创新管理论文
在各领域中，大家总免不了要接触或使用论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是小编为大家收集的创新管理论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
创新管理论文1
一、高职院校教学管理工作创新的必要性
当前，我国高职教育的发展既面临着社会从计划经济向市场经济的转型，也面临着高等教育从精英教育向大众化教育的转型，这种转型使得我国高职教育处于市场化和大众化的发展背景之下。我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，要求高职院校一方面必须采取市场机制配置教育资源，另一方面必须面向市场办学。这种新的变化大大增加了高职院校教学管理的复杂性和难度，高职院校的教学管理工作的内涵也发生了新的变化。比如，教师流动性的增大，对“双师型”教师的要求增强，给师资建设和管理增加了新的难度，提出了新的挑战。又如，专业设置要适应市场，学生缴费上学成为教育的消费者，学分制的推行给高职院校教学管理提出了新的要求。这一系列新的变化要求高职院校一定要有与之相适应的管理理念、管理模式和管理机制作保障，而目前我国高职院校教学管理还存在一些问题，这严重阻碍了处在转型期的高职院校的生存与发展。
（一）教学管理人员的现代管理理念有待进一步充实
学校的教学管理水平很大程度上取决于管理者的思想观念。当前，高职院校的发展势头良好，这在很大程度上取决于教学管理人员不断与时俱进，提高自身素质。然而，一些原有的思想观念仍然影响着教学管理者，管理的专业化意识还不够强。例如，行政管理仍然起到十分明显的作用，这在某种程度上就限制了师生的主体意识，不利于发挥他们的创造性，增加了管理的成本。
（二）师资队伍整体素质有待进一步提高
目前，高职院校的师资队伍的整体素质有待提高。一方面，教师的学历结构不够合理，高学历教师的比例偏低；另一方面，“双师型”教师比例偏低。大部分教师理论知识丰富，但实践技能却不尽如人意，在教学中往往重理论轻实践。实践、实训教学的比例和质量都需要大力加强。另外，许多教师在教学科研的创新方面动力不足，知识更新的意识不强，严重影响了教学质量的提高。
（三）教学管理体制不够完善
教学管理体制指教学管理的领导模式、机构设置、职能分工、管理权限界定及相互关系形成等根本的教学领导制度和教学组织制度。尽管多数高职院校已经设置了二级学院，但相应的教学管理体制并没有完善。校院两级的教学管理部门在具体职能分工、职责关系方面没有完全理顺，在教学管理的某些环节上存在重复和矛盾。校级教学管理部门的权限过于集中，在人员紧张的情况下将大量精力投入到繁杂的日常事务中，疲于应付，影响一些重要职能的有效发挥。同时，部分高职院校新近设置的二级学院并没有完全成为一个实体的教学管理部门，缺乏必要的教学管理权限，教师也受到一定的局限，影响了教学水平的创新和教学质量的提高，从体制上阻碍了教学管理水平的进一步提高。
（四）教学管理运行机制不够健全
教学管理的运行机制是指教学管理的活动方式和活动规则，具体表现为教学管理的工作程序、业务规程、业务标准等工作制度和工作推进方式。教学管理的运作和顺利推进需要完善的制度作保障，否则便“无法可依”。当前，大部分高职院校的教学管理制度不够完善，教学管理的运行机制不够健全。教学管理的某些环节由于没有建立相对应的制度，显现出随意、不连贯的特点，人为化的现象比较突出，在遇到问题的时候往往凭主观经验去处理。没有健全的制度作保障，一方面容易在教学管理的过程中出现问题；同时，在解决问题的时候也缺乏合理的依据，使得管理工作事倍功半。
二、高职院校教学管理工作创新的途径
（一）进一步树立规范、合理的教学管理理念
在高职院校的教学管理中，要科学有效地开展整个教学管理工作，就必须要树立规范、合理的教学管理理念，进一步规范教学管理行为。具体为：在专业设置和教学计划的管理中应持有服务于地方经济发展、职业需求为导向的定位理念，在经过准确的社会、企业等调研及全面分析后，方可根据院校自身的实力制订和修订专业培养目标、内容和教学计划等；在教学运行及管理中要以维持稳定、有序的教学秩序为主要工作原则，要严格按规范化程序执行各种教学安排，要坚持以学生为主体的思想观念安排教学进程和实施各种课程的教学；在教风、学风的建设过程中，坚持以规章制度为准绳，加强管理的规范化意识，开展师德教育活动，加强素质教育理论与实践的学习，树立规范、合理的育人观念、管理观念。
（二）持续加强教师队伍及管理队伍建设
在教学及管理人才队伍建设过程中，要根据高职院校发展目标的需要，制定合理、规范的发展规划，用好现有人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养未来人才。根据“以调整优化教师队伍结构为主线，以全面提高教师队伍素质为中心，以专业（学科）带头人培养和骨干教师队伍建设为重点，引进和培养并重，多渠道、多形式利用人才”的师资队伍建设思路，加强师资队伍建设。坚持“以人为本”的思想观念，发挥每一位教师及管理人员的积极性、主动性和创造性；根据每一位教师及管理人员的能力、特长、兴趣、心理状况等科学合理地安排岗位及分工；在教学及管理中要增强高职院校与教师及管理人员的情感沟通、决策沟通、目标沟通、过程沟通，让教师及管理人员参与院校的一些重大决策活动，以增强他们的自主管理；积极开展教科研活动，拓宽教师及管理人员视野，提高双师素质。要不断增强对教师及管理人员能力的'开发和团结协作精神的培养，通过特色的校园文化和健全激励措施来感染人、引导人、规范人和激励人。
（三）建立科学高效的教学激励机制
建立激励机制的目的是为了激化教师和学生积极参与教学活动的动机，而动机通常是与人的心理需求联系在一起的。科学的教学激励机制能激励广大教师全身心地投入到教学工作中去，能调动广大教师从事教学工作的积极性、主动性和创造性，有利于形成良好的校园氛围和教学氛围。因此：
一是要建立符合高职院校特点的人事管理机制。进一步完善教师职务聘任制，根据学校的规模、编制和队伍情况，科学、合理地设置职务岗位，以岗定人，形成由身份管理向岗位管理转移的人事管理新机制。加强对教师的聘后管理及履职考核，健全和完善对教师岗位责任落实监督、检查和考核的多元、开放的评估机制，按照客观公正、民主公开以及实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合、自评与他评相结合、过程与终结相结合的原则。完善考核指标体系，明确考核的程序、办法，建立写实考核档案，把写实考核结果与教职工聘用、评职、晋级、奖励挂钩，逐步实现教师职务聘任与岗位聘用的统一，从而推进现代学校管理制度的建立，实现学校教学管理机制的创新。
二是要建立学校用人的竞争机制和激励机制。建立灵活的用人制度，必须有自主灵活、形式多样的分配制度相配套，这是搞活高职院校人事管理机制，调动各类人员积极性、创造性的关键所在。坚持按劳分配、兼顾效率和公平的原则，将岗位工资待遇与绩效、贡献挂钩，向优秀拔尖人才、关键岗位倾斜，形成有利于留住人才、用好人才、促进人才成长的分配激励机制。
三是要建立岗位竞争机制。要将整体工作量化，分配到各个工作岗位，明确岗位职责，客观公正地制定竞争上岗规则，实行公开、公平、公正的竞争上岗制度，将政治业务素质高、适应岗位工作能力强的教师推上合适的教学岗位，真正做到人尽其才，各尽所能。同时也要通过岗位竞争淘汰不适合教学岗位的教师，淘汰人员作待岗处理，督促其努力提高综合素质，准备下一轮竞争上岗。通过竞争上岗可以激发广大教师的竞争意识，增强工作压力，调动其工作积极性和责任感，形成科学的人才使用和培养机制。
（四）建立科学高效的教学监控机制
教学监控机制是高职院校教学管理的精神体现和核心所在。在教学过程中，如果教学监控机制能健康有效地运行，那么在教学基本条件的支持下教学质量就有保证，可以说抓住了教学监控机制就抓住了教学管理的关键。首先，要从进一步完善考试制度入手，加强考试管理，在考试中充分体现教学监控的能动作用。从目前情况来看，改革和完善考试制度，加强考试管理。
一要努力实现教考分离，实行标准化考试。考试结束后要进行试卷分析，做出结论，考试结论应纳入任课教师的教学档案，作为教师晋职的依据。
二要把试卷公开。考试结束后，按照有关程序批阅、复查、登记成绩、分析结果，成绩报送相关部门后，再把试卷发给学生，让学生了解自己成绩的真实性，避免教师打分的暗箱操作和神秘化。
其次，要进一步加强常规教学检查的力度。教学检查的内容很丰富，包括备课教案、课堂教学、作业布置和批改情况、实验实践教学、学生上课情况和学习情况，毕业设计、毕业论文的各个环节；教学检查的形式灵活多样，可以是有组织的定期的全面检查，也可以是领导、专家和相关部门进行专项检查，教学检查自始至终伴随着教学活动的全过程。教学检查的这些特点决定了其应该建立在科学化、制度化的基础上，实现定期检查和不定期检查相结合，全面检查和单项检查相结合，领导检查和专家检查相结合机制的有效运行。只有这样，所得出的检查结果才真实可靠，公正合理，准确全面，才具有很强的说服力。
教学检查最主要的是把检查得出的结论计入教师的教学档案，作为晋职晋级的依据，同时和奖金、津贴挂钩，使教学检查真正发挥出鼓励和鞭策的作用。再次，要疏通学生反馈渠道，及时了解和掌握学生的意见。要把学生反馈意见作为教学监控的手段之一，就得按照教学环节和教师素质及教师应当履行的职责的基本要求来访问学生，而学生应该根据自己身临其境、耳闻目睹的实际做出自己的理性判断和选择。其最有效、最简便的做法就是按要求设计无记名的调查问卷，组织问卷调查后再适当处理，形成结论，并将学生反馈意见和教学检查结合起来，实行奖惩兑现，利益挂钩，晋职参考。这样的监控是其他方式不可比拟和替代的，其作用显而易见。
创新管理论文2
[摘要]管理是企业永恒的主题,创新是企业永续健康发展的动力源泉。企业管理者惟有审时度势，与时俱进，不断强化管理创新，才能增强企业的核心竞争力。
[关键词]创新管理 创新 创新发展
随着社会主义市场经济体制的建立和发展，市场机制对资源配置的基础性作用日益增强，企业的生存和发展完全取决于市场竞争，如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业只有通过管理创新，改变管理模式，建立科学的管理理念和管理制度。因此全面实施管理创新，是深化企业改革，适应市场经济发展，建立现代企业制度的根本要求，是实现企业内部资源优化配置和最佳效益必然途径，是提高企业竞争能力的根本保障。
一、管理理念创新。
树立现代企业的管理意识和管理理念，以先进科学的管理理念来提升企业管理水准，是实现管理突破和创新的关键。从现代企业制度要求的管理科学的高度来看，必须摒弃越来越不合时宜的经营管理思想，完成以下转变：管理绩效的评价标准要从单一指标型转变为构建综合评价体系型；管控的内容要从粗放型转向涵盖业务流程、规章制度、岗位职责等方方面面的精细控制型；管理方式要摆脱传统管理习惯和方式，尽可能减少“人治”成分和随意性，转向规范决策程序、运行机制，强化执行，按章办事，形成权责明晰、奖罚分明、责利统一的层级管理；管理机制要从对企业职工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范；管理目的要从目标相对单一型转向综合成长型，发展企业、造福职工、回报社会，实现和谐发展；管理心态也要从固守其成、循规蹈矩转向持续改进、不断创新。
