- 员工管理研究论文 推荐度：
- 相关推荐
员工管理研究论文【常用15篇】
在学习和工作的日常里，大家都接触过论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的员工管理研究论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工管理研究论文1
摘要：中华通俗文化源远流长，影响深远，在企业员工管理中，如何正确运用通俗文化实施有效激励，注重培育领军人物和发挥团队力量，营造企业优良环境凝聚人才，培育团结和谐员工队伍，提高对员工约束惩处的艺术性是大有学问并且非常具有研究价值的。
关键词：通俗文化；企业；员工；管理；研究
在中华民族传统文化构成中，除了主流文化形态外，还有另外一种不能忽视的文化形态——通俗文化。所谓的通俗文化是指那些在人们日常生活和社会活动中广泛存在、普遍认同、约定俗成、广为传承、易记易懂、影响深远的民间大众流行文化。本文旨在对通俗文化在企业员工管理中的启示及应用进行初步研究探讨。
一、物质激励和精神激励是车之两轮、鸟之双翼
在对待金银钱财和物质财富方面，社会形成了如此的通俗文化：人为财死、鸟为食亡，千里做官为的吃穿，有钱能使鬼推磨。这种通俗文化固然有低俗、消极、腐朽、落后的成分，但也实实在在反映了人们对金钱和物质财富的一种态度。人类社会从古至今，不可否认金银钱财对一个人的生活十分重要，人们对钱财似乎都格外情有独钟，甚至有的人把钱财看得比生命还要重要，为了追逐金钱和物质财富，连自己的生命都可以置之不顾，这方面的社会案例可以说是俯拾皆是。这种要钱财不要命的愚蠢做法，这种极端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是当今市场经济社会，人们对金钱欲望出奇的大，人们对钱财的兴趣格外的高，这种拜金主义、金钱至上的腐朽思想不仅没有绝迹，甚至可谓甚嚣尘上，我们虽然极力反对和抵制金钱至上的拜金主义、物欲横流，但也要清醒地看到金钱物质对人具有超常的吸引力、激发力，只要善于运用金钱物质对人的激励作用，科学把握金钱物质的激励手段，把金钱和物质激励掌控在一定的范围和限度之内，让金钱物质发挥正能量，让物质激励行走在正确的轨道上，这对于企业现代管理来说同样是十分重要的。
因此，企业必须重视对员工的物质激励，要建立科学规范的物质激励办法，把物质激励与员工对企业的贡献挂起钩来，形成息息相关的正相关关系，让员工实实在在感受到自己的贡献得到了应有的激励回报，自己的劳动获得了应有的价值，企业的发展壮大和效益与员工的收入、物质待遇紧密相关。在对员工实施物质激励时，既要看员工为企业直接创造的经济利益有多少，也要看员工在企业技术创新、产品研发、文化建设、科学管理等方面的贡献，要把物质激励与对员工的全面考核评价挂钩，避免单纯以营销业绩论英雄，避免片面的极端化的物质激励模式。
在对待金钱物质财富方面，除了上面的通俗文化，社会也形成了截然相反的另一种通俗文化：士为知己者死，君子喻于义、小人喻于利，饿死事小，失节事大，不为五斗米折腰。这种通俗文化鲜明的指出了人们把金钱物质财富以外的精神道德层面的东西看得更重，人们具有了比追求金钱物质更加高尚的'精神追求，这种更高级的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道义、气节、操守、人格、尊严、信仰等等内涵。这种通俗文化几千年绵延不绝，源远流长，日益成为主流。这方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必将更加汹涌澎湃。精神激励不仅与物质激励同样重要，相反，随着人类社会的文明发展，精神激励将更加凸显重要，作用将会更加独特而有效，客观审视今天的社会精神激励在企业管理中的地位和作用被消弱了，这对现代企业管理是很大的损失。
因此，企业决不能忽视或放弃对员工的精神激励，必须建立一整套精神激励措施和方法，构建起科学高效的精神激励模式。其中，包含企业管理者对员工的高度尊重、信任、关心、关爱，对员工的知人善任、知己贴心，对各类各种先进员工的评选表彰。管理者与下属员工要建立通畅、亲切的沟通交流机制，既要建立科学规范的办事程序，实行层级管理，也要营造平等、和谐的文化氛围。通过一系列精神激励方法，要让所有的员工都感到在企业工作具有尊严、地位，能获得精神满足、精神快乐，成为精神上的富有者。
二、培育领袖型员工与激发挖掘全体员工的智慧力量同样十分重要
在传统通俗文化中，有这样的说法：兵熊熊一个将熊熊一窝，千军易得一将难求，一夫当关万夫莫开。所谓的“熊”，就是说窝囊、无能、水平差、素质低、本事小。所谓的“兵”，既是指军队里的战士，也通指单位、部门、组织、企业当中的普通人员。如：企业的普通员工，学校里的普通教职工，医院里的普通大夫，机关里的普通职员等。所谓的“将”，既是指军队里的统兵将帅，也通指单位、部门、组织、企业当中的领导者、管理者、领军人物。如：企业的董事长、总经理，学校的校长、书记，医院的院长，机关的一把手等。“兵熊熊一个”：意思是说，一个普通的兵士、员工、干部其能力较差，素质较低，本领不强，仅仅是一个个体问题，所产生的影响仅仅是在个体范围，不至于对单位、部门、组织和企业的全局、整体产生重大不良影响。“将熊熊一窝”：意思是说，一支军队的统兵将帅，一个单位、部门、组织和企业的主要领导者、管理者、一把手，如果能力差，素质低，本领不强，水平不高的话，就不再仅仅是领导的个人问题了，所产生的影响就不仅仅是局限在领导个人层面了，其所产生的影响就是事关单位、部门、组织和企业的全局、整体、大局发展、兴衰、存亡的根本问题了。对于国家来说，一人可以兴邦，一人可以误国。对一项事业而言，一人可以兴业，一人也可以将基业衰亡。对于企业来讲，一人可以领导打造出一个知名企业，一人也可以断送一家企业的大好前程。所有这些，都诠释出这样一个道理，无论是大到国家治国理政，还是具体到一个企业、单位、部门和组织的发展，主政者、领导者、管理者、带头人、一把手、掌舵者的能力、素质、水平如何将直接关系到不同的发展结果。
因此，对于企业发展来说，必须要看到领军人物、领袖型人才对企业发展的极端重要性，必须下大力气选拔培养一大批符合企业发展需要的德才兼备的结构合理的领军人物和领袖型人才。要通过营造田忌赛马、公平竞争、大力培养等等措施和手段，使具有领袖素质的员工脱颖而出，层出不穷，必须要在培养领袖型员工上舍得下本钱，在引进和吸纳领袖型员工上舍得下功夫花代价，一个企业当拥有更多的领袖型员工，形成人才辈出的局面，那这个企业就拥有了最真正的最强大的核心竞争力。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：三个臭皮匠赛过诸葛亮，独木不成林，恶虎斗不过群狼，一拳难敌三手。这个意思是说，群众的智慧和力量是无穷的，一个人的智慧和力量是有限的，依靠单枪匹马干事创业，不如依靠强大团队。因此，对于企业管理员工来说，在重视领袖型员工培养、使用的同时，也一定不能忽视员工整体队伍的建设管理，要着力培养打造高水平、高素质员工团队，要重视发挥每一名员工的作用，挖掘和凝聚每一名员工的智慧和力量，科学合理使用每一名员工，做到人尽其才，才尽其用，人岗相适，把一个一个独立个体的员工通过文化、制度、管理、服务凝聚成强大的团队，形成目标一致，分工有序，协调配合，合力集中的企业群体，将一股一股的个体力量汇聚成强大的企业洪流。
三、营造企业优良环境是凝聚人才的金钥匙
在传统通俗文化中，有这样的说法：良禽择木而栖，良将择君而侍，人挪活树挪死，此处不留爷自有留爷处，虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏。这些通俗文化深刻反映了不同环境对人的成长成才、地位作用的不同影响。现实社会中，有的人在一个单位像一条虫，也看不出有多大本事，也没有什么地位，也发挥不了多大作用，当换到了另外一个单位，还是这样个人却干得风生水起，政绩卓著，影响巨大。为什么呢？环境变了而已。因此，对于企业来说，要吸引、凝聚和稳定优秀员工，就需要营造优良的员工高度认可的综合环境，如果环境不好，不仅难以吸引人才，也将很难保留住人才，人才的流逝就会成为不可挽回的必然。这种综合环境主要包含见贤思齐，选贤任能，尊重知识，尊重人才的人才环境；干事创业，比学赶帮超、人人奋发进取，个个开拓创新的事业环境；亲如一家，温馨温暖，重情重义，友爱和善，关心帮助的人际环境；企业的领导者、管理者率先垂范，以身作则，严以律己，人格高尚，道德优良，思想进步，素质一流，水平较高的领导环境；待遇适当，福利保障，生活设施完善，文化生活丰富的文化生活环境；依法管理，依法办事，依法保障行使民主权利的企业法治环境。
四、对员工一视同仁公正公平是打造团结和谐团队的关键
在传统通俗文化中，有这样的说法：近水楼台先得月，向阳花木易为春，会哭的孩子有奶吃，灯下黑。这种通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握权力、拥有资源身边的人会多收益，先受益，相反，距离权力和资源相对远一些的人在分享利益方面常常会吃亏，会受到不公平待遇。再有，往往是在领导者、管理者面前时常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎俩、弄技巧、搞阴谋的人会多得到好处，所谓的“哭”就是耍心眼，而领导者、管理者常常不明就里，识不破真相，不能保持理性清醒的头脑，往往会做出不科学、不正确、不合理的决定，常常会出一些“昏招”。在一个企业中，如果在管理方面经常会出现上述通俗文化讲的现象，势必会给员工带来不公正不公平的感受，也就势必会影响员工的情绪，会引发员工产生小团体、小宗派、亲亲疏疏的思想，最终会引发员工的四分五裂，会极大破坏团结和谐团队建设。
因此，企业的领导者、管理者必须要对员工一视同仁，要公正公平的对待每一名员工，要坚持用一根尺子丈量每一名员工，用同一标准衡量评价员工，在奖励、惩处、晋升、提拔、教育、培养、发展机会、生活关心等等方面必须一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞团团蛋蛋，搞亲亲疏疏。相反，企业的领导者、管理者更应该加强对身边人的教育管理，使身边的人成为各方面的榜样、标杆，发挥示范引领作用，以身作则传播正能量。
五、对员工实施有效约束惩处把握分寸和尺度是一门艺术
在传统通俗文化中，有这样的说法：响鼓不用重锤敲，明白人不用细讲，人要脸树要皮。意思是说，对那些自觉性强，责任感强，尊严意识强，进取心强，明事理的人来说，即便此人犯了错，往往不用重重地批评，不用严厉的处罚，就能起到较好的教育挽救的目的。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：死猪不怕开水烫，破罐子破摔，滚刀肉。意思是说，对那些不求上进，缺少礼义廉耻，责任感差，自律性差，不明事理的人来说，假如此人犯了错，或者要教育改造提升此人的素质，往往是重重的批评、教育、惩处才会有效果，甚至对于个别这样的人即便是采取严厉的措施常常也不见得效果，果真这样也只有下决心、下狠心彻底清除此类害群之马了，以免一颗老鼠屎坏掉满锅汤。
因此，对于企业员工管理来讲，要灵活运用这些通俗文化，在坚持奖惩标准一致，维护规章制度权威统一的同时，讲究奖惩的分寸、尺度、场合、方式确实是一门艺术和学问。尤其是在采取批评教育和惩罚措施时，更需要根据员工对象的不同灵活处置，方式得当，尺度合理，有所差异，最根本的标准和目的就是实现员工管理的科学化、规范化、有效化，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1] 通俗文化与人生智慧.蒋子春等著.中国出版集团现代出版社，
员工管理研究论文2
摘要：针对中小民营企业知识型员工流失率高的问题，本文尝试分析了知识型员工流失对中小民营企业的影响以及中小民营企业知识型员工流失的主要原因，并提出减少中小民营企业知识型员工流失的措施。
关键词：中小民营企业 知识型员工 流失
随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示，20xx年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%，远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2—3年，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约，而且已经成为企业公认的利润陷阱，对中小型民营企业发展极为不利。
一、知识型员工流失对中小民营企业的影响
1、可能导致企业核心技术和商业机密的泄露
中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作，掌握着企业的核心技术或商业机密，他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，这将会给企业带来巨大的损失，特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时，企业将面临更为严峻的竞争压力。
2、增加企业成本
知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面：一是指前期为招聘此
类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失，同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本；二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比，知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。
3、对其他员工造成思想冲击
知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击，使得企业现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率降低，不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。
二、中小民营企业知识型员工流失的原因
1、经营目标短期化，没有系统的人力资源规划
