要的绩效管理策略也会有所不同，一般以基层员工的绩效管理为主，通过一定的培训或者是奖惩措施进行人力资源培养，对于有上进心或者是工作能力比较强的员工可以选择重点培养，对于一些积极性不强的员工也不能直接放弃，要积极的利用绩效管理等策略培养起积极性，带动整个部门甚至是整个企业的全面发展。
二、人力资源绩效管理的主要问题
1.员工对绩效管理的重视程度不够
在绩效管理过程中，出现了一些的问题，其中之一就是企业员工对于绩效管理的重视程度不够，更多的人只是把绩效管理作为一个管理模式，甚至有些员工并不认为该管理模式对于自己对于企业有什么太大的影响，因此，在绩效管理上并没有特别大的积极性，因此，对企业的管理产生了很多的负面影响。
2.员工和企业内部的沟通欠缺
员工和企业内部的沟通欠缺，很多的员工在面对绩效管理的过程中，往往只是认为自身或者是企业内部的问题，很少有人真正将问题分析到全面化，尤其是企业在部署一个重大决策的时候，如果企业内部和员工没有具体的沟通，很难将该任务决策的一些关键方面落实到具体地方。作为一个企业的高层，基层员工的意见和建议是非常具有代表意义的，所以，要将基层员工的意见和建议放在关键位置，真正做到发展的深入化细节化，在员工与领导或者是企业内部的沟通过程中，会很自然的暴露一些问题，这样，企业也能真正意义的做到从民众中改变。
3.人力资源绩效管理对企业内部的影响比较小
在人力资源绩效管理过程中，由于员工内部对于企业的绩效管理的不信任，所以在管理或者是企业根据相关的问题提出解决方案的时候，员工或者是一些相关部门并没有严格按照要求进行人才选拔或者是企业员工培训。可以这么说，企业的人才选拔就是基于企业绩效管理。扩大企业绩效管理的影响范围，才能真正将人才选拔的标准提高到一定的高度。
三、加强企业人力资源绩效管理的主要方法
1.加强企业内部员工培训，提升其对绩效管理的认知
要加强企业内部的员工培训，提升企业员工对于绩效管理的认知。一般在重大决策提出的时候，企业的员工要进行统一的培训，尤其是各个部门的领导者，真正将领导落实到每个部门的管理中。所谓培训，就是每个员工都要对企业的各大重要决策有自己的观点和看法，有针对性的提出人才选拔标准，这样，才能将绩效管理放在人力资源选择的标准上。同样，一个企业的人才选拔也不可能只有员工的绩效管理一方面决定，既然是人力资源的选拔，具体要求还要根据具体的人才各方面全面考虑。
2.建立以及合理的选择合适的绩效管理策略
在人力资源管理过程中，要建立以及合理的选择，并且制定合适的绩效管理策略。一般一个企业的人才管理需要通过各个方面进行全方面考察，比如说，不仅仅绩效管理要有专业知识的考察，还要有实践方面的考察和管理，这些都需要在绩效管理中有所表现。
3.增加企业内部和员工直接的沟通，切实的了解企业员工的真实想法
企业内部和员工的沟通也是非常重要的，绩效管理虽然能够增加员工的积极性，但是却存在一定的片面性，也就是说，仍然有一部分企业的员工认为绩效管理无效，对其没有强烈的积极性。企业內部要增加和企业基层员工的沟通，不能仅仅通过问卷的形式，可以上下级之间多进行沟通，减少阶级主义方面的考虑，多增加员工对企业的亲近性，这能够直接促进企业的发展，进而对人才管理培养都有一定的直接影响意义。
四、结语
人力资源管理的过程中，绩效管理可以说是基础，更是一个标准，要不断在人力资源管理过程中，增加企业内部的核心凝聚力，提升员工的积极性，这样才能对企业的人才培养有关键性意义和作用。
【绩效管理实施现状应用对策思考论文】相关文章：
浅谈企业绩效管理的现状、问题及解决对策09-16
海外施工机械设备管理现状与有效对策论文10-07
我国旅游业的现状、问题及对策论文03-03
高校学院行政管理人员工作现状与对策论文04-08
绩效管理论文11-19
企业知识管理应用论文11-04
农产品物流发展现状与对策论文（精选7篇）04-26