二、战略管理的创新。
企业战略是对企业未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向。企业间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维，战略定位的竞争。战略管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变。
三、经营管理创新。
(一)以财务集中为切入点，强化财务管理、核算、监督、结算以及融资、运营等职能，建立以资金管理为中心的集中经营管理机制，为企业发展提供资金支持，保证企业的健康运行。一是推行财务管理制度的现代化，把先进的财务管理经验吸收、借鉴、运用到工作中，优化经营管理结构，集中经营管理范畴，规范企业会计核算。二是加强财务资金管理。要加强资金统筹调度和集中使用，优化资金支出结构，加快资金周转，防止和减少资金沉淀，提高资金使用效率，在满足正常生产经营和建设发展需要的前提下，尽可能减少流动负债。切实强化资金预算管理，严格按照预算拨付资金，充分发挥资金集中统一管理的优势。加强财务监督，严禁变通预算项目串用、挪用资金。积极开展资金运作和票据理财，努力提高资金收益。
(二)推行全面的预算管理。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标-利润，因此，必须进一步深化目标成本管理，从实际情况出发，找准影响企业经济效益的关键问题，制定降低成本扭亏增盈的规划、目标和措施，积极依靠全员降成本和科技降成本，加强成本、费用指标的控制，确保企业利润目标的完成。预算管理的本质要求是一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展，在预算执行过程中落实经营策略，预算一经确定，要严格执行，切实围绕预算开展经济活动。按照预算方案跟踪实施预算控制管理，严格执行预算政策，及时反映和监督预算执行情况，适时实施必要的制约手段，把企业管理的方法策略全部融会贯通执行预算的过程中，最终形成全员和全方位的预算管理局面。
(三)推行内部市场化管理。企业内部市场化管理，就是将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部，以企业内部各部门乃至个人为企业内部市场的经营主体，在企业内部建立市场，内部各主体间以经济关系构建业务关系，使市场的价格机制与企业的管理机制在企业组织中相互融合，建立起一种统一性和灵活性有效融合的企业管理模式。实施企业内部市场化管理要在市场主体确定、价格测定、人力资源调配、生产成本测算、信息化管理以及市场仲裁协调机制等方面作出创新。不断加强和改进基础管理，认真抓好基础定额的测算，建立科学完备的`内部价格体系、考核结算体系和市场运作机制，形成链式结算，实现经营管理由以行政手段为主的粗放内控式管理向以市场机制为主的集约经营型转变。
四、人力资源管理创新。
人力资源是企业中惟一不断增值的资源，必须加强管理和开发。在做好人员招聘、职工合同管理、考勤与绩效评估、薪酬与培训等与公司内部有关事项的同时，注重对人自身价值的实现。创新的重点应是如何把人力资源管理进出工作做实，在此基础上，加强人力资源部门建设，充分发挥其功能，建立起一套合理的分配制度和赏罚分明的约束激励机制，使职工得到公平合理的报酬，激发人的积极性、主动性、创造性。同时，创建学习型组织，使职工得到自我发展的机会。尤其要全面理解和把握“以人为本”的理念，“以人为本”的管理逐渐被企业所接受，但在推行方面也带来了很多误区，这些误区客观上给企业各层面人员造成思想上的混乱、行为上的茫然。“以人为本”强调的是企业必须重视人、尊重人、理解人，同时注重提高人的素质，加强团队建设、提升企业文化、促进协作能力提升。在企业管理中，“以人为本”还必须要与制度建设有机地结合起来。具体而言，人的先进性必须体现在制度的先进性上；人的作用必须体现在对制度的执行上。
五、企业文化创新。
从一定意义讲，企业文化是企业管理的灵魂，涵盖企业管理的方方面面，不能作狭义理解。企业文化包括精神文化、物质文化、行为文化、制度文化四个层面。其中，精神文化是现代企业文化的核心；物质文化是精神文化的基础和载体；行为文化和制度文化是物质文化和精神文化的中介。精神文化决定并主导着物质文化、行为文化、制度文化的变化和发展方向。这四个层面组成有机的统一体，构成了企业文化系统。要把培育和弘扬企业精神作为灵魂来抓，使广大干部职工树立远大的目标追求、强烈的命运共同意识、崇高的企业使命感。要通过实施职工队伍素质提升工程、培养树立先进典型、抓好制度建设、提高装备水平、不断改善职工生产生活环境、宣传企业标志标识等措施，扎实推进企业文化，坚持以先进的企业文化为引领。先进的企业文化是企业不断向前发展的旗帜。在企业设备、资源、工艺等硬实力差不多的情况下，竞争比的是企业文化的软实力，要做到以文化力提升竞争力，以无形资产增值有形资产。按照建设现代企业的要求，以建设学习型组织为目标，全面加强企业文化建设，把企业文化建设与企业管理相融合，建立文化管理的系统平台，使员工的个人发展与企业发展真正融为一体，以企业文化的无形力量推动企业发展。
总之，企业要在激烈的竞争中掌握主动，赢得发展，只有不断改革创新。惟有创新才能使企业充满勃勃生机，持续健康发展。
参考文献:
[1]杨文士，李晓光《管理学原理》中国财政经济出版社
[2]http://jjdb.dzwww.com/jpgg/t20051216-1296060.htm
[3]http://www.soft6.com/tech/6/68060.html
[4]http://info.feno.cn/20xx/120707/c000097451.shtml
创新管理论文3
摘要：针对青海省有色地质矿产勘查局七队近期开展的分类的改革工作，基于全省执行生态保护政策，在找矿区域方面存在着较大限制，对单位的发展、人力资源管理、人才开发等各方面提出了更高的要求。目前我国正处于改革、发展的关键转型时期，只有以人为本，并将人力资源管理、人才开发模式不断创新，才能完成民生地质产业的转型。
关键词：地勘单位；人力资源管理；人才开发；创新策略
引言
青海省有色地质矿产勘查局七队正在开展分类的改革工作，在改革过程中，由于各方面的限制因素，使得人力资源管理、人才开发工作受到影响。另外，由于我国计划经济管理体制的影响，地勘单位整体的经济效益、社会效益较低，并在人才开发方面出现严重的人才流失问题，其中还包括人力资源管理水平低下、绩效考核过于形式化等问题。因此，只有加强人才开发、人力资源管理工作的创新，才能促进民生地质产业更好地转型，并在单位职工之间形成良好的凝聚力。
一、对人力资源管理进行创新的重要性
1.充分贯彻人才强国方针。随着我国对人力资源管理工作的重视程度不断提升，提出加快人才建设强国的方针。针对青海省有色地质矿产勘查局七队的行业特征以及生产运营现状来看，对人力资源管理、人才开发不断创新，便可充分贯彻人才强国的方针。同时，对地勘单位进行有效的人力资源管理工作创新、人才开发管理创新，可以将人才开发机制、管理制度不断完善，并实现传统经验管理向科学管理进行转变的目标，从而促进地勘单位人力资源管理工作的全方位发展，为民生地质产业的发展做出巨大贡献。2.充分满足国家、地方建设的矿产资源需求。我国经济发展的速度在近几年得到了飞速提升，虽然地勘行业也取得了巨大的进步，但矿产资源不足也对我国整体经济发展造成阻碍。地勘队伍是顺利开展地质矿产勘查工作的基础保障，只有将人力资源管理、人才开发管理不断创新，才能培养出更多、更优秀的地质矿产勘查人才，从而突破目前面临的找矿区域受限的现状，并构建出品德高尚、业务水平极强、专业精神的地质勘查队伍，促进我国地勘事业稳定、快速发展。3.为社会经济发展提供保障。经济社会的发展速度逐渐加快，根据以往的地质工作经验，现在地质勘查工作已经开始从传统的基础地质勘查、矿产地质勘查、水工环地质勘查进行延伸、拓展，其中还包括防治地灾、监测、预警、环境地质、土壤治理等多个领域的内容。因此，为了更好地为我国国土资源行政管理部门提供地质勘查的基础支持，并切实履行地勘单位的职责，只有加大人力资源管理创新、人才开发的力度，才能更好地引进人才、培养人才、提升服务水平、管理水平。4.促进地勘单位分类的改革顺利进行。回顾青海省有色地质矿产勘查局七队近几年来的发展历程，实施分类的改革将是推动其长远发展的重要举措。由于各种限制因素使得野外地质勘查队伍出现人员结构不合理等问题，如果一直以目前的现状进行发展，便会导致单位内部的资金短缺[1]、市场核心竞争能力降低等问题。因此，对人力资源管理进行创新，并大力开展人力开发工作，可以促使该单位加强分类的改革的效果与进度，同时还能充分满足单位内部的发展需求。只有建立一直高素质、业务水平精的野外地质勘查队伍，才能为野外地质勘查工作奠定人才基础，使单位增加活力，最终提升市场核心竞争能力，为社会经济、社会民生做出更大的贡献。
二、地勘单位人力资源管理中存在的问题
根据目前的地勘单位人力资源管理体制来看，其中主要的问题便是缺乏人才、队伍老化、收入不平衡等问题，并对地勘单位的发展造成严重阻碍。随着社会经济的不断发展，人们开始意识到，要想提升地勘单位的发展进度、竞争能力，只有从人力资源管理方面入手，才能确保人才在工作中充分发挥自身的优势、作用。而目前青海省有色地质矿产勘查局七队采用的人力资源管理模式还较为落后、传统，并不能符合社会经济的发展目标。而在制订人力资源计划的过程中，还采用传统的选人、用人、育人、留人模式，并不能适应经济全球化的深入发展，也无法跟随科技进步的步伐。该单位目前面临的外部环境较为复杂，使得人员的流动性大幅增加，并造成人才短缺、流失的现象发生。因此，如何将人力资源管理创新合理融入到企业发展战略目标中，并构建符合现代企业制度人力资源管理要求等问题，是该单位亟待解决的问题，这也会成为今后是否能够长远发展的重要制约因素。1.没有树立正确的人力资源管理理念。针对目前地勘单位人力资源管理的定位目标来看，依然停留在传统管理层面上，并没有顺应新时代的发展潮流[2]，也无法与现代企业管理制度创新互相衔接。在传统的人力资源管理观念中，认为其中只包含人员招聘、培训、薪金等，只将“事”的概念充分体现出来，并没有将以人为本作为人力资源管理的创新目标。因此，这种管理模式忽视了员工的个体感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，对人力资源管理创新工作造成阻碍。2.战略性人力资源规划制度不健全。一直以来，地勘单位受到计划经济模式的限制，导致各种思想观念较为保守，无法对相关机制进行创新，便会出现人才短缺的现象，使得单位内部的主要矛盾便是人力资源的整体结构性。同时，也会出现地勘队伍人员年龄老化、学历层次较低等问题，缺乏年轻、业务水平精的人才，这种现象便是单位缺乏战略性人力资源管理目标的主要表现形式。3.激励机制不健全。在以往的人力资源管理中，由于各种思想观念的落后[3]，导致激励机制较为不健全，缺乏有效的激励效应。另外，对于职工的考核、评价方式极为简单，并不能进行有效的日常考核，也无法参照明确量化指标对员工进行评价。甚至还会出现部分职工并不重视业绩考核，认为其只是单位制定的形式规定，从而无法发挥出自身的工作积极性与热情，对地勘单位的长远发展造成阻碍。4.没有对职工进行有效的潜能挖掘。在每年，地勘单位都会从各个院校招聘一批毕业生，这些年轻人才具备极强的'专业素质、道德品质、基础知识等。对于这样的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地应该对其自身具备的潜能进行发掘，才能激发出年轻人才的真正潜力。但根据目前的人力资源管理状况来看，对于这种刚步入社会、工作的人才，并没有实施有效的培训、潜力发掘工作，一方面并没有在人员培训上投入运转资金，另一方面还是由于思想观念的不重视，使得人才潜力不能被充分激发出来，最终导致人才流失。