相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题，长期以来一直“轻培训，重使用”，他们更多地认为，员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系，他们更愿意在企业需要人才时，找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后，就把其放在岗位上埋头苦干，没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出，对员工的培训需求缺乏足够的关注，造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现，而选择离开。
2、忽视员工的薪金、福利保障和精神激励
中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力，并且企业内部缺少公平性机制，同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励，而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可，这一系列因素可能导致知识型员工离职。
3、缺乏良好的企业文化氛围
当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视，有的企业搞企业文化建设也只是“跟风 ”现象，照搬照抄一些知名企业的理念，或者自己搞一些“创新 ”，弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时，却显得相当乏力，缺乏足够的支持和保障措施，企业和员工在共同价值观上不一致，从而导致企业的向心力和凝聚力弱，不能激发起知识型员工的工作热情。
4、企业领导人的素质相对低下
相当一部分中小民营企业领导人独断专行，疑心较重，工作方式缺乏艺术性。通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门也几乎全是家族成员把持，外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任，通过更高的平台，充分展现个人才智，实现自我价值。
另外，多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限，难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下，很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法，当双方出现其他不愉快的事情时，极容易引发这些员工的流失。
三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策
1、帮助员工制定个人职业生涯规划，加强员工培训
中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划，通过定期或不定期的培训，帮助知识型员工学习各种知识和技能，提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯，使他们对自己目前所拥有的技能进行评估，并结合企业发展的需求，使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训，既满足了其学习和发展的需求，也增强了对企业的认同感和归属感，从而降低知识型员工的流失率。
2、建立全面的'激励机制
知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一，因此要给予知识型员工合理的薪酬，实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬，提供多样的薪酬计划；采取弹性福利计划，比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式，以满足不同员工的不同需求。
此外，知识型员工不仅关心物质激励，更关心精神上的满足，因此中小民营企业可以充分授权，营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，形成和谐的人际关系，增强员工的归属感和组织凝聚力。
3、合同约束
知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为，目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止” 协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作，同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。
4、创建健康和谐的企业文化
知识型员工的成长、发展，需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此，中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围，来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。
5、企业领导人应充分授权，善于沟通
中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不
宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突，同时，应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。
参考文献：
[1] 谢保花 谷景立：民营企业知识型员工流失的原因与对策研究[J]。 商场现代化，20xx，（12）
[2] 李传裕：民营企业知识型员工为什么会流失[J]。 企业活力，20xx，（6）
[3] 谭 凯：知识型员工的流失[J]。 中国高新技术企业风险，20xx，（16）
[4] 王彤辉：企业知识型员工流失的现象分析[J]。 经济管理者，20xx，（19）
[5] 张 丽：企业知识型员工流失风险及控制机制研究[J]。 企业管理，20xx，（5）
[6] 郑苍林： 探析知识型员工流失及防范策略[J]。 科学管理研究，20xx，（6）
员工管理研究论文3
摘要：随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词：大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的.问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核問题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），20xx，（10）：89-90（20xx-11-21）
[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，20xx，（12）：298-299（20xx-07-11）
[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，20xx，（10）：170-171.
[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，20xx，（01）：152-153.
员工管理研究论文4
本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第一章绪论
1.1研究背景
＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。
然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。
以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第二章文献综述
2.1冲突管理研究综述
冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。
张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。
本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。
2.2人格特质研究综述
人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。
2.2.1人格特质理论
卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的'，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：
卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。
第三章理论模型构连及假设.............11
3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11
3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11
第四章細分析与假设检验............20
4.1数据来源.................23
4.2研究样本描述性统计................24
第五章结论与展望...............50
5.1结论................50
5.2管理建议.................50
第四章数据分析与假设检验
4.1数据来源
论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章结论与展望
5.1结论
本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：
合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。
管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。
参考文献（略）
员工管理研究论文5
摘 要:随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
关键词:国有商业银行;员工;薪酬
1 薪酬与薪酬激励
广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。
2 国有商业银行核心员工的薪酬现状
随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。
2.1 总体薪酬水平较低
我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，20xx-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5%一50.5%，人均薪酬仅为7.4%一7.7%。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
2.2 收入水平没有拉开差距
在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行20xx年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。
2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。
3 国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因
结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。
在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。
法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。
在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。
4 政策建议
4.1 确定合理的业绩考核目标
考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的`业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制
这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。
4.3 构建差异化的薪酬结构
(1)管理类员工:按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。
(2)专业技术类员工:按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在 60/40 和 70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为 30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。
(3)市场营销类员工:按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为 50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。
参考文献
[1]@陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中国股份制商业银行激励约束机制研究[J].广东金融学院学报，20xx，(1).
[3]@黄金老.国际商业银行的薪酬探秘[J].银行家，20xx，(1).
[4]@陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，20xx，(7).