三、地勘单位人力资源管理创新策略与人才开发新思路
1.树立正确的人力资源开发、管理观念。在以往的人力资源管理工作中，主要发展重心放在了人力资源的使用方面，忽视对人才的开发以及培养。这样的传统管理方式并不能充分调动职工的积极性、工作热情，并无法完成人尽其才、才尽其用的人力资源管理发展目标，从而使得人力资源形成极大的浪费。因此，只有树立正确的人力资源管理、人力开发新理念，才能使地勘单位进一步获得发展[4]。为了树立正确的人力资源管理、人才开发新理念，便要将人力资源管理与开发的创新作为日常工作的重点，并将人力资源管理创新策略更加系统、动态地进行分析，只有将人力资源管理的科学性、系统性不断提升，才能从根本上提升地勘单位的人力资源管理、人才开发水平。2.完善、创新人才激励机制。只有充分发掘地勘单位中人才的潜力，才能让职工对待工作更加积极、认真。要想最大程度发掘出人才的内在潜力，可以利用物质激励的方式，同时还应结合成就激励、精神激励等方面。为了构建完善的人才激励机制，便需要对地勘单位中人才的工作予以支持，并保护其创造性、积极性，才能让职工在发挥自身潜力的同时获得荣耀感、认同感，从而对待工作更加认真、细致、仔细。首先，应实施按劳分配原则，并要根据生产要素开展这项工作。对于分配方面，分配内容应涵盖知识、管理、信息、技术等多方面，并构建出多元化的分配体系，才能让职工的真正潜能充分发挥出来，并组建成一直高素质、有责任心的野外地质勘查队伍。另一方面，对于物质激励、精神激励方面来说，要让职工获得物质激励并伴随一定的精神激励，才能充分发挥经济利益、荣耀感的激励优势，让职工对待工作更加热情、积极。3.构建科学、完善的绩效考核制度。构建完善、科学的绩效考核制度，不仅可以充分激发职工对待工作的积极性与热情，同时也可以对地勘单位的人力资源管理、人才开发进行创新。第一，应根据工资改革的标准对地质勘查工作人员制定详细、具体的考核指标。考核指标应做到循序渐进、不断创新优化的原则，才能充分体现地勘单位的行业特色，并达成现代化企业管理的最终目标。第二，应构建层级式的绩效考核指标，应定期对职工进行有效的考核。4.构建完善的留住人才机制。要想构建完善的留住人才机制，便要遵循事业留人、感情留人、待遇留人三项原则。事业留人便是要利用地勘事业的特殊性、特点将人才留住。感情留人便是领导应深入人才队伍，并对政治方面给予人才爱护、工作方面予以人才支持鼓励等。待遇留人便是要为人才构建良好的工作环境、生活环境，并利用合理的物质激励，使得人才更高效地完成自身的工作任务。5.建设团队文化，提升职工队伍凝聚力。地勘单位的团队文化便是应该具备较强的凝聚力。由于野外勘查队伍的特殊性、复杂性、危险性，只有地勘队伍具备极强的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地质勘查工作。对于地勘单位来说，应利用企业文化将职工的积极性充分调动起来，才能让其与单位共同实现良好发展。应充分尊重地质勘查人员的劳动成成果，并对其成绩予以肯定，才能让野外地质勘查队伍整体的凝聚力更强。
结语
要想对人力资源管理进行创新，便需要从观念、制度、情感等多方面对职工进行管理、约束、照顾，只有让职工充分体会到地勘单位的企业文化、融洽氛围，才能让其最大程度地发挥潜能，从根本上做到对人力资源管理、人才开发的创新。
参考文献：
[1]董颖.事业单位人力资源管理创新研究[J].经济师，20xx，(9)：269-271.
[2]胡新华.地勘事业单位人力资源管理创新的思考研究[J].人力资源管理，20xx，(3)：135-136.
[3]胡娣.地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J].中国市场，20xx，(39)：115-116.
[4]郭红丽，王铁军.浅析地勘单位人力资源管理创新之路[J].世界有色金属，20xx，(S1)：10-12.
[5]杨英林.论地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J].人力资源管理，20xx，(10)：114-115.
创新管理论文4
一、水利单位档案管理现状
1.档案管理的体系不健全。
随着我国档案管理工作的发展，各级相关部门对该工作都提出了更高的要求，各单位也开始重视档案管理工作。但是就目前的情况来看，我国的档案管理体系还不够健全，有待提高。以水利单位为例，虽然将档案管理工作列入了发展规划当中，档案管理也分配了相应的专门负责部门，但是这些成就还不足以满足时代发展的需求，在体系上有很多不到位的地方。总体而言，体系是工作被按照需求被执行的保障，健全水利单位的档案管理体系可以从根源上保障档案管理工作的质量，使之满足设立的需求。这个问题是水利部门在档案管理方面最需要改善的地方，就当前的情况看来，健全档案管理的体系，保障档案管理工作的正常运行是当务之急。
2.职工档案管理意识较弱。
水利单位档案管理工作的另一个薄弱环节就是档案管理人员的管理意识比较薄弱，对档案管理工作不够重视。这种现象直接导致了水利单位的档案资料出现缺失的现象。由此可见，必须提高管理人员的认识，加大管理的力度和调整的程度。档案管理人员是管理档案的直接参与者，他们的工作态度和工作质量直接决定着档案管理工作的质量。所以，领导阶层一定要重视这方面的改革和创新，提高职工档案管理的意识，灌输档案管理工作重要性的思想。在具体的措施上可以定期的组织干部群众学习、讨论相关的规定和措施、定期的.考核工作人员的工作业绩等。总之，一定要提高全体工作人员对档案管理的意识，促进档案管理工作向着规则化和法制化的方向发展。
3.档案管理制度不完善。
档案管理的标准流程是先将文件资料生成，然后根据文件的内容分类，最终积累归档到相应的部门中。但是在当前的水利部门档案管理中，并没有严格的执行档案管理制度，在流程上往往忽略必要过程。例如，档案管理部门通常没有分类整理的过程，直接把文件堆积在一块，然后就归档到制定区域。这种做法极大的增加了文件档案丢失的几率，而且查找起来也非常的困难，给档案管理工作带来了很大的隐患。水利单位的档案管理工作必须完善制度，让档案管理人员的工作能够按照制度按部就班的进行。同时，水利单位也可以根据自身的情况制定不同的方针来方便档案的管理，方便自身对档案的管理，进而发挥档案管理人员的作用，使文件档案完整的保存，存进整个档案管理系统的准确和完整。
二、水利单位档案管理创新路径
1.提高基层水利单位主管领导的建档意识。
如果要贯彻水利单位的档案管理相关规定，就必须提高基层水利单位主观领导的建档意识，使领导阶层意识到水利档案是进行水利建设和发展水利事业的重要信息和决策依据。水利档案是水利工作的重要组成部分，要加强水利档案管理工作，就必须从党委主观领导入手，增强他们的认识，转变水利单位领导的观念，建立健全领导阶层的职责和任务，然后制定相应的个规章制度，实现对档案管理工作的有效监督。领导阶层是档案管理工作的指导核心。当领导阶层意识到工作的重要性时，就会加强相应的建设，严格要求工作人员的工作质量，贯彻相关的档案管理规定。因此，提高基层水利单位主管领导的建档意识可以将档案管理工作的目标分解细化，让每一个工作人员负责相应的工作，使档案管理更加有效率。同时，领导阶层的观念转变可以更加有效的约束档案管理职员的工作，形成有效的监督，通过业绩考核这一途径，使管理内部形成激励机制，做好档案管理的工作。
2.更行技术，实现水利档案的网络化管理。
时代在发展，技术日新月异，网络已经进入我们生活和工作的各个领域，计算机也成为我们生活工作的一部分，发挥着不可替代的作用。所以，水利单位的档案管理工作可以应用网络这一平台，促进自身工作的创新性发展，跟上时代的步伐，利用技术简化工作。所以，水利单位就需要加大自身的投入，利用网络这一平台，建立自己的工程数据库，然后让工作人员把信息直接录入这个数据库中。这样，所有的文件档案就完整的体现在了数据库中，在分类整理和查找时也更加的方便。当然，进行网络建设的同时也就对工作人员提出了更高的要求，需要他们熟练的掌握相应的知识，以适应时代的发展和工作的需求。同时，对于一些比较重要的文件，应该保存相应的纸质材料，用来应对突发性情况。通过这一措施，可以很好的改善档案管理工作繁杂的缺点，使整个工作数据化和智能化，满足了不同的需求，方便了工作人员实施档案管理。而且，在应对突发情况时，也有了更多的选择。
3.加强水利档案管理队伍建设。
水利单位的档案管理团队是整个档案管理工作的核心，他们也是整个工作的直接参与者。所以，加强水利档案管理团队建设是创新性管理水利单位档案的重要途径。水利单位的档案管理，对工作人员的要求较高，因为他们的工作更加有现实性和战略性的意义，所以对他们的个人素质和专业技能提出了更高的要求。从事水利单位档案管理的人员，科技档案管理和水利档案管理的相关知识，而且还要能够熟练的应用计算机这一辅助工具实现对水利单位档案的管理。所以，水利单位必须加强档案管理团队的建设，招聘专业的档案管理人员，然后几种进行培训，使之能够满足职业的需求。同时，水利单位也应该定期的检查档案管理人员的工作质量，对不合格的职员进行二次培训。当然，还可以通过召开各种座谈会来促进职工之间的交流，从而使水利单位的档案管理工作更好进行。
三、结语
水利单位的档案管理工作对整个水利工程都非常重要，所以必须加快这方面的建设，根据现在的缺点寻找新的发展法向和创新途径，保障档案管理工作的顺利进行，发挥档案管理在整个单位的作用。
创新管理论文5
一、概述
在企业生产过程中，纯粹的零库存是一种相对理想化的概念，实际的运行结果为生产车间备有少量库存，根据物资的性质与使用周期，确保基本库存量应至少满足一定生产周期的使用。同时，就某些物资而言，为保持生产工人操作的简化和延续性，一般的零库存都应保持采购渠道在一定期间内的相对稳定。
二、零库存管理的内涵与意义
零库存管理，顾名思义就是指生产企业的原材料供应中库存为零的一种管理模式。但现实中，零库存是一种特殊的库存理念，绝非不要库存或没有储备。所谓的零库存，是指物料（包括原材料、半成品和产成品等）在采购、生产、销售、配送等一个或几个经营环节中，不以仓库存储的形式存在，而均是处于周转的状态。零库存管理的意义：1、在保证生产正常进行的同时，最大限度地减少流动资金的占用，增加其周转次数；2、供应商因占有相对稳定的市场而给予价格折让，有效降低采购的.中间费用，有利于企业降本增效；3、通过维持稳定的供应渠道得以保持物资质量的相对稳定，有利于生产经营；4、因存在合作协议，可享受良好、便捷的售后服务。
三、零库存管理的价值表现及适用对象
（一）零库存管理的价值表现：降低库存、节约资金、保障供应、方便用户、便于结算、互惠双赢。自20xx年以来，“零库存”管理成为采购仓储配送公司物资管理中持续实施并不断推广的一种先进管理方法，对避免物资积压、降低库存资金占用、挖潜增效及推进精细化管理产生了重大影响。此外，零库存管理能有效地调整库存结构，使得物资储备更趋合理。
（二）零库存管理的适用对象。在生产企业的物资采购中，并非所有的物资都适用于零库存管理，其适用的前提条件为：一是零库存物资的市场价格在一定时期内应相对稳定；二是零库存管理的物资应为采购过程中同性质材料规格过于零散，使用相对不稳定且价格低廉的物资。该类物资若需方备用库存，因使用的相对不稳定易造成库存过大，而由供应商备用库存可最大限度增加需方的资金周转；三是零库存管理的物资在本地资源相对匮乏，不易采购，同时使用也有相对不稳定因素；四是市场上紧缺不易采购但又经常消耗的物资，为保证资源，可采用零库存管理的模式；五是存在着值得商榷的零库存管理的物资。即日常一般不使用，但为了应付突发事件又不得不备用的物资。因此类物资的使用完全处于不稳定状态，需方备用则占用资金时间过长，而如果交由供应商备库，无形中增加采购成本。解决方法应由本地供应商备库存，以现供情况锁定价格，但不限定其资源只供我方，而只要求其保证资源即可。
四、零库存管理的采购模式
目前零库存管理按物资存放地点大体有两种模式：一是将物资存放在买受人指定仓库，此种模式一般是供应商在外地，买受人根据实际需求给供应商下达补库计划，而后根据实际消耗按月给予结算；二是将物资存放在供应商仓库中，供应商根据买受人计划保证随时供货，双方根据实际消耗按月结算对此，双方应有供货时间的限定，到货时间以不影响生产需要为底线，这也可以理解为即时制采购的一种。除此之外，就是供应商在买受人所在地建立仓库以保证供应，此种形式在我国比较少见。具体操作程序为：
1、一般情况下，通过招标比价确定零库存物资的价格。但应在竞标和比价的同时注明此项竞标或比价的价格作为零库存的依据，因为零库存采购执行的期限较长，买受方应取得零库存物资价格的折让。如果竞标或比价未注明的，在签订零库存协议时，应与供应商作进一步的价格洽谈。
2、在充分了解市场的前提下，通过业务洽谈确定零库存物资的价格。此类物资应为专供物资或专利产品等的采购。同时，充分了解市场上同类产品的价格或通过对标形式了解其他兄弟企业同类产品的价格，在此基础上作进一步的洽谈。
五、零库存管理潜存的客观问题及解决对策
（一）主要潜存的问题：一是零库存物资的结算问题。结算问题的关键在于结算的时间和结算的数量。一般而言，结算时间以买受方规定的时间为准，但在结算的数量上却往往出现差错，如业务员把所有到库物资全部办理了交库，而不是按实际发生的业务办理交库；二是在买受方仓库存放物资的零库存管理易出现保管上误差，保管得当与否及保管费用的支出和保管一段时间后数量上的分歧等；三是零库存概念上的错误，这属于知识性的错误。零库存管理是一个企业或其采购部门的零库存，而不是可以分割的；四是零库存物资补库计划的下达及补库计划的准确性等方面的问题。鉴于上述问题描述，立足当前宣钢公司发展形势和市场的变化情况，建议如下：
一是为将零库存管理更广泛地运用到实际管理中，继续适度扩大“零库存”物资品种与范围。
二是尽管“零库存”物资是通过协议进行委托保管，但也存在着不足之处。例如：由于厂内设计变更等原因，有些代保管的“零库存”物资已不再使用，时间久了会发生变质、锈蚀等情况。为了安全和长远合作考虑，应对零库存物资实施动态管理，将不再使用或三个月未用的物资重新核实后确定是否退回厂家。
三是加大质检部门对“零库存”物资的验收力度，增加日常抽检频次，保障“零库存”物资的质量，维护使用者权益。
四是虽然零库存管理减少了我方的存货资金占用，但代保管物资仍然需要我方配备一定的人员及场地管理，占用着我方一定的管理费用。因此，为减少该部分管理费用，在现实运作中可从计划科下达的入库计划量上着手，根据实际动态和消耗情况，从源头上做好工作，合理确定代保管物资数量。
五是委托保管物资也应该遵循“先进先出”的原则，我方应加强监管以避免因管理不善而造成不必要的损失。
六是建立月度处内对账、季度供应商与我方共同对账制度。为避免零库存物资发生账物不符现象，每月月末可由计划员、业务员、仓库员共同对代保管零库存物资进行账物核对，每季要求供应商与仓库员共同核对账物至少一次，并对核对结果签字认可，以保护双方共同利益，避免纠纷。
七是需要重新认识“零库存”物资的所有权。因它是责权外延，我方同样具有责任对等的要害关系，必须慎重保管好这部分物资的数量与安全库存。同时，在签定“零库存”物资协议时，要严格条款内容，以规范文本出现。
结语：通过实施零库存物资管理，可有效实现供应商与企业二级单位用户之间互惠共赢，突出企业效益最大化。
创新管理论文6
摘要：随着信息化时代的到来和市场经济竞争的日益激烈，企业的发展与运作不仅要依靠企业资本，还要依赖人力资源。电力企业因有规模庞大和自然垄断属性的优势，在社会人力资源吸纳方面占据着重要地位，然而作为关系国计民生的电力企业在人力资源管理的发展中的问题也逐渐显现，对人力资源管理进行加强和改进以提高电力企业竞争力是企业生存发展中重要命题。本文围绕电力企业人力资源管理工作的意义、创新发展中存在问题以及创新性策略展开探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新性
引言
近年来，我国电力市场在电网改造、电网结构装备及智能电网等方面进行了深化改革，使得我国电力企业在技术、资本方面已取得显著成就。然而国内的企业经营环境在投资主体、供求市场等方面产生了较大的变化，使企业人力资源管理在企业生存与发展中的战略意义和现实意义愈加重要，而我国电力企业在人力资源管理的理念、制度和结构等方面也存在较多的问题。面对市场的激烈竞争及众多挑战，人力资源管理工作的创新成为电力企业发展的关键。
一、人力资源管理对电力企业的重要意义
随着经济的不断发展与科技的不断进步，当代企业在市场经济中的竞争日益激烈，电力企业想要在同等的条件下在市场竞争中获得更大的优势，需要在人力资源管理方面做出更多的努力。人力资源管理对企业的发展具有重要的作用，企业之间竞争不仅仅体现在企业资本的竞争，还是企业人才之间的竞争，企业有优秀人才才能使得企业生产效益、管理改革和科技创新提高到更高的水准，人才是企业获得先进技术、创新经营策略和在市场竞争中取胜的关键，创新的人力资源管理则是实现人才最大潜能的重要保障。因此，加强人力资源管理工作的创新性研究对我国电力企业的发展具有重要战略意义。
二、电力企业人力资源管理创新发展的现状
1.人力资源管理创新缺乏专业人才在科学经济飞速发展的带动下，我国电力企业在发展中引进了更多的电力技术和先进的电力设备，但电力企业人员无法运用这些更先进的电力设备和新技术，电力企业这种员工素质跟不上技术与设备更新速度的问题严重制约电力企业的发展，电力企业高技术性、高层次人力资源的问题是电力企业谋求长期有效生存发展所必须面临的。同时，电力企业在现实服务中的专业服务型人才也存在一定短缺问题，现有的一些员工无法满足服务不断提高的需求，从而对电力企业的发展产生较大负面影响。
2.人力资源管理创新所需机制落后我国电力企业在时代发展中对企业内部管理机制也进行了相应改革，但就企业发展的整体形势而言，我国电力企业人力资源管理机制在管理工作的创新性方面仍有所欠缺。电力企业人力资源管理不足表现在部分企业员工产生两级分化，部分员工工作内容简单等，使得企业内部出现人力资源闲置问题，部分员工在工作中任务繁重，工作压力大但待遇不高。此外，在人力资源管理中也缺乏正确的绩效考核、晋升和激励等有效机制，从而出现员工工作效率低、热情不高等问题，影响电力企业人力资源管理工作的创新性发展。
3.电力企业员工缺乏创新意识电力企业员工的创新意识对企业的人力资源管理工作的创新性发展和企业的发展等具有重要的作用。我国电力企业大多是由国家控股，与私有制企业管理体制相比电力企业管理体制显得中规中矩，员工将电力企业的工作视为“铁饭碗”，在工作中存在只做好本职工作的`工作误区，造成员工工作中创新意识与欲望降低，对企业的改革发展难以提出创新建议，影响企业的创新性发展。
三、电力企业人力资源管理工作的创新性策略
1.健全人力资源培训体系在企业激烈竞争的环境中，企业竞争的本质是企业人才间的竞争；因此，电力企业在谋求更快、更好发展的过程中要注重企业的高素质人才队伍的建设，积极引进多方面、全方位的先进技术人才。同时，电力企业对员工进行管理的过程中应该做到依据员工的优势和劣势对其岗位进行灵活调整，并对员工进行针对性培训，健全人力资源的培训体系，挖掘员工们的潜在能力，实现电力企业总体效能的提升。
2.树立新型人力资源管理理念在电力企业单位，人力资源管理部门在促进企业持续发展和提升企业经济效益中发挥着重要的作用，因此电力企业人力资源管理的观念也要随着时代的发展和企业发展的需要进行不断创新。通过树立新型人力资源管理理念，使企业充分认识到人才在电力企业发展中的重要地位，从而加大对人力资源管理的重视程度，改善人力资源在大众服务中的效果，牢固树立人力资源管理工作创新在众多工作中的首要地位，进而更好地实现人力资源管理在企业长足发展中的作用。
3.创新完善绩效考核制度电力企业人力资源战略规划实施要以企业的总体发展战略为出发点，创新完善电力企业在绩效考核方面的制度。电力企业的人力资源管理部门要以企业长远战略为依据，将企业运转中的各个岗位职责、环节设定指标化和体系化，明确企业中考核的部门、主体和岗位，使得每项责任能够切实落实到个人，建立创新的业绩考核跟踪制度，实施有效绩效考核，在企业员工的薪酬、晋升、休假和补贴等方面设立科学有效的激励机制，以精神激励与物质激励并行的创新管理手段调动员工的工作积极性，实现电力企业在人力资源管理中高效科学地运转，从而促进企业的可持续发展。
四、结束语
综上所述，电力企业人力资源管理对企业的发展具有重要的保障作用，我国电力企业在提升设备技术的同时也应加大对人才培养与管理的投入，树立新型人力资源管理理念，建立创新型的人力资源管理机制，从而实现员工主观能动性的充分发挥，提高员工创新能力和创新意识，实现企业在市场竞争中科学、可持续发展。
参考文献：
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[2]袁艺.电力企业人力资源管理工作创新探究[J].经营管理者,20xx,29:142.