员工管理研究论文6
员工绩效管理体系是企业管理战略的重要组成部分，贯穿在企业管理的所有过程和方面，科学有效的企业员工绩效管理体系不仅是企业经营发展战略实施的重要基础，更是企业提升管理执行力的重要保证。员工绩效管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。只有把员工的价值创造潜力和企业的价值观和经营理念紧密匹配，通过科学有效的绩效考核方法正确激励和引导员工，才能实现员工利益和企业利益的双赢。
一、目前员工绩效管理存在问题
1.重经营轻管理
目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。
2.重个人轻团队
目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。
3.重惩罚轻奖励
在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。
4.重结果轻过程
目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。
二、员工绩效管理的定义
目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。
三、建立员工绩效管理体系的基本原则
1.业绩优先、规范管理原则
员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。
2.分级负责原则
按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。
3.客观公正原则
企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。
4.持续沟通原则
企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。
四、建立科学有效的.员工绩效管理体系
1.定量定性相结合的指标管理
在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。
2.分类分层相结合的类别管理
企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。
3.部门岗位相结合的责任管理
部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。
4.KPI考核和360考核相结合的方法管理
企业管理实践中经常运用的绩效考核方法为KPI考核法和360度考核法，这两种考核方法各有利弊。KPI考核法即企业关键绩效指标考核法，是把企业战略目标分解成为可操作的工作目标工具，指标量化细致，目标性强，但量化指标评价需要提供大量数据支持，侧重于容易量化，容易搜集数据的业务经营类员工岗位考核。360度考核即全方位考核法，是将与员工工作发生关联的上级领导、同事、客户、下属员工都作为评价者来评价员工的工作表现，多角度考核，兼听则明，但对于一些数据很难辨别真伪，需要大量精力去分析，侧重于不容易量化，综合性较强，接触面较广的综合管理类员工岗位考核。所以在设计员工绩效管理体系中，业务经营类员工岗位考核以KPI考核法为主，辅之以360度考核法；综合管理类员工岗位考核以360度考核法为主，辅之以KPI考核法，构建切实可行的绩效管理方法体系。
员工管理研究论文7
第一章绪论
一、研究背景
企业为了实现可持续的发展，需要对知识资源的有效管理和开发作为重要支柱，以取得良好的绩效作为保障，就像华为、联想、微软等知名企业一样，依赖＂知识＂的力量在商业浪潮中站稳脚跟并不断发展壮大。因而，知识管理作为管理学中的重要研究热点，一直受到众多研究学者的青睐。而知识管理过程中最为重要的内容和环节之一便是知识共享，知识共享能够使员工间的知识相互交流和扩散，充分提髙知识的使用价值，从而提升企业员工的工作绩效，进而帮助企业能够迅速有效的根据市场环境做出反应。
然而在实践中，企业内部的知识共享行为并不必然存在，并不是每一位员工都愿意向其他人分享其个人知识，原因主要在于下两个；一方面，员工自身害怕因为共享其个人知识而丧失原本在组织中的独特价值或竞争优势；另一方面，知识共享行为的是否发生在很大程度上会受到员工对企业内部沟通环境及工作环境满意程度的影响。要想让员工在企业内部产生有效的知识共享行为，就要从员工的角度出发，需要提高员工进行知识共享行为的意愿，而员工对于企业内部沟通环境化及工作环境的满意程度对员工的知识共享行为又能起到有效的激励作用。因此，如何有效提升员工的沟通满意度、工作满意度，激发员工的工作积极性和工作热情及共享意愿，如何更加有效促进员工共享行为的发生、工作绩效的提高，进而推动企业绩效的整体提升是做为企业的管理者需要深入思虑的热点问题。
二、研究目的及意义
（一）研究目的
本文运用文献分析法对相关理论研究进行回顾和梳理，发现针对员工满意度的已有研究主要是以工作满意度作为其衡量指标，很少有文献考虑衡量员工满意度的沟通环境因素；另外，有些学者分别就员工满意度、知识共享行为和工作绩效中的一项进行独立研究，或者是直接研究员工满意度对工作绩效的影响关系，很少有文献将知识共享行为作为中介变量，运用定量的实证分析方法来研究三者之间的关系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企业员工满意度的研究现状，以改善员工的沟通满意度、工作满意度作为切入点，在整理国内外文献的基础上进一步创新，界定员工满意度的内涵和维度，提出企业员工满意度通过知识共享行为对工作绩效影响机制的理论模型，为更好的'探讨三者之间的关联提供新的视角；其次，希望通过文献阅读、企业人员的问卷调查及数据分析，解决以下几个问题；
（1）员工满意度、知识共享行为和工作绩效王者之间是否存在相关性？若具有相关性，其具体的相关关系又是如何？
（2）知识共享行为作为员工满意度与工作绩效关系的中介变量是否成立？
（3）员工满意度、知识共享行为和工作绩效在员王的不同个人属性上是否存在显著差异？
最后，通过实证的研究方法对所建模型进行验证，根据实证分析的结果为企业提供提升知识共享水平、改善工作绩效的相应对策和建议。
第二章文献综述
一、员工满意度研究综述
（一）员工满意度的内涵
一般性定义；提出单维的员工满意度概念，认为工作者只是用单一的满意感受看待其从事的工作及其工作环境，这种对员工满意度的解释只关注员工对于工作的总体倩感感知，并未考虑员工满意度的形成过程及深层原因；
期望差距性定义：该定义是以公平理论为基础，关注的是员工的公平感，认为员工时刻在Ｗ做比较的也理进行工作，在工作中如果员工所获得的现实工作价值回报髙于其期望获得的价值回报，而现实回报髙于期望回报的差距则反映的就是员工满意度，现实工作价值回报越髙则表明感受到的满意程度越高；
多层架构型定义：从关怀工作者对于工作整体的多角度评价视角出发，提出员工满意度不仅反映的是工作者对其工作可感知维度的主观感受，还是体现工作者对其从事工作各个构面的评价结果心。虽然至今的研究，关于工作的可感知维度及各个构面没有达到统一的认同，但相信随着实践的发展和相关认识的深入会使其相关研究变得更加丰富。
综上，本文从多层架构型定义的角度出发，认为员工满意度是反映员工对其从事工作的环境多方面感受，不仅包括对工作的薪酬福利、组织晋升等因素的感知，也包括对组织沟通环境因素的评价。因此，本文为了更加全面的衡量员工的满意度，创新地选取了员工的工作满意度和沟通满意度作为衡量员工满意度的重要指掠体系，
二、知识共享行为研究综述
知识共享，作为知识管理中尤为重要的内容和环节，能够促使员工间的知识相互交流与扩散，在共享双方扩大知识使用价值，从而凝聚成组织的核心竞争为、提升企业的经营绩效，进而使企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势和保持持续的健康发展。
（一）知识共享的内涵
关于知识共享的内涵界定一直没有统一的明确观点，只是不同的学者站在不同的研究角度对知识共享定义进行不同的阐述。本文在对相关文献系统梳理的基础上，将知识共享的内涵总结为以下几个观点；
1、知识转化观
从知识转化的角度，组织之间的显性知识与隐性知识相互转化的过程则是知识共享，在其提出的SECI模型中，将知识共享过程分为四个阶段：外在化、内在化、社会化和综合化。Ipe提出，知识共享不仅是个体转化知识的过程，还是将个体知识转化为他人能够理解、吸收和使用知识的过程脚。魏江根据知识共享的不同阶段过程，认为有由个体转化为个体的过程、由组织转化为个体的过程及由组织转化为组织的过程。
2、知识学习观
从知识学习的角度，Senge认为知识共享是在组织内部进行员工之间、团队之间相互学习、传播知识的过程，在这个过程中，个人拥有的特有知识可被提炼整合为组织拥有的同用知识，而组织的工作就是要促进这种学习的持续过程，真正的知识共享就是一种学习。
第三章研究假设与问卷设计...............................18
一、研究假设及理论模型....................................18
二、问卷设计及发放回收...................................21
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究......................................25
一、描述性统计分析..................................25
二、信度与效度分析.....................................27
第五章研究结论、建议与展望............................................45