[3]周永新.电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理,20xx(8):70-70.
[4]代进雷,梁艳.电力企业人力资源管理工作创新[J].东方企业文化,20xx(2015年21):106-106.
创新管理论文7
摘要：随着社会经济的发展和全球经济一体化的进程，社会经济环境变化和管理科学的发展成为影响管理会计发展的两个主要因素。对于职业中等专业学校来讲，尤其如此。二十一世纪新的经济形态出现和管理环境的变化，迫使管理会计必须加以创新和发展。为了使学校管理会计的作用在新环境下得以充分发挥,本文拟从学校管理会计现状、学校管理会计内容的调整与拓展两个方面谈点浅薄的认识。
关键词：中职学校 管理会计创新
当今经济社会，传统的农业经济、工业经济正被一种崭新的经济形态———知识经济所取代。21世纪，知识经济占主导地位,计算机技术和现代网络技术对社会生活的渗透越来越深，人类社会各方面发生了重大变化。为适应时代的要求,中职学校管理会计创新迫在眉睫。
一、学校管理会计现状
21世纪的学校管理会计工作，客观上要求管理会计人员必须树立新观念。“市场”意识、学校整体意识、动态管理意识是新时期管理会计人员必须具有的。就目前学校管理会计的现状来讲，尚有很多不尽如人意的地方。
(一)财务管理意识淡薄，内部管理制度缺失财务管理在整个学校的管理工作中举足轻重，它影响着全校工作的大局，是学校做好各方面工作的后勤保障。学校管理会计人员应具有很强的责任意识，坚持原则，依章办事。但是，很多学校财务秩序混乱，管理意识不到位，内部牵制措施不完善，甚至没有做到真正的钱、账分管。这一切，都给财会工作带来了隐患。究其原因，主要源于管理意识的淡薄。
从很大程度上来讲，一个学校财务管理状况如何，主要取决于校长，而校长要想把该工作做好，就必须依赖一套完善的内部管理制度。
学校管理者应根据《会计法》和《会计基础工作规范》的规定，从本校实际出发，集思广益，成立财务管理小组，健全原有的内部财务管理制度，使财务分工更加明确，使财务内部牵制更加有力。但是，有些学校要么缺少相关制度，要么缺乏执行力度，最终导致监管力度的缺失，使不法分之有机可乘。
(二)思维老化动态管理观念欠缺
在应试教育时代,学校组织结构是一种纵向的多层次管理结构,学校的教学工作、后勤管理、财务管理是完全分离的，加上信息传递和反馈手段落后,导致学校财务管理成本高滞后。而在21世纪的信息技术时代,由于计算机的广泛应用和信息处理能力的日益提高,使得学校的信息交流变得十分便捷,学校可以随时根据环境的变化作出统一、迅速的整体行动和应变策略。管理会计作为决策支持、规划与控制系统,必须服从21世纪学校经营管理的需要,树立动态管理观念,根据学校内、外部条件的变化及时进行相应的调整,不断地进行分析、比较和选择,在动态中寻找最佳的平衡点。
二、学校管理会计内容的调整与创新笔者认为在新的经济环境和学校管理环境下,学校管理会计的内容应从以下几方面加以调整与拓展：
(一)决策分析与评价方面管理的重心在决策。从决策分析方面来看,传统管理会计在进行决策分析时注重把模型运用和结果计算放在首位,而忽视模型运用的前提分析和结果计算的取数过程,以致影响到会计信息的准确性。应该说,与结果计算相比,取数分析过程更为重要。在经济行为分析中,作为计算依据的取数是否正确,决定了计算结果的正确性;作为模型运用的前提条件是否存在,决定了模型的可运用性。加之21世纪高新技术运用引起的企业内外经济结构的不稳态性,要求学校管理会计进行决策分析时必须做到认真细致、有章可循、实事求是。
从决策评价标准方面来看,目前管理会计所采用的决策评价标准主要是利润最大化(成本费用最小化)和现金净流量最大。这些利润、成本和现金标准是特定时代的产物。从企业管理目标来看,上述决策标准已经过时,至少说很不全面。实践证明,单一的决策价值标准给人们带来了许多教训,何况企业管理已从管理的单项研究发展到管理系统全面考察、从满足于内部分析进展到注重企业内部条件和外部环境变化的综合研究。21世纪管理的中心课题是不确定条件下学校价值的评估,管理的目标是实现学校潜在价值最大化,所以,现实的管理会计决策离不开利润、成本、现金等标准,但还要综合考虑各种难以或无法计量的'因素。
(二)人本管理问题
坚持以人为本、充分挖掘和使用人力资本将成为企业管理中首先考虑的问题。与此相联系,管理会计在进行预测、决策、规划与控制的过程中,必须将提供的会计信息与对人的管理结合起来。具体做到:(1)进行人的行为研究,采用有效的激励方式和业绩考核方案,激发人的主观能动性和行为积极性,使人在开始行动之前就有积极的行为意识,在行为过程中能做到有意识的自觉控制。(2)对人力资源价值及成本的确定。
为了实施具体的人力管理,有必要将人力资源价值与成本量化,因为量化后的人力资源数据有助于各项管理措施的操作。(3)进行人力资源的投资分析。人力资源同物力资源一样,能够在未来为学校工作带来一定的收益,但是,若不进行科学的可行性分析,也会出现投资失误,给学校工作造成损失。
随着管理会计的不断创新与发展，在新世纪新的经济和管理环境下,我们相信管理会计必将大有作为。如何在新环境下充分发挥管理会计的作用,是每一个会计工作者面临的重要课题。我们广大会计工作者只有对管理会计不断进行思考、创新和发展，才能使管理会计发挥其更大的作用。
参考文献：
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创新管理论文8
摘要：当今社会，企业之间的竞争已经是由人才竞争所主导的了，人才是决定企业竞争力的主要因素，在这样的社会背景下，企业要想抓住机遇发展经济，必须在人力资源管理上做出创新，跟上时代的脚步，不断地更新企业人力管理理念，构建完善的人力资源管理体制，以人为本，不断变革企业人力资源管理方式。
关键词：企业人力资源管理；创新；管理理念
在信息技术高速发展的新时期，企业比拼的不再是产品，更多的是人才和技术之间的较量，谁掌握了先进的技术，吸引了尖端的人才，就能在未来的发展竞争中博得头筹，这就要求企业在人力资源管理方面投入很大的精力，做好人力资源管理，就能在竞争中占据有利位置。
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是很早就出现的词语，人力资源同社会其他资源一样，是一种有利用价值的财富资源，在企业的发展中，人力资源是企业所赖以生存的，没有人力的推动，企业不可能向更远的方向发展。具体来说，人力资源就是企业通过好的额制度，政策，福利等手段吸纳的人才队伍，在企业未来的发展中能为企业提供帮助的专业高素质人才队伍。
二、我国人力资源管理当下所面临的问题
1.企业在人力资源管理方面的设置机构不合理
人力资源管理涉及企业的众多方面，在人力资源管理上要设置合理的管理机构，要设置专门的行政部门，进行专一的管理。但是很多企业单单是把原来的人事部改名为人力资源管理部门，只是表面上做了修改，实际管理人员还是原来的人事部门的管理人员，这样在很多方面还是不能及时的采取有利的措施。同时在人力资源管理部门没有很清楚的人员编制，这样就导致在人力资源管理上的效率不高，不能很好的处理人力资源上的问题。
2.企业在人力资源管理上投入的精力不够
在我国大部分企业中，对人力资源管理部门的重视都不够，企业往往看中实际的效率和生产，对没有实实在在成果的人力资源管理部门的投入少之甚少，在资金拨款，人员配置等方面都是能省则省，人力资源管理部门没有相应的配备，很难在企业发展中为企业提供有利的支持。造成这一问题的另一个主要因素就是企业的主要领导人自身的思想认识不到位，潜意识里不把企业人力资源管理放在重要的位置上，这就给企业人力资源管理的工作带来了不可避免的问题，使得企业人力资源管理工作很难完成。
3.对人力资源管理人员的赏罚机制不完善
在企业管理中，人力资源管理是最重要也是最难做的一项工作，调动从事人力资源管理工作的企业员工的积极性是很重要的一个任务，在我国当下的大多企业中，人力资源管理的工作人员的积极性往往不是很高昂，原因是企业在对这些从业人员的奖罚制度上做的有所欠缺，有的员工为企业做了有很大价值的事情，企业却不给予任何表示，这样就会慢慢的磨掉企业员工工作的积极性，这不利于企业长久的生存发展.很对企业没有清晰的认识到奖罚体制对员工积极性的重大意义，没有很好的完善奖罚体制，在业绩评估上没有明确的制度，还有的企业虽然设有明确的制度，但是在执行时却大打折扣，没有按照原定制度去落实，导致企业人力资源管理工作停滞不前。
4.在人力资源管理上缺乏科学有效的方法
人力资源管理这一概念在我国已经有很久远的历史了，我国企业在过去的实践中也在不断的摸索着前进，在企业人力资源管理方面也探索出了许多属于自己的独特的方法。但是在一部分小型企业中，仍然没有很好的人力资源管理方法。首先，在人力资源管理中，没有对人力进行合理的分配，没有一个系统的全面的分配方式，实际需求与企业规划不能一一对应。再者，对于从事人力资源管理人员的選拔没有实质性的要求，过度的重视表面的形式，忽视了对人才内在的考核，不能为企业的发展引进适合的人才，不仅没有给企业带来好处，反而加重了企业的人力负担。最后，部分小型企业在对人力资源管理人才的培训上没有先进的方法，新引进的高素质人才得不到对企业的了解和熟悉，空有一身才能却没有实施的方式，在员工业绩方面也没有和合理的考核制度和方法。
三、企业人力资源管理创新的策略
1.企业加大对人力资源管理的投入，完善相应管理机制