一、研究结论.......................................................................45
二、基于研究结论的企业管理建议.....................46
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究
一、描述性统计分析
（―）样本描述性分析
本文从性别、年龄、是否管理者及教育背景等方面入手，从整体上把握研究数据的分布特征，对数据资料的基本信息进行描述性统计分析，具体分析的结果如表4—1所示：
第五章研究结论、建议与展望
一、研究结论
在实证分析部分，本文以员工满意度整体及衡量满意度的重要指标工作满意度和沟通满意度作为本文研究模型的前因变量，以知识共享行为作为中介变量，并以工作绩效作为结果变量，运用实证分析法探究员工满意度与知识共享行为和工作绩效这三者间的相互联系，得到以下研究结论；
（一）回归分析的结论
通过回归分析得出结论：员工满意度在整体上与知识共享行为具有明显的正相关影响作用，沟通满意度、工作满意度对知识共享行为存在明显的正相关影响，并且沟通满意度和工作满意度的不同维度与知识共享行为也具有明显的正相关影响作用；此外，知识共享行为对工作绩效及其两个维度都存在显著的正向作用影响，此中知识共享行为对关系绩效的作用程度较窝，而知识共享行为对任务绩效的作用程度较低；最后，通过中介效果分析可知，知识共享行为在员工满意度对工作绩效的关系过程中起部分中介作用。
（二）差异分析的结论
在单因素方差分析部分，主要分析了研究变量在员工性别、年龄、职位和学历度四个方面的差异性，通过有效数据分析得出结论；
1、不同性别对与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为有显著影响，并且女性员工在与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为方面的感知要高于男性员工；
2、在年龄方面，不同年龄段的员工在对沟通满意度、工作满意度、知识共享行为、工作绩效及各维度并无明显的差异性感知和影响；
3、在职位方面，不同职位的员工只有在与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面表现出显著的差异惟，管理者对与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面的重视程度。
员工管理研究论文8
摘要：企业员工档案是员工历年来学习和工作活动的真实记录，是员工身份信息不可或缺的重要组成部分，也是企业知人善用、选贤举才的重要资料依据。水电厂多为国有企业，具备员工档案接收资格，必须重视员工档案管理工作。本文总结了我国水电厂企业员工档案管理中普遍存在的问题，并提出了相应的解决对策，以供参考。
关键词：水电厂；档案管理；问题；对策
近年来，随着人事制度的持续改革和深入，企业用工形式呈现多元化发展，企业员工人事档案管理制度也在不断改革和发展。企业员工的人事档案是员工历年来学习、工作等社会活动的真实、完整记录，也是企业人事部门在招用、调配、考核、任用人才的重要依据材料，对于促进企业人才引进、培育和发展都有着非常重要的作用。为了便于企业员工人事档案的存放和管理，我国在各地相继建立了人才市场，但企业员工档案管理工作依旧存在很大的问题，其中管理混乱、档案损毁丢失等现象屡见不鲜，其员工档案管理问题尤为突出。以我国水电厂为例，全国各地大中型水电厂不下百家，在职员工多大数百万人，如此庞大的人事档案管理工作给企业带来不小的压力，因此，加强企业员工档案管理工作，优化企业人力资源管理配置，已成为当前企业亟待解决的问题。
一、水电厂企业员工档案管理存在的问题分析
1.对员工档案重要性缺乏足够的认识
目前，我国水电厂企业员工档案管理整体上观念相对落后。由于员工档案管理工作对于提高企业经济效益没有明显的联系，使得一些单位领导对于档案管理工作存在一些误区，也就是造成了企业对于员工档案管理工作的忽视。企业对员工档案重要性缺乏足够的认识，认为其不能给公司带来直接的经济收益，投入再多也做不出明显成绩，对于档案管理，保存得当、不丢失缺损就好，也因此，在对于员工档案管理上，其资金、人才等方面的投入相对欠缺，造成档案存放和管理条件较差，管理人员投入力度不足，档案管理场所、经费以及人员投入得不到有效保障，档案管理工作自然出现问题百出的情况。
2.档案管理人员素质参差不齐
我国水电厂企业员工档案管理人员整体素质参差不齐，给企业员工档案管理工作带来很大的影响。一方面，由于对档案管理的重要性缺乏科学的认识，管理人员也就并不把档案管理工作当回事，并不积极主动，从而工作中屡见失误，造成了一些员工档案的丢失、破损等现象；另一方面，档案管理人员整体学历不高、老龄化现象严重，由于档案管理人员工作相对单调乏味，其相关福利待遇也不高，具备专业管理素质的年轻人员并不热衷于企业人事档案管理工作，因此，在职管理人员多为临近退休、学历不高的高龄工作人员；此外，档案管理工作也需要管理人员具备专业的管理技能，然而，在我国水电厂企业中，除一些相对效益较高的大型水电厂重视档案管理人员的自身管理素质之外，多数水电厂企业档案管理人员并不具备专业的档案管理能力，给档案管理工作带来很大的问题。
3.档案管理缺乏科学标准和统一规范
目前，我国的档案管理机制相对欠缺，并未建立统一的档案管理条例和准则规范，同样会给档案管理带来很大的影响。一方面，由于缺乏科学统一的管理标准，各水电厂对于员工档案管理工作相对混乱，对于档案编号、排序、接受、调离等业务程序缺乏科学的标准流程，使得在档案管理过程中出现错拿、错改等各种问题；另一方面，由于缺乏相应的规范限制，也使得企业员工档案操作违规现象严重，企业员工档案属于机密资料，管理人员缺乏规范意识，也会造成档案被私自打开、更改、带离等现象出现。
4.档案管理方式的落后
管理方式的落后也是目前我国水电厂企业员工档案管理出现问题的一大因素。随着计算机技术的不断提高，档案管理也逐渐向数字化、信息化方向转变。然而，目前我国水电厂企业员工档案管理方式整体相对落后，其信息化管理方式的普及程度较低，远远跟不上时代发展的步伐。档案的信息化管理离不开计算机硬件和软件的'支持，由于企业员工档案信息量大，经常出现档案繁冗及积聚量大等问题，如果硬软件跟不上，则很容易造成系统迟钝、缓慢，甚至出现系统崩溃；此外，企业员工档案管理是一项较为繁琐庞大的工作，而我国大多数企业档案管理使用的软件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前为止，企业员工档案管理相关软件的开发与应用还比较落后。
二、提高水电厂企业员工档案管理效率的有效对策
1.强化宣传教育，提高企业对员工档案管理的重视
企业只有认识到了员工档案管理的重要性，才能有效提高档案管理质量。为此，一方面，要加强档案管理工作的宣传教育，提高企业领导对档案工作重要性和必要性的认识，促使企业领导增加对档案管理的资金和人力投入，优化档案管理环境，改善档案管理工作条件和人员配置，提高档案管理工作效率；另一方面，通过教育和引导，提高档案管理人员对工作的重视，增强档案管理人员的责任感，组织档案管理人员学习档案法律法规，提高做好档案工作的积极性和自觉性。
2.加强人才培训，建立高素质的档案管理人才
企业员工档案管理工作并不是简单的存放管理，需要管理人员既具备高度的工作责任感和扎实的档案管理专业知识，尤其是对于科技发展迅速的今天，更要求管理人员具备运用先进管理方法和技术手段实现档案科学化管理的能力。为此，首先要提高档案管理岗位的福利待遇，吸引年轻优秀的档案管理人才；其次要加强档案管理人员的培训工作，有针对性的举办档案管理相关基础知识和管理技能培训，提高档案管理人员的专业技能和综合素质；此外，企业还应定期组织档案管理人员到先进单位学习交流，提升档案管理经验和操作技能，促进档案管理工作健康平稳发展。
3.加强制度建设，建立科学统一的管理标准和规范
建立健全企业员工档案管理制度有助于提高企业员工档案管理效率。首先，要规范档案管理工作流程，通过制定档案工作相关管理标准和技术标准，规范档案管理人员的日常操作流程；其次，建立统一的档案管理标准，对员工档案的分类、编目等执行标准进行统一规范，做到档案文件排列有序、保管期限准确易查、案卷封面美观统一，以方便档案的保管和利用；再次，加强对档案管理的法制规范，严厉禁止员工档案被私自查阅、更改和带离，一经发现，严惩不贷，保证员工档案的信息安全。
4.转变管理方式，提高档案管理的信息化水平
企业应转变陈旧落后的管理观念和方式，运用现代企业管理方法，提高档案管理的信息化水平。为此，企业应在员工档案管理中尽快普及电子文件归档以及档案管理数字化，实现档案存储的信息化，不断提高档案管理的现代化水平。为提高档案管理的快捷服务和工作效率，企业应加快数字化档案管理进程，实现数字化管理的完美应用，不但加强档案管理相关软件设施和硬件设施的投入，强化档案数字化管理中相关软、硬件的研发工作，如内部局域网的构建、各种通信子网、宽带网的建立、数据库管理系统以及相关操作系统的建设和应用、高性能服务器、大容量储存设备等等，以实现数字化管理软、硬件的及时更新与支持。
三、结束语
企业员工档案管理对于企业人才建设和经济发展至关重要，管好、用好员工档案是企业必须履行的重要职责。水电厂企业具备接受员工档案资质，就必须对员工档案安全管理负责，通过科学的方法和负责的态度，切实做好企业员工的档案管理工作，提高企业员工档案管理效率，确保企业员工档案的信息安全。
参考文献:
[1]张庆瑜.提高企业人事档案管理水平的理性思考和路径分析[J].经营管理者，20xx，（16）：254.
[2]龚海鸿.提高企业人事档案管理与应用水平促进人力资源健康和谐发展[J].经营管理者，20xx，（18）：104.