在人力资源管理的`发展中，企业的重视程度很大程度决定了管理工作的好坏，企业要加大对人力资源管理的重视程度，只有领导人员重视人力资源管理，它才能更好的发展，光有重视是远远不够的，企业也要加大对人力资源管理的资金投入和人员配置力度，资金是人力资源管理发展的保障，人力配置是人力资源管理发展的核心动力，只有这三方面的事情企业都做到了，才能让企业人力资源管理工作慢慢走上正轨，逐渐的发展起来，为企业未来的发展提供人力上的支持。在企业管理机制的设置中，严格按照用人机制的管理来设置，合理的配置人员，领导等职务，认真执行有观企业人力资源管理的有关规定，在不同的地区，按照当地的实际条件和企业的发展需要合理的进行人员的编制，把编制管理机制规范化，组合化，在机构编制管理时，要遵守公正的原则，编制管理是人力资源管理的前提，在编制管理上，要严格审核相关编制人员，明确各级管理人员的任务和职权，对管理内容要让每一个管理人员都仔细了解，对违规的管理人员要按照相关管理制度做出合理的处置。
2.在人力资源管理理念，决策，实践上做出创新
人力资源管理创新是企业发展创新的前提，人力资源管理的创新主要包括在理念、制度和决策方面的创新。在理念方面，要清晰的认识到人才是企业发展的动力，改变过去只注重经济效益的陈旧观念，积极吸收新式的发展理念，要把现代科学的管理方式运用到人力资源管理方面，突破旧式的管理理念，采用实践性的新型管理理念。在决策方面，要实施战略人力管理，把人的作用发挥出来，在制定决策时要根据人的要求合理科学的制定，决策要具有很强的实践性和可操作性。在实践方面，要采取人员培训、业绩奖励、人力资源维护等方式来推动人力资源管理的实践创新。
3.做好员工的奖惩工作
在知识竞争时代，人才往往是稀缺的物品，企业能否吸引尖端人才是企业发展的关键，在吸引人才上，企业应该要有自己的奖惩制度，要建立合适的成长环境，让相应的人才能有发挥自己能力的空间，同时要完善相应的赏罚制度，要按员工的业绩给予相应的提成，在基本工资上要设置奖金和提成的内容，时资金的发放更加灵活，这样人才就能充分发挥自己的能力，大幅度的提高业绩，为公司创造更高的经济价值。企业还要建立健全人才的培养机制，在吸纳人才后，要对人才进行更加优质化的培养，让人才更适应实际生产的需要，要增加对人才管理的资金投入，通过提高企业的投入，来推动人力资源管理积极向上的发展。
4.人力资源管理要本着以人为本的原则
社会在不断的进步，其中对人的尊重已经深入人心，不管什么工作，什么场合，主张人性是首要原则，在企业人力资源管理中，做到以人为本更是不可或缺的。要实现人力资源管理的以人为本，首先要培养和谐亲密的人际关系，要让企业员工之间的关系十分融洽，培养团结，积极，向上的工作态度，企业制度执行者要充分的考虑人的作用，在实际工作中，企业要尊重每一个人的性格和生活习惯，要对每一个员工都有一种认同感和归属感，让员工体会到企业的包容性。以人为本的管理理念就是注重人的作用，充分发挥人在实际中的作用，要让每一个人都从事自己适合的岗位和工作，这样才能让人才最大程度的发挥自己的才能，才能让他们没有后顾之忧的放开束缚去拼搏，创新。要想在实际管理中实现以人为本的理念，就要在管理制度上做出相應的修改，要运用更加人性化的管理理念，要让员工感觉不到束缚感，让他们能有无限的发展空间，摆脱制度化的管理模式，才能发挥人才应有的价值。
四、总结
全文就企业人力资源管理的创新策略做了分析。在人力资源管理方面，管理机制不完善、企业不重视、赏罚制度不健全等问题影响着人力资源管理的创新，要做好人力资源管理的创新，需要在理念、决策、实践三个方面做出改进，同时坚持以人为本的原则，这样才能推动企业人力资源管理的创新。
参考文献：
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创新管理论文9
摘要：
随着社会经济的快速发展，尤其是经济一体化和经济全球化进程的日益加快，使得企业之间的竞争越来越激烈。因此，在这种大的经济环境条件下，许多企业为了自身能够更好的、快速的发展，有必要根据企业自身的特点进行适当的改革和创新。在此前提下，主要论述了企业管理方面的创新，详细论述了企业管理创新的重要意义，同时根据笔者多年的工作经验，提出了几点企业管理创新方面的建议。
关键词：经济；企业；管理创新；意义；建议
在当今社会中，企业作为社会生产力和国家经济来源的重要载体，在推动社会经济发展，人民生活水平提高等方面发挥着重要的作用。尤其是目前，我国的现代化技术和网络的快速发展，更是为企业的发展提供了有利的设备和技术，也是极大程度的扩大了企业的发展空间。然而，在企业逐渐成长和稳定的过程中，仍然存在着很多的问题，需要企业在发展的过程中不断给予改正，以更好的适应社会经济大环境发展的需要，进而增加企业的综合竞争能力。目前，较为关注的是企业的管理，我们都知道企业的管理是保证企业健康稳定发展的必要条件，同时也是提升企业竞争力的关键。因此，在企业管理中有必要根据企业发展的需要，不断的对企业管理进行适当的创新或是改革，以便企业能够更好的发展。特别是在党的十六大以后，虽然针对国有企业中存在的问题进行了重点的探讨，而且也强调，国有企业的管理尤其要重视创新。然而，笔者认为，无论是国有企业还是民营企业，都应该重视企业的管理，尤其是将重点放在管理创新中。首先论述了企业管理创新的重要意义，并重点探讨了企业该如何进行管理创新，提出了笔者的几点思考。
1企业管理创新的重要意义
在我国的社会经济发展中，企业作为十分重要的经济发展载体，为社会经济的进步做出了关键性的贡献。尤其是当前，随着现代化生产技术和信息网络等技术的迅猛发展，企业更是在经济发展中，做出了支柱性的作用。然而，对于任何一个企业来说，生存和发展都是最为重要的。当然，这也是所有企业家最为关心的问题。如果一个企业想要能够健康的、稳定的、持续的发展下去，则必须要注重企业的管理，而且还要规范管理和创新管理。而当前社会，各种企业都面临着生产所用的原材料等价格不断上涨，而且客户对产品的质量和售后服务也要求越来越高，这在很大程度上增加了企业竞争的激烈程度。面对变幻不定的市场，企业的生存和发展存在着很大的压力，同时也存在着极大的风险。但是，这也有好的一面，就是也同样存在着机遇。因此，企业想要在激烈的竞争中获得一席之地，就必须要对管理进行创新，提高管理效率。有效的企业管理模式和企业管理方法是企业成功的关键，很多企业已经意识到企业管理的好坏是决定一个企业能否稳定发展，增强企业竞争力的重要影响因素。在企业管理中，很可能一个小小的失误都可能给企业带来严重的损失。也就是说，管理中需要注意细节，关注细节。科学、有效的管理是一个企业健康发展的关键，也是企业稳定发展的重要手段，如果一个企业缺乏科学的管理，那么企业必定会在日后的竞争中落后于其他企业，也将必定很难在社会中立足，更不用提发展了。由此可见，管理对于一个企业是尤为重要的。科学民主的管理决策，以及正确的、先进的适合企业自身发展需要的管理方式，是一个企业发展的关键。在企业的管理中，必须要有战略决策。这样才能在激烈的竞争中，击败对手，为自己赢得一席之地。尤其是在知识经济快速发展和变化的时代里，企业必须能够跟的上时代发展的步伐，而且目前企业的管理已经由传统的刚性管理逐渐转变为柔性的管理。为了能够适应新的管理模式，企业的管理者也必须能够及时的更新自己管理意识，不断学习，更新管理模式，提高管理创新意识。只有这样，企业的管理才能适用于企业的发展，进而企业才能健康稳步发展。
2企业管理创新的几点思考
在日益激烈竞争的社会中，企业想要在这种环境下获得一席之地，想要战胜对手，而且能够健康稳定的发展，有必要创新管理方式方法。笔者认为在企业管理方面需要以下几个方面的创新：
2.1决策管理方面的创新
决策管理是一个企业发展过程中，尤其是企业由小至大，由弱至强发展过程中的`关键。它关系到一个企业是否能够顺利在市场中占有一席之地。传统的企业管理多是根据决策管理者的经验和主观判断。然而，随着社会经济的快速发展，尤其是面对着错综复杂，瞬息万变的市场经济环境，企业很难在用传统的方式进行决策管理。因此，为了能够跟上经济发展的步伐，提高企业自身的竞争能力，企业必须要使用现代化的信息系统，来收集多方面的信息。并且能够对收集到的信息进行分析，根据科学分析获得的结果，进行系统而全面的分析后再进行决策管理。尽可能避免由于决策管理方面的失误而带来的不必要的经济损失。
2.2管理理念方面的创新
为了适应社会经济的发展，未来的企业更多的是需要职业化的企业家。因此，企业家需要对自己的管理模式进行调整。以便能够适应企业发展的需要，更加注重企业的自身管理。除此，企业管理者还需要转化自己的管理意识，将传统的单一的生产意识逐渐快速的转变为追求经济效益的市场意识。同时，还要全面的追求企业利益的最大化，逐渐将企业转化为对社会发展、环境的责任和对用户的责任的经营目标多元化理念的创新。
2.3企业管理组织结构方面的创新
高效科学的管理组织结构是保证企业管理部门有效进行企业内部之间各项管理的关键影响因素。回顾企业的发展历程，我们发现在传统的企业管理组织结构中，存在着很多的问题和弊端。尤其是在一个企业成长的初级阶段，通常会出现由于企业管理组织结构方面的混乱而导致的企业运转滞后，严重的直接影响企业的生存，更不要提企业的今后的发展。因此，为了能够适应当前中国的市场经济发展，满足企业提升竞争力的需要。企业首先要能够分清和认识到自己的职责，轻装上阵，完全没有必要承担那些本应该是政府承担的职责和责任。其次，按照企业管理的需要和社会发展的需要，细化管理部门的职责，充分发挥不同管理部门的职责，而且还要协调各部门，保证企业健康发展。而且，在管理过程中还需要不断的强化技术开发和生产过程之后的产品销售,用户服务,广告宣传等经营职能。
2.4以人为本
在过去很长一段时期内，我国的企业在管理方面，都错误的将物质放在了管理的首要位置，而忽视了对人的管理。随着管理者意识的不断提高，在目前的管理中，现代企业已经将人的因素放在了首位，以人为管理中心。这主要是因为在知识经济快速发展的今天，知识才是企业发展的重要资源，而知识背后的人才是关键。因此，一个企业如何才能吸引人才，留住人才，同时还能够充分挖掘他们的潜能，是管理必须要研究的内容。虽然，对于一个企业而言，利益是最为重要的，但是仔细思考，如果能够吸引和留住人才同时还能够最大限度的激发他们的潜能，这对于一个企业来说才是最重要的。以人为本，对于任何企业来说都是极为重要和必要的，因为在企业中，人是主体，只有管理者真正意识到，企业员工的对于企业发展的重要性，才能从根本上体会到以企业员工为本的重要性。而且，极为关键的是，企业的管理者如果真是能够做到，以人为本，那么这个企业的发展必将会稳步和快速。
2.5管理战略方面的创新
一个企业具有正确的管理战略，对于想要长远发展的企业是极为必要和有利的。一个企业也只有具备了正确的管理战略才能保持其具有更加持久的生命力。从某种程度上来说，正确的战略能够极为准确的把握未来市场发展的方向，甚至是规律，进而可以使企业走在经济发展的最前沿。然而，从战略管理的创新角度来分析，在传统企业的经营过程中，我们更加重视的是生产管理，而忽视了开发和营销管理。显然，这种管理模式已经不能适应当前社会经济发展的需要。在目前我国市场经济发展的大环境中，技术创新和产品研发是企业的灵魂。而且，更为关键的是，生产的产品只要卖出去,才是硬道理。因此，基于这一点，我们需要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。
3结论
综上所述，伴随着我国社会经济的迅猛发展，特别是全球经济一体化进程的日益加快，我国社会和市场经济发展的快速进步，使得企业之间的竞争越来越激烈。就是在这种大的经济环境条件下，许多企业为了自身能够更好的、快速的发展，在不断的根据企业自身的特点进行适当的改革和创新。也正是在这样一个经济环境中，本文主要论述了企业管理方面的创新，详细论述了企业管理创新的重要意义，同时根据笔者多年的工作经验，提出了五点有关企业管理创新方面的建议。本文从五个方面对企业的管理提出了笔者的见解，希望对企业管理者能有所帮助。虽然，在企业逐渐成长和稳定的过程中，仍然存在着很多的问题需要企业探索和解决，而且企业在发展的过程中还需要认识到自身发展的不足，及时更新企业的管理等方式方法，以更好的适应社会经济大环境发展的需要，进而增加企业的综合竞争能力。
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创新管理论文10
一、引言
金融危机对全球经济造成了很大的影响，在后金融危机时代，对于我国的企业来说，存在都很大的挑战性，市场竞争压力大、订单下降积压过多以及产品滞销等问题，都严重的阻碍了企业的发展。因此，针对这些状况，为了能促进企业的长远发展，企业必须要对自身进行改革，要针对市场的情况，以及自身实际经营状况进行改革创新，降低企业的生产成本，促进企业可持续发展，提升企业的经济效益，使企业能在竞争激烈的市场中更好的发展。
二、后金融危机时代下企业经济管理的特征
后金融危机时代下，对企业的发展提出了新的要求，企业的经济管理工作也发生了很大的变化，其主要特征有：首先是企业经济管理属于一项综合性的管理工作，在后金融危机下，企业现代经管理主要是以价值形式为基础，并且对整个企业进行综合性的管理，这是新形势下企业经济管理的重要的项目之一。能够对企业的生产经营过程进行全面合理的规划提升企业的经济效益。其次就是经济管理与的各项管理工作都具有联系性，企业经济管理活动涉及到对企业资金的应用及其调配，因此管理活动与企业各项管理工作都有着练习。这导致了企业的发展与企业人员自身的收入等有着很大的联系，所以要做好经济管理工作，以此来促进企业的发展。最后就是企业的经济管理财务指标直接反映出企业的生产经营状况。企业的生产经营状况是由年度以及季度等财务指标直接反映的。企业的管理者必须要针对财务指标进行经济管理目标的`制定，调整生产技术以及营销策略，从而来提升企业的竞争能力。
三、后金融危机下提升经济管理的相关措施
1.更新企业经济管理观念。
在后金融危机时代下，企业要想更好的发展，首先要做的便是更新观念，并要将观念更新传递给每一个员工，让整个企业都进行更新。尤其是对于一些企业的领导管理人员来说，要利用新型的经营管理观念来营造出内部管理的环境。企业在更新观念的过程中，要适当的将自身的战略意识以及危机管理意识等观念融入其中，以此来保证高层企业的领导能够制定出长远的发展目标，以及完善的企业经管理目标等。对于现代企业的经济管理来说，管理的范围很大，涉及的领域也很广，所以企业要不断的更新观念，研发出新型管理技术。
2.创新企业经营策略。
企业要做好对经营策略的改革，改变企业的组织结构，利用柔性化以及虚拟化的组织结构来构建企业的经营管理，创新企业管理的弹性、宽度以及幅度。对于企业经营策略的创新主要是对企业的品牌以及经营联盟。前者主要说明企业要创建属于自己的品牌，改变传统代人加工的低水平生产模式，要利用自身的品牌来提升自身的知名度，促进自身竞争力的提升。后者主要是说明企业与其他相关企业进行联盟，通过生产、技术以及销售等方式进行联合，以此来建立一个固定的企业间经营联盟。以此来为企业赢取更高的经济效益。
3.建立健全财政支出约束机制。
企业必须要完善财政支出约束机制，以此来促进企业内部规范化的管理，加强企业公用车辆以及人员接待等相关性的管理，同时也要邮资费、电话费以及办公费等单项制度的管理。对于财政支出制度的行使，一定要以节约资金提升资金的使用效率为主，做好细节化的部门预算，完善部门预算制度，提升企业财务管理的预算能力以及计划能力。各个企业一定要结合自身的实际情况，面对预算定额的标准进行调整，对财政预算的执行情况进行分析研究。另外企业要建立财产物资登记盘存制度，针对自身的实际情况，选择固定的时间段进行实地盘存，并且对最终的审核结果进行处理。并且企业也要制定出内部计划的价值制度，企业进行材料以及办公用品的采购时，一定哟呵利用定额管理制度以及计划价格制度来对月末进行成本差异分摊。
4.提升企业对财务预算的认识度。
企业要想做好收支环节的控制，那么要建立完善的企业预算管理制度，并且在建立预算管理体系时，一定要与国家法律规定相互一致，避免与国家的政策相互背离，发生冲突，以此来促进企业的廉政建设，促进企业在市场中更好的发展，企业要充分的建立完善企业财务预算管理体系，促进企业对风险进行识别，能够采取正确的措施对各种风险进行处理。
5.财务管理信息化。
随着社会的不断发展，在后金融危机时代下，科学技术得到了迅速的发展，这为企业的经济管理创造了新的途径。现今很多企业在财务管理中都逐渐应用了网络信息技术，以此来取代传统的桌面式财务管理，有效的提升了管理的效率。利用计算机软件系统进行财务信息管理，有效突破了时间以及空间的限制，实现远程控制欲你管理，可以进行远程审计、远程查账以及远程保障等功能。同时也能够促使管理层对下层的分支结构继续宁财务的监控。现今的网络通讯技术可以实现网络财务的协同业务以及远程服务处理能力，促使企业的财务管理向着现代化集中化方向发展。企业必须要建立一个专用的财务数据库，能够利用一些财务管理信息系统对企业的经营状况进行决策，保证财务管理的严密性，避免随意性，从而来提升财务管理的效率。另外，企业实行财务管理信息化能够有效简化了财务人员的工作形式，为财务人员提供了管理决策的平台。软件具有财务分析的功能，能够针对企业的财务报表等对企业的财务状况进行全面的分析，以此将企业的经营情况用图表的形式展现出来。企业领导能够根据财务情况进行预测，从而如来制定出适合企业发展的策略。
6.重视协同效应。
企业在经济管理中一定要重视协同效应，以此来掌握好企业的各项资源。对于传统带我去企业财务战略的管理来说，与其他业务战略之间的联系不够，并且企业的领导者仅仅是重视企业的整体战略。但是在后金融危机时代下，企业领导职不仅要重视整体的发展战略，同时也要做好各个分业务的战略工作，在经济全球化逐渐加剧的情况下，在企业的生产中，将会逐渐的涉及到更多的产业群以及价值链，并且市场的竞争也越加的剧烈，这样企业必须要结合各种情况，在制定出一个整体的目标时，也要结合各个分项目的业务制定出发展的目标，要使其与总体目标相互协同，共同发展。对于协同的企业战略主要有两方面：首先是要与外部的业务相互协同，主要是下游以及经销商业务、上游与供应商之间的业务的系统，以此来实现企业对外财务资源价值的最大化。其次，就是要做好内部业务的系统，从而来实现对内财务管理价值最大化。协同的财务战略管理模式能够提升企业的竞争力，并且规避企业的经营风险。
四、结语
金融危机对我国的企业造成了很大的影响，因此，在后金融危机时代，我国的企业必须要做好全面的准备，更新自身的观念，不断的提升自身的经济管理能力，从而来提升自身的竞争力，在市场中更好的发展。
创新管理论文11
摘要：结合实际分析了节能减排档案管理存在的问题；针对节能工作特点，从管理体系、创新机制、人才队伍建设方面提出了如何正规化、系统化开展节能档案管理工作，重点从分类归档、完善服务、开展编研、提升价值方面对节能减排档案工作突破格局、创新实践进行了论证。
关键词：节能减排；档案管理；创新管理
近年来，节能减排作为一项长期的、常态化工作受到国家和有关部门的高度重视，是生态文明建设的重要内容。档案管理是节能减排工作的基础组成部分，对于及时记录推广节能减排工作中的先进技术、经验及重要成果，为领导决策提供依据，为企事业和广大人民群众服务，充分发挥档案信息指导作用，创造最大价值有着重要意义。目前，节能减排档案管理较为粗放，流于应付，没有充分发挥其应有的利用价值。文章从实际出发，以多年节能工作经验，对如何加强节能减排档案工作的正规化管理，如何在实践中实现创新和突破进行了论述。
1节能减排档案管理存在的问题
1.1缺乏系统管理，领导重视程度不够
节能减排工作牵涉面广，较为分散，各主管部门各自为政，各管一摊。目前节能减排工作主要由各级发改、建筑、机关事务管理3个主管部门的节能科室负责，节能档案由各部门节能科室分别管理。节能档案管理并没有统一的标准和方法，有些主管部门的领导对此项工作认识不清，重视不够，疏于管理，导致节能减排档案不能及时收集、整理、归档、交存，很多宝贵的资料并未保存下来。