[3]张薇.试论事业单位档案数字化建设与管理[J].东方企业文化，20xx，（24）：127.
员工管理研究论文9
[摘要]为优化煤矿安全管理体系，有效控制员工的不安全行为，预防并减少事故的发生，对煤矿组织安全管理与煤矿员工安全绩效之间的关系进行探讨研究。
[关键词]煤矿安全管理；员工安全绩效；关系
中图分类号：TD79文献标识码：A文章编号：1009-914X（20xx）48-0208-01
事故的频繁发生使得越来越多的学者开始研究煤矿安全管理问题。本研究构建了煤矿组织管理与员工安全绩效的关系模型，试图探讨如何通过优化煤矿组织安全管理体系来改善员工的安全态度，减少煤矿工作人员的不安全行为，从而预防并减少事故的发生。
1组织安全管理
组织安全管理，即管理者在组织当中完成他们的工作。管理者应协调好组织内部各元素，使它们作用于统一的目标。管理者至少应该为员工提供良好的工作条件和环境、制定完善的工作计划并规范自身行为、提供必要的安全培训、完善激励机制等工作。除此之外，较强的基本素质也是管理者不可或缺的能力，包括专业知识、安全责任感和协调能力，这样才能保证生产活动顺利进行，有效管理安全生产。目前，关于组织安全管理因素的测量量表还没有统一的定义，田水承等在研究矿工不安全行为影响因素的权重中认为组织管理因素包括与工友的沟通、安全激励、安全承诺等；曹庆仁等在研究组织管理行为用教育培训、安全监督、沟通交流、管理者承诺来测量组织安全管理。基于以上研究，本文将重点研究组织安全管理的安全价值观、安全沟通和安全保障三方面。安全价值观即组织管理者对安全的重视程度。管理者通过决策、计划和控制来确定组织的安全目标，制定安全规章制度，对员工做出全承诺等。安全沟通即管理者与员工积极沟通，主动参与。它反映了组织是否有良好的安全沟通途径，员工所感知的安全问题是否与组织安全问题一致，是否能毫无顾虑的表达安全想法。
2员工安全绩效
员工安全绩效由任务绩效、公民行为和反生产力行为构成。良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。安全绩效的指标选取目前还没有统一的定义，选取相对有点难度。张江石等在研究行为与安全绩效的关系中提到安全绩效的指标可用安全态度和安全行为来衡量。态度是一个人对周围的人、事物、环境等所作出的评价，这种评价可以是正面的，也可以是负面的，它能够反映出人的内心想法。安全态度指员工所持的对生产中安全问题的内心反映，是员工对生产中安全的重要性的认知，决定着管理者对企业安全方针的拟定以及安全规程等的落实。杜邦公司认为员工的观念、态度将决定安全绩效。煤矿员工在安全管理中扮演双重角色，既是管理对象又是安全管理的参与者，所以应对他们进行积极引导，改善他们的安全态度，调动其主动参与性。
一个与员工安全态度相关并引起学者广泛关注的概念是员工参与。员工的参与行为不同于遵守行为，遵守行为是员工按照组织的要求表现出的符合安全规章与规程的行为，是相对被动的一类安全行为，而安全参与行为则为员工在工作中表现出的主动参与的行为，如对同事提供帮助、对管理者提出合理可行的建议等。它虽然不会直接影响安全绩效，但却能改善组织的安全氛围，使其更为和谐。积极参与的员工对工作非常热情和投入，消极参与的员工则表现在工作不认真、不上进、没动力或激情等方面。
3组织安全管理与员工安全绩效
安全绩效能够很好的衡量一个企业的安全管理。从以往学者的研究成果中我们可以发现，组织安全管理者通过自身的安全管理手段能够对员工的工作绩效起到显著影响作用。在安全管理方面，Barling等认为组织管理者的管理方法能够有效地提升员工的安全水平。Kelloway等认为组织管理者的行为方式对员工的安全态度有显著影响。刘文俊在研究煤矿生产中的安全问题时，发现安全管理的缺陷、激励机制的混乱、对员工缺乏关怀等不合格的管理行为是促使煤矿频繁发生事故的主要原因。
4建立煤矿安全管理绩效评价指标体系构建
4.1煤矿安全管理绩效评价指标体系的設计原则
“煤矿安全管理绩效评价指标体系”的选取遵循系统性、科学性、全面性、适用性、客观性等原则。
（1）系统性原则。任何管理都是由若干个相互依存的部分构成的具有特定功能的系统。所以在选取指标时要遵循系统性原则，这样才能对企业做出系统评价。
（2）全面性原则。指对评价对象属性的覆盖及刻划深度。虽然煤矿安全管理包含的因素众多，要建立一个广义通用的评价指标体系难以完全，但要尽量根据管理科学研究的特点，进行全面考虑，避免以偏概全。
（3）科学性原则。包括信度和效度两个方面。信度是指评估结果的可靠性或一致性，即同样一个项目的不同专家在不同场合、时间进行评价所得到的结果的一致性程度；效度是指该评价指标体系对项目进行评价的`准确性程度，即指标含义需具有单一性特征，评价指标的定义无兼并、交叉、重复。效度的作用比信度作用更为重要。
4.2评价指标体系的实施流程
煤矿安全管理的影响因素进行识别，筛选编制出相应的安全管理绩效评价指标体系，建立煤矿安全管理绩效评价模型，为煤矿管理人员提供决策参考。
（1）识别出煤矿安全管理影响因素及建立煤矿安全管理绩效评价指标体系煤矿安全管理是一项系统工程，其管理过程中的影响因素众多，怎样尽量识别出完备、齐全的影响因素，这也是本文的一个难点问题。本文通过一些文献、安全管理理论和针对研究对象的实际情况，对识别出煤矿安全管理绩效指标进行筛选，剔除不合适的指标，包括6个一级指标和24个二级指标，建立煤矿安全管理绩效评价指标体系。
（2）建立了煤矿安全管理绩效评价模型本文将灰色关联分析法引入煤矿安全管理绩效评价过程中，运用模糊层次分析方法根据专家的判断矩阵，在通过一致性检验的基础上，利用判断矩阵最大特征值对应的规范化特征向量作为专家指标赋权的依据，并应用相对熵信息集结方式，集结专家偏好，求得指标的综合权重，最后根据一级指标权重和各指标的灰色关联度计算出各评价对象的综合关联度，通过各因素的关联度来评价煤矿安全管理绩效水平。
（3）煤矿安全管理绩效体系的合理性通过实例分析可以得出文中建立的煤矿安全管理评价指标体系客观合理，可作为煤矿安全管理工作的依据之一。安全管理评价作为现代先进安全生产管理模式内容之一，对于提高煤矿本质安全程度和安全管理水平，降低煤矿生产的安全风险，预防事故发生，保证安全生产具有重要作用。本文就是针对煤矿安全管理，建立煤矿安全管理绩效指标体系，保障煤矿安全生产顺利进行。
员工管理研究论文10
精品源自语文科 摘 要:中小企业人力资源培训是增强其竞争力,适应经济全球化以及社会发展的重要途径。探讨我国中小企业人力资源的现状、现存问题及其成因,提出相关的对策建议,以期能对我国中小企业人力资源培训工作有所裨益。
关键词:中小企业;员工培训;人力资源
一、员工培训概述
员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度,以有助于达到组织目标的系统过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要,为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以提高劳动者的素质和能力,进而提高其工作绩效,而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
二、我国中小企业员工培训存在的问题
1.中小企业对员工培训重视不足,投资不足。目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少,他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。目前我国中小企业人才流失率较高,使不少中小企业降低了对员工的信任,对员工只重视使用,不重视培养。
2.中小企业不注重培训的需求分析。培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。我国中小企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,培训只是流于形式,达不到预期的培训目标。
3.中小企业人力资源管理者自身素质低下。培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否,因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。
4.中小企业培训制度体系不完善。目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。
5.培训结果缺乏评估,缺乏配套的激励制度。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈,往往是培训一完就结束了,对培训效果的检验仅限于培训过程,而不是在实际工作中进行评价检验,造成了培训与实际工作的脱节。
三、中小企业员工培训的对策
1.转变培训观念,增加培训投入。企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的.间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。
2.明确培训目的,进行培训需求分析。培训之前,首先要明确为什么做培训,是要改善绩效还是要学习“充电”,再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的,然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差别,员工会更多地考虑自我综合能力的提升,与工作目标的完成并不一定有直接联系。
3.加强对人力资源管理部门人员的培训。中小企业应尽快转变传统人事管理的模式,对人力资源管理部门人员,特别是人力资源部门主管,进行专业化培训。中小企业由于人力比较薄弱,要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以,较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养,可以采用各种形式的内训,提高中小企业人力资源专业人员的工作水平,尽快使企业的人力资源管理走上科学发展的道路。
4.建立有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题。因而,要使培训工作高效率,就需要制定一个有效的培训计划。
参考文献:
[1] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,20xx,6(3).
[2] 宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济,20xx,15(1).精品源自语文科
员工管理研究论文11
随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。
什么是情绪劳动
首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。
情绪化管理分析
现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。
由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。
企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。
具体步骤如下：
第一，情绪——行为分析阶段
主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？
实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。
从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维（即我们内在的假设）所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。
第二，情绪的意识性分析阶段
主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？
通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。
心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的`方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。
第三，情绪的结果导向分析阶段
主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。
第四，情绪管理提升阶段
主要回答一个问题：如果上述这种情绪可以正方向影响我们的企业目标，我们应该如何维持这种有效的情绪化管理？
一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管理员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。
如何管理员工情绪？
忽视员工的情绪管理，企业将会面临优秀人才的流失和不必要的员工离职，一般的情绪管理原则是：
1.人力资源部门应从员工招聘的时候就开始培养员工坦诚沟通、真诚以对的企业文化，与员工在入职的时候建立良好的心理契约和信任感。如果有条件的，可以针对岗位的特点建立相应的素质模型，使员工的能力素质与岗位相匹配，降低员工因为工作不适应导致的工作紧张情绪；
2.引导建立员工的非正式组织，按照马斯洛的需求理论，员工的工作有很大部分需求是得到社会的尊重和社交需要，因此保证员工的非正式组织沟通对于缓解员工的工作压力有很大的帮助，通过各种联谊活动，以及组成一些社团，活动小组，不仅可以培养员工的团队精神，也会使员工对组织产生依赖和归属感，激发员工的组织公民行为；
3.建立EAP员工援助项目，华为、富士康等公司员工自杀的事件虽然只是个体行为，但对于激烈市场竞争和动荡的就业环境，大多数人都不同程度地面临着各种压力，如果组织没有为员工提供及时和恰当的解压援助的话，部分心理素质相对脆弱的员工在重压下表现出非常规的伤人行为的几率将大幅度提高。在国外的大型公司都建立了自己的EAP员工援助项目，通过内外部的专业团体合作，为企业员工提供各种心理和生理服务，保障员工的基本生理尤其是心理健康，使员工获得及时的心理救助；
4.人力资源的绩效考核反馈辅助：企业在奖励高绩效员工的同时，不应忘掉某些低绩效水平的员工，对于低绩效员工，应建立相应的考核反馈机制，及时把握员工的低绩效原因，帮助员工尽早摆脱低绩效压力，防止因低绩效导致的负面工作情绪；
5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。
情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。
首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。
对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。
对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。
此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。
“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。
员工管理研究论文12
激励需要讲求公平性，这也是在企业的发展之路上是非常重要的一个原则。如果员工感到不公的待遇，就会影响到他的工作效率以及工作时的情绪，最终还影响到激励效果。现在人们关心的不仅是收入报酬的绝对量，更加关注的是相对量。所以最好有相对明确的规定，付出多少报酬多少，避免员工因比较而产生不平衡心理。
春华物业管理有限公司在不断地实践和发展之后，经过了一些改革，改变和深化了公司的激励机制，公司的发展是愈来愈好了。公司把人员的级别划分为：中层管理人员、基层管理人员和普通员工，根据不同对象制定不同的激励方式。公司中层管理人员主要包括各部门的正、副经理，针对这部分人，必须着重对其进行自我实现和成就感的激励以更加激发他们的工作热情。
春华公司对中层管理人员的激励是采取了物质激励与精神激励向结合的办法。负激励，就像罚款之类的；正激励，就像津贴、福利、奖金、发放工资之类的。随着我国改革开放的逐步实施和逐渐深入的发展，市场经济也逐步确立下来了，“金钱是万能的”这种思想便在相当一部分人的头脑中生长起来，他们觉得只有发足了奖金，员工的积极性才能被充分地调动起来。
事实上，人们不但有物质需要，更有精神方面的需要。精神激励，如公司经营决策权分享、倾听中层管理人员的意见和建议、对中层管理人员的杰出表现表达感谢之情等。所以，仅仅用物质激励方式不一定能起到作用，只有企业把物质激励和精神激励完美融洽地结合起来以后，才能真正充分地调动起中层管理人员的积极性，从而实现企业发展。
春华公司的基层管理人员，主要有每个部门的'主管、副主管、大学生、外聘的骨干等等。因此，将春华物业管理公司的生存和发展目标同基层管理人员的个人发展巧妙地联系在一起，是一种十分不错的激励手段。基层的管理人员将会为了实现一个实在的目标或理想，而认真地考虑自己如何做和怎样才能做好，这种方法可以极大的增加基层管理人员对公司的凝聚力和向心力。除此之外，对于公司的基层管理人员，还有职位激励、目标激励、荣誉激励、企业文化激励、物质激励等多种激励方式。
公司对普通员工的激励措施同样是十分多样的：公司尊重各级普通员工的价值取向和独立人格，达到知恩必报的良好效果；对于普通员工劳动贡献给予荣誉和奖励，如光荣榜、发荣誉证书、会议表彰、在公司内外媒体上宣传和报导、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、家访慰问等；对普通员工工作以及生活上的关心，如经理签发员工生日贺卡，建立普通员工的生日情况表；提倡公司内部普通员工之间的平等有序的竞争以及优胜劣汰；有条件的增加公司普通员工的工资、生活福利、保险等。
作者：项珠莎 单位：浙江工商大学管理学院
员工管理研究论文13
一．农电员工绩效管理组织
县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：
（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；
（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；
（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；
（4）向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：
（1）每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、安全员与三个班组上月绩效考评得分；
（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；
（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；
（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；
（5）将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。
二．执规考评
执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标，如果发生否决行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。
三．综合能力考评
综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。
四．业绩考评
所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。
1.供电所（所长）业绩考评
供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。
2.副所长、安全员业绩考评
供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打分。
3.服务班业绩考评
对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的`生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。
4.考评成绩
依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。
（1）.供电所（所长）考评成绩
县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上发布。供电所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评－执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划完成情况考评±综合能力考评）－执规考评扣分。
（2）.副所长和安全员考评成绩
供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。副所长、安全员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划考评±综合能力考评）－执规考评扣分。
（3）.班组（班长）考评成绩
供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分／同类班组实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。（4）.班员考评成绩班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（个人实得工分／同类员工实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。
5.绩效考核结果的应用
绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。
（1）.绩效考评结果信度和效度的确定
良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确，还包括信息的稳定性与一致性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。
（2）.绩效奖酬的分配
供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理，体现了“按岗分配”的理念，可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响，可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100
（一）供电所兑现
1、奖金基数：A0＝X÷Y其中：X－奖金总额，即各分公司对所辖供电所计划奖金总额；Y＝∑（供电所奖金系数和×供电所考核分系数×供电所单位系数）；
2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。
3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。
（二）副所长、安全员、班长兑现
1、奖金基数：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供电所兑现金额；B－所长兑现金额；F1＝副所长奖金系数×副所长考核分系数+安全员奖金系数×安全员考核分系数+∑（班组考核分系数×班组员工奖金系数和）。
2、副所长（安全员、班长）兑现金额：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所长（安全员、班长）奖金系数；B2－副所长（安全员、班长）考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。
（三）班员兑现
1、奖金基数：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班员奖金系数；F2－∑（班员奖金系数×班员考核分系数）。
2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。
6.绩效辅导与沟通
绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通；班组长要及时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展情况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出原因，有针对性地进行指导与帮助，及时纠正偏差。在绩效周期结束后，管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通，以帮助员工努力提高综合素质，实现个人绩效目标。
7.绩效考评申诉
当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：
（1）提交申诉表。在绩效考评结果发布后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。
（2）申诉内容调查核实。绩效管理组在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查报告。相关人员须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。
（3）绩效管理组在接到申诉调查结果后5个工作日内做出处理意见，并通知申诉人（在未做出处理意见前，先行兑现，处理意见确定后多退少补）。
员工管理研究论文14
摘要：旅游饭店如何招人、育人、用人、留人已成为当前人力资源管理的研究热点。文章通过对19世纪50年代以来研究旅游饭店人力资源管理的文献进行系统梳理与整合，分析出国内旅游饭店人力资源管理的研究现状及动向。
关键词：旅游饭店；人力资源管理；综述
面对竞争日趋激烈的服务业市场，越来越多的企业把对人力资源的开发与管理作为企业发展的基石，传统的人事管理方法已经不能满足现代企业对人力资源管理的要求。采用科学、合理、人性化的人力资源管理手段与方法在现代企业中得到普遍认同。众所周知，旅游饭店属于劳动密集型的服务性企业，员工的入职要求比较低，技术水平不高，对于旅游饭店的人才投资大多体现在对员工整体素质的培养上。因此，人力资源的管理与开发对旅游饭店来说已经变成一种可以获得高回报的投资行为。文章主要统计与分析了国内学者关于旅游酒店人力资源管理的研究，得出国内学者对旅游饭店人力资源管理的现状、存在问题及解决对策比较关注，对于旅游饭店员工的流失率、满意度与员工激励、职业生涯管理等问题的研究集中出现在近几年。
一、旅游饭店人力资源管理的现状、存在问题及解决对策研究
旅游饭店人力资源管理是旅游饭店选人、育人、用人、留人的过程，其目的在于提高旅游饭店的经济、社会效益与劳员工的动生产率、生活质量等。旅游饭店的服务质量与员工的身体状况、心理状况与饭店的生活环境等密切相关。由20xx- 20xx年第三季度中国星级酒店数量统计图（图1）中得出，五星级的酒店数量不断增加，二星级、一星级酒店数量不断减少，酒店级别越高对人力资源管理的关注度也将不断的提升。
（一） 旅游饭店人力资源管理与开发的现状对
旅游饭店人力资源管理与开发现状的研究主要集中于问题的提出上，尤其以管理体制，用人、留人机制为主。张丽（20xx年） 提出饭店管理制度生搬硬套、缺乏弹性； 饭店人力资源管理模式不健全； 饭店组织结构层级限制死板、缺乏柔性等是目前饭店管理体系中存在的问题。张云霞等（20xx年） 则认为当前我国旅游饭店的人力资源管理现状为饭店员工忠诚度低，人才流失现象严重； 人力资源供过于求，人才资源供不应求； 激励措施失效； 人力资源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,张晶（20xx年） ,黄振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重点放在旅游饭店员工的流动率大及其原因上。缺乏职业生涯管理规划也是众多学者的研究方向之一。
（二）导致人力资源管理问题的原因
导致人力资源管理问题的原因主要体现在人力资源管理模式不健全，人力资源结构分布失衡，人才流动率高，饭店决策层缺乏对人力资源开发的关注等。郭雅琪（20xx年） 认为导致人力资源管理问题的原因是人力资源供给相对不足； 饭店业从业人员培训不足； 核心员工流失率高。
（三） 相应解决对策
改革人事制度、完善薪酬机制、加强员工职业生涯管理是解决人力资源管理问题的三大宝典。刘明广（20xx年） 认为精心设计员工培训系统，抓好岗前培训； 加强在岗员工的操作技能培训，是旅游饭店解决人力资源管理问题的关键。徐力（20xx年） 提出建立以旅游饭店企业文化为导向的人力资源管理。总体而言，要想留住人才，必须进行全面改革，将员工的目标与企业目标相结合，定制合理、个性的员工职业生涯规划，并加强各种保障机制的制定，保证职业生涯规划能顺利进行。
二、旅游饭店员工流失率的研究
一般而言，企业人力资源的重新配置需要适度的员工流动，企业的快速发展必然出现优胜劣汰。但饭店核心员工流失率过大一方面会影响饭店服务质量稳定； 另一方面会浪费企业的人力资源招聘、培训成本上，新员工的入职也会造成饭店员工队伍不稳定，管理难度加强，同时导致业务受损； 再者饭店的士气与声望也会因员工的流失率过大而受损。对员工旅游率的研究主要集中在一下三个方面。
（一） 员工流失率大的现状
员工的流失率大是酒店目前所面临的重要挑战，找出员工流失的原因不仅有助于旅游饭店能更好的留住人，而且员工也能在长期的工作中实现自我的价值。张江红（20xx年） 利用问卷调查的方法对新疆旅游饭店进行研究，得出新疆旅游饭店员工的年流动率一般超过了35%,有的饭店甚至高达50%.关于员工的流失率大，姚先林（20xx年） 则提出高级管理人员的流失不仅仅增加了饭店的沉没成本，若其流入到竞争对手的饭店中，带走的经营理念和企业文化给饭店造成的损失更是无法估量的。
（二）员工流失的原因
员工流失的原因主要为培训制度不完善、对员工的职业生涯规划不到位； 管理人员缺乏人格魅力，未掌握激励技巧；企业文化生硬，难被认同，沟通有障碍，员工人格得不到尊重；晋升机制不完善、薪酬福利相对较低； 绩效评估不够公正等。而余瑶（20xx年） 提出在旅游饭店人力资源管理中存在心理契约，心理契约具有交互性特点，使饭店能与员工建立持续性的良性互动，使得饭店和员工能够更好的交流沟通，双方可以更好的.了解对方提出的期望和要求，尽量去领会并满足对方的期望； 心理契约是创造饭店与员工之间和谐关系的纽带，能大幅提升饭店团队的凝聚力。从心理角度出发，造成员工流失的主要原因还在于员工对饭店的忠诚度不够，对企业忠诚度低的员工往往更容易流失； 而留在企业的忠诚度低的员工也会因为工作缺乏责任心、损公肥私，导致生产成本上升、顾客满意度下降，进而影响企业声誉。
（三）相应的解决对策
如何留住员工，尤其是留住核心员工是旅游饭店所面临的重大考验。合理确定招聘要求、注重职业生涯管理、实行学历津贴制是解决员工流失问题的关键。林艳丽（20xx年） 从专业教育的角度出发，提出要解决学生不愿从事本行业工作的问题，需要对毕业生进行心理辅导，改善教学方法，提高专业教师队伍的素质。霍然（20xx年） 在其文章中提出想要留住员工正确发挥奖惩机制、为员工提供深造机会与因岗定人、人适其职一样具有关键性作用。由此可见，树立平等观、提高薪酬待遇、提供培训等以人为本的用人方法都是饭店管理者采取的留人措施。
三、旅游饭店员工满意度、激励等问题研究
大量研究表明员工对旅游饭店满意度的：“高”与“低”是决定其“去”与“留”的关键所在。
（一） 员工满意度普遍较低
员工满意度是越来越受到重视的一个话题。里兹一卡尔顿（Ritz - Carlton） 饭店提出“员工是为女士和绅士提供服务的女士和绅士”.马里奥特国际集团认为“关照好你的员工，他们将关照好你的顾客”.可见提高一线员工（frontline employ-ee） 的满意度已经成为保持饭店业高服务质量的一个关键因素。翁丽玲（20xx年） 以九寨天堂洲际大饭店为研究对象，选取“薪酬与待遇”、“环境与条件”、“考评与激励”、“工作与培训”、“领导与管理”五个因素对员工进行调查分析，得出只有“环境与条件”这个因素达到让员工满意的程度，而“薪酬与待遇”的满意度最低的结论。苏国珍（20xx年） 选取“服务-利润链”中的一个环节作为切入点，研究员工满意度和顾客满意度之间的关系，并得出饭店内部服务质量对员工满意度存在显着性影响，其中工作信心的培养、表现机会、公平性和岗位培训对员工满意度的提高作用显着的结论。
（二） 有效建立员工激励机制
目前，旅游饭店的职业生涯管理工作还处在起跑阶段，不能合理有效地对员工职业生涯进行全程监控，缺乏必要的保障措施，大多员工无法通过正常的晋升来实现自我价值。因而，将职业生涯管理应用于饭店的招聘及酒店培训体系中，完善考核测评机制，且将考核结果严格应用于员工的职业升迁中。惠红等（20xx年） 设计了简化的酒店人才测评程序，考察被测者的基本能力与素质、心理素质与团队能力测评、职业倾向，制定有针对性的培训计划，获得酒店和个人发展的双赢。目前人力资源管理的核心功能是吸引人、激励人、留住人、发展人，而激励能够最大限度的开发人的潜能，在一定程度上提高员工的工作绩效。激励管理已经成为现代饭店管理的核心方法，它直接关系到饭店可持续发展的动力。
四、职业生涯管理研究
对酒店企业员工职业生涯进行管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，也可以帮助企业了解企业内部员工的现状、需求、能力及目标。邓梅（20xx年）在对湖南省118家星级饭店的随机抽样调查中得知实施职业生涯管理的饭店仅有19家，约占总量16. 1% .张丽翠等（20xx年） 结合各学者的观点提出了酒店职业生涯管理的实施办法： 测评员工素质，指导个人职业生涯规划； 制定酒店职业生涯管理手册，辅以内部招聘； 培训作为实现职业生涯管理的重要组成部分； 设计科学的员工职业生涯发展路径； 构建良好的情感氛围和心理环境； 建立完善有效的职业生涯评估体系。
五、结束语
通过对国内旅游饭店人力资源管理相关文献的深层次研究，得出要想结局人力资源管理所面临的员工流失率大、员工满意度低、职业生涯难以评估等突出问题，必须加强旅游饭店的人力资源开发与管理，做好员工的职业生涯规划与管理，使其与旅游酒店的目标相一致； 在对员工的管理过程中应完善薪酬管理机制，将正激励与负激励同时进行； 有步骤、分层次地对不同的旅游饭店从业人员进行全方位、前瞻性、系统性的培训。只有把旅游饭店的人力资源管理真正的从传统的人事管理上升到战略性管理，切实做好招人、育人、用人、留人的各项工作，才能够不断提高旅游饭店综合竞争实力，使之走上一条可持续发展的绿色道路。
【参考文献】
[1]张丽。旅游饭店管理创新的探讨[J].经营管理者，20xx,（5）。
[2]张云霞，孙伟鸿，吉瑞红。我国旅游饭店人力资源管理对策分析[J].人力资源管理，20xx,（11）。
[3]郭雅琪。浅谈旅游饭店人力资源管理面临的问题[J].商，20xx,（3）。
[4]刘明广。旅游饭店人力资源管理中存在的问题及策略[J].吉林省教育学院学报，20xx,26（12）。
[5]徐力。人力资源与酒店文化发展战略研究[J].商场现代化，20xx,（4） :326 - 327.
[6]张江红。谈人力资源在饭店中的作用[J].现代经济信息，20xx,（3）。
[7]姚先林。我国饭店业人力资源开发现状分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊） ,20xx,（5）。
[8]余瑶。基于心理契约的饭店人力资源管理[J].重庆教育学院学报，20xx. 24（6）。
[9]林艳丽。酒店人才流失与高职酒店管理专业教育[J].中国成人教育，20xx,（1） :67 - 68.
[10]霍然。饭店员工流动的心理学探究[J].商场现代化，20xx,（8Z） :286.
[11]翁丽玲。饭店员工满意度影响因素的实证分析[J].商场现代化，20xx,（34） :105 - 106.
[12]苏国珍。员工满意度和饭店服务质量关系的实证研究---来自GM集团高星级饭店的数据[D].青岛大学，20xx.
[13]惠红，程工昕，牟红。系的建立与应用[J].江苏商论，20xx,（4） :111 - 112.
[14]邓梅。饭店员工职业生涯管理研究---基于湖南省星级饭店的调查分析[J].四川理工学院学报（社会科学版） ,20xx,28（2）。
[15]张丽翠，祁丽。酒店员工职业生涯管理模块研究[J].长春师范学院学报（自然科学版） ,20xx,31（12）
员工管理研究论文15
随着我国市场经济体制的不断完善，当前的社会就业环境也给我国的高校教育提出了新的要求。高校毕业生就业从过去的统分制转变为现在的自主就业和双向就业。这种新的就业变化让很多高校学生尤其是高校毕业生感到不安。为了让高校学生能够快速适应当前的市场经济环境，促进学生心理健康的发展，高校辅导员则应该从多个方面做好教育辅导工作。
1增强领导力度，做好“三全”工作
高校学生管理工作做得是否到位，直接取决于高校领导的重视程度。所以，我们必须从高校学生管理的角度切入，创建一个基于高校党政领导为成员的学生管理监督指导办公室，进而为高校辅导员的学生管理工作提供科学的理论方法和物质支持，让学生管理工作更加规范化和制度化，让其工作有理可循。另外，还应该从“三全”的角度去开展管理工作，“三全”就是指全员、全面和全时期。“全员”就是指高校学生管理工作的质量优劣，不仅是靠辅导员就能够做到的，而是全校各个职工都应该参与进来，充分发挥高校主人翁的精神，把学生当自己的子女对待；“全面”则是指学生的管理工作应该是从多个方面来进行的，并不只是局限于课堂当中，食堂、宿舍、操场等多个环境下都能够对其开展管理教育工作；“全时期”就是指学生从入学到毕业这段时期，整个时期内的管理工作都不应该落后，避免因管理松懈而出现教育漏洞。通过“三全”工作的落实，有效提升德才兼备的优秀毕业生的比例。
2看清当前的社会发展形势，面对现实
高校毕业生就业问题应该是当前高校教育行业中最热门的话题了。自从进入21世纪以来，我国高校毕业生就业情况始终不容乐观。当高校学生在校学习期间，高校辅导员就一定要让他们明白，随着市场经济体制的变化和社会改革速度的加快，当前最佳的就业途径就是自主就业。只有通过不断努力的学习，在熟练掌握该专业理论知识的同时努力提高自身的.实践操作能力，把自身锻造成一个能够支撑社会发展的栋梁之才，才能在这个“优胜劣汰”的就业环境中站稳脚跟，找到一个符合自己意向的工作。因此，高校的管理者则应该从多个途径做好宣传工作，如校内广播、校内网、黑板报等，向学生宣传经济体制变化背景下的就业理念。如果高校条件允许，还可以邀请多个企业的高层领导到校开展就业讲座，向学生传授企业的用人之道，让学生能够充分了解当前自身的就业情况。有条件的专业可以开设跟当前经济形式相关的选修课程，就中国经济的发展，经济体制的转变，农村城镇化，企业需求变化等问题进行专业解读，引导学生分析当前中国经济形式，定位未来服务方向。
3开展基石效应教育，创建文明班级
高校学生的管理工作有好有坏，但是最终还是要体现在各个班级的管理工作上，假如每个班级的学生管理工作都做好了，那么高校内就会形成一股良好的风气，整个高校的学生管理水平也就自然提升，而每一个班级学生管理工作的优劣，则主要受到以下几点因素的制约。
3.1班级辅导员是否有强大的责任心，工作能力是否到位
班级辅导员作为高校班集体与高校上层的联接者，是否能够落实高校管理制度是高校辅导员能力的体现。所以，高校辅导员作为高校学生管理工作的一线人员，必须要具备过硬的业务能力，在日常的学生管理工作当中，能够通过多个角度看到学生存在的问题和优点，分析让学生感到不安的因素，及时了解学生当前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理学知识，能够及时对学生的心理进行疏导。这里要切记，千万不能对学生采取高压管理政策，应该将“以人为本”的育人理念发挥到极致，在每一件事情的处理上都应该让学生心服口服。同时，辅导员还应该积极融入到学生的学习过程当中，让学生感到辅导员不仅是管理中的良师，更是专业知识方面的益友。当然，高校辅导员只是具有超强的工作能力还是不够的，更应该具有一颗强烈的工作责任心。文明建设之所以要发挥基石效应，关键就在于辅导员对于各项工作的落实。因此，铺导员应走入学生的生活当中去，与学生成为朋友，了解每一位学生的性格特点和爱好。
3.2组建一个强力的班级管理班子
一个班级学生的管理工作优劣，很大程度生取决于这个班级学生的整体素质。高校辅导员不是超人，一个人的力量是有限的，可能有些时候辅导员也会力不从心。因此，辅导员则应该选择聪明的做法，让学生能够自己管理自己。当学生在自己管理自己时，辅导员应该充分相信班级中的管理班子。在挑选班级领导班子成员时，辅导员应该对其进行考察分析，让一批心理素质好、管理能力强和个人魅力高的学生组合在一起，在学生当中形成一股号召力，充分调动学生的积极性和主动性，并让其能够充分发挥带头作用，切实协助辅导员做好班级管理工作。
3.3开展就业岗前培训，提升竞争力
作为高校辅导员，学生工作是核心，但是对于毕业班的辅导员，需要将部分精力放在如何提升学生就业竞争力方面，在经济社会，就业压力空前巨大，学生工作者以人为本，全面为学生服务，就需要在就业前，通过组织专题讲座、班级活动等对学生进行就业专业指导，也可以通过学院与合作企业进行岗前培训，在学校就转变学生就业态度，提升就业竞争力。
4结束语
总而言之，高校学生管理工作与辅导员的工作密不可分，想要充分做好学生管理工作也不是一朝一夕就能实现的，只有在付出了一定劳动之后才能够得到最佳的结果，因此，高校辅导员应该从当前学生管理状况出发，及时转换自身管理理念，以人文本，一方面提升自我应对经济环境改变的能力，另一方面在学院的全局规划下，提升高校学生应对经济环境的能力，有效提升学生素养，提高就业竞争力。
[参考文献]
[1]孙超.高校辅导员角色的社会心理学思考[J].陕西职业技术学院学报，20xx（04）.
[2]罗来松，戴红星，李灿光.高校辅导员执行力弱化的成因及提高措施[J].现代企业教育，20xx（22）.
[3]张育.高校辅导员专业化发展必须提高管理艺术[J].文教资料，20xx（16）.
[4]白丽云.高校学生管理工作体制的现状与创新[J].文教资料，20xx（01）.
[5]杨世红，蔡明，王滢，尹云洪.高校学生社区辅导员队伍建设刍议[J].大家，20xx（07）.
[6]高树民.关于高校辅导员队伍建设的思考[J].教书育人，20xx（03）.
【员工管理研究论文】相关文章：
员工管理研究论文06-12
网络教育生态管理研究论文12-04
企业管理创新的研究论文05-20
企业管理创新的研究论文12-02
员工教育培训转变研究论文12-02
对于公共管理案例研究论文11-30
企业管理研究生论文12-01
建筑装饰装修工程管理研究论文11-28
研究海岸资源质量管理的论文12-03
医院呼吸内科知识管理研究的论文11-01