1.2缺乏统筹协调，日常管理流于应付
相比节能减排工作本身，节能减排档案管理利用工作并未进行相应部署协调，工作开展有很大的随意性和应付性。主要表现为：有些部门虽然设立了节能资料文件柜，但并不是放置档案用，而是为了单纯迎接上级业务检查所准备，资料整理与保管方法五花八门，因人而异，不符合档案要求，有些部门甚至把节能档案的收集整理当成负累，或者为了应急而虚构，无法发挥档案的正常作用。
1.3缺乏调查研究，档案管理与工作脱节
目前，多数部门的节能档案管理工作思维陈旧，停留在被动应付的层面。档案管理人员缺乏主动服务意识和针对节能工作特点及需要的调查研究，缺少对档案利用者的了解，不清楚节能档案工作要从哪些方面予以侧重，不了解档案利用者的.具体需求。因此，档案管理与节能减排工作相脱节，没有充分发挥应有价值。
1.4缺乏专业人员，档案管理信息化程度低
多数部门的节能档案管理工作由兼职人员负责，这些人员没有经过专业档案业务培训，缺乏档案管理专业知识和管理技能。另一方面，这些兼职人员只做基本的纸质资料的收集整理，不注重电子档案的建立，或者电子档案不规范，不便查询、没有索引等。总之，节能减排档案管理人员专业素质及档案信息化程度亟待提高。
2加强节能减排档案正规化管理和创新实践的思考
2.1加强基础建设，建立自上而上科学管理体系
2.1.1整合资源，理顺部门联通渠道
节能工作主要主管部门为各级发改部门负责所辖区域内节能减排工作全面管理，各级建设部门负责建筑节能，各级机关事务管理部门负责公共机构节能［1］。各项工作虽然由不同的部门主管，但都围绕着节能的中心目标和任务来开展，是一个有机的整体，缺一不可，相辅相成。节能档案资料由各部门分别保管，互不联系沟通，不利于工作信息共享，不便于档案提供利用。因此，要将节能档案统一纳入档案管理体系，节能档案的技术指导、检查监督职责由各级档案部门履行，节能档案的形成、收集、立卷、归档、利用由各级节能主管部门完成。各级档案主管部门要定期到节能主管部门开展节能档案的督导工作，提供业务支持。各级节能主管部门要经常沟通交流，加强部门协作配合，整合节能档案资源，实现信息互补，使节能档案更好地为节能工作服务。
2.1.2强化教育，严格落实工作职责
各级档案部门要通过宣传教育和文件要求等方式，使各级节能部门的主管领导和具体档案管理人员统一思想认识，熟练掌握节能档案管理工作的基本方法，提高对节能档案管理工作的重视程度。各级节能主管部门要将节能档案管理工作具体落到实处，做到三个明确：明确节能主管科室为节能档案专职管理责任科室、明确分管领导、明确专职档案员，切实加强内部管理，使节能档案工作分工明确，责任到人。
2.1.3建章立制，规范工作程序
建立健全节能档案管理制度，进一步规范档案工作程序，是节能档案工作的基础。档案部门应结合节能工作特点，制订统一的节能业务档案管理方法及规范，明确节能减排档案的形成、收集、整理、归档、利用等各项标准，由各节能业务主管部门具体执行。各节能主管部门要从节能工作实际出发，明确本部门节能档案工作的要求，确立节能档案归档范围及保管期限，定期向档案部门移交。对于承担节能减排重点产品、重大技术创新项目、重点建设工程项目和重大技术装备研发及建设的各级单位，在进行项目鉴定或验收之前，应通过档案管理部门的项目档案专项验收。
2.1.4奖优罚劣，调动工作积极性
各级节能主管部门要加强垂直监督考核，将节能档案工作纳入考核评价范围，对节能档案不规范、不达标的下级节能主管部门，影响其整体节能工作考核排名，促进节能档案工作的规范科学开展。各级档案管理部门要将节能档案人员纳入档案系统人员统一管理，参加年度档案工作的评先评优，以先进带动整体，以争先创优带动节能档案工作创新提高，充分调动相关人员工作积极性。
2.2加强节能档案分类，创新节能档案工作机制
2.2.1找准规律，归档分类侧重
针对节能工作特点，对节能档案进行科学分类，并在归档工作中分别侧重，以便于更好地为档案利用服务。一是节能技术档案，其主要利用价值为网络查询、面向全社会公开。因此在归档工作中侧重于配套电子档案和索引的建立完善。二是节能宣传活动资料，主要利用价值为提供给相关媒体，扩大宣传活动的影响力。因此归档工作首要侧重时效性，同时要进行编辑筛选加工，确保档案资料按工作需求及时、准确、客观提供，正面、积极地引导舆论。三是节能工作档案。主要利用价值为如实反映工作进展情况。因此在归档过程中要侧重于档案的真实性、全面性和准确性，为上级检查和领导决策提供精准依据。
2.2.2完善服务，加强信息化建设
为充分发挥节能档案信息价值，要进一步建立健全档案资源信息化体系和档案人性化利用服务体系。一是加强协调沟通，建立节能主管部门档案协作机制。节能部门定期召开节能系统档案协作会议，整合各部门节能档案资源，对各部门节能档案管理工作进行自查及互查，为各节能主管部门互通有无、资源共享创建平台。二是定向利用，搭建信息化利用平台。各节能主管部门要充分利用网络、媒体等信息平台，将节能技术档案主要索引予以发布，定向为所需单位提供查询服务；要利用现有办公条件，加强节能档案的信息化管理，进一步强化节能档案数字化资料收集、整理、索引、编研工作，为档案利用及资源共享奠定坚实的数据基础；进一步加大节能档案网络化远程利用力度，结合政府信息公开工作，开展节能信息远程查阅服务，实现节能技术信息等资源的广泛共享。
2.2.3开展编研，提升利用价值
档案编研是开发档案信息资源的重要手段之一，是拓展档案社会服务功能的有效途径，是档案信息资源开发利用的重要手段［2］。节能工作涉及面广、专业性强、横向沟通较多，因此，节能档案管理人员要针对节能工作特点，进一步转变思维，搞好调查预测，摸清节能档案利用者的具体需求，了解档案利用者需要解决的问题和节能档案利用的问题点、时间点等。在此基础上，积极开展档案编研工作，按照需求特点做好档案提供利用工作。例如做好大事记、年鉴、总结、节能减排设备登记、节能减排工作纪实、节能减排产品图文集的编写、节能减排趋势分析等，为领导决策提供有价值的参考资料，为广大利用者提供所需内容，客观记录、展示节能减排工作的发展历程等［3-4］。
2.3加强人才队伍建设，增强档案人员综合素质
节能档案管理工作兼具节能与档案的双重业务性，现有档案人员多为节能科室的兼职人员，对档案工作的熟悉程度不高。因此，加强对节能档案人员的档案业务培训和政策宣传，会对节能档案工作的规范化、科学化起到重要的促进作用。各级档案部门应明确要求节能档案管理人员参加年度的档案业务培训，对节能档案管理人员普及档案管理基本知识，做到节能档案管理持证上岗［2］。各级节能主管部门要加强档案管理工作的宣传教育，定期与其他节能部门交流学习，找出自身差距并不断完善，不断增强节能档案工作意识。要针对节能工作特点，侧重档案信息化技术的学习运用，为节能档案搭建信息化利用平台，提供快捷优质的档案服务。要联系实际，强化节能档案人员的保密教育，使节能档案管理人员熟悉保密规定，正确处理档案利用与敏感信息保密的关系，增强档案信息的安全性，确保敏感信息不外泄。
作者:李伟旭 单位:秦皇岛市机关事务管理局
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创新管理论文12
摘要：随着市场经济的推进，及全球化进程的加快，环境问题日益复杂，对社会生产和生活带来巨大的影响。所面临的环境压力不断加大，对我国的环境保护管理提出了新的挑战，这就使体制改革及创新提上了议程。本文环境保护管理体征改革的意义出发，探讨体制改革及创新的对策。
关键词：环境保护；管理体制；改革
生态环境是我们生存和生产的基础。一直以来，我国极为重视环境的保护和管理，并将环境保护列为基本国策，形成了较为成熟的管理体制。但是，近年来随着社会经济的发展，资源消耗量不断增大，生态环境破坏日益严重，直接加大了环境保护管理的难度，也使既有的体制难以发挥出最大效用。在此形势下，对环境保护管理体制进行改革和创新具有重要的现实意义。
1环保管理体制改革及创新的意义
1.1推进经济转型和升级
良好的生态环境是社会进步的基础，同时也是国民经济发展的一个重要竞争力。现阶段，我国经济得到了长足发展，且保持良好的发展态势，经济效应得到大幅提升。此时也是我国经济转型和升级的一个关键阶段。只有将生态环境保护工作落实好，将资源消耗型、污染型、效率低的生产设备、产线予以淘汰，把节能和环保管理标准提升，优化和调整产业结构，积极推进高新科技、知识型节能产业，才可真正实现国民经济的'低碳绿色转型和升级，进而实现国民经济的可持续发展。当前，我国现有的环保管理体制在监管上存在力度不够的问题，一些管理部门未能明确自身职责，存在推诿情况，未能真正发挥环保的作用。
1.2加强和谐生态建设
一直以来，我国政府极为重视和谐生态的建设，实现人、环境及资源的和谐发展。但是，现阶段在我国环境问题解决的重要阶段，应始终坚持推进环保体制改革及创新，积极树立和谐生态的理念。不但要推进经济的发展，还应不断加强生态经济建设，将和谐生态理念充分贯彻到经济建设和发展事业中。如此，才可真正实现生态环境的积极有效保护，节约能源和资源，提高资源的利用效率，构建绿色、低碳、环保产业的格局。因而说，要实现和谐生态，就必须积极推进环境保护体制改革，当前我国该项体制的权威性和实效性尚未良好发挥，使得和谐生态建设中存在诸多不足，直接影响到生态环境的和谐建设。
1.3促进低碳社会的发展
低碳社会的显著表现是低污染、低消耗及低排放。这不但是我国社会发展的内在要求，同时也是全球可持续发展的一个重要趋势，是解决全球气候问题的主要途径。为有效推进低碳社会建设，应不断改进生产生活技术，提升能源资源的利用效率，不断开发和利用清洁环保能源，实现低排放。而这就对环保管理体制有了新的、更高要求。需要根据我国国情和社会发展现状，推进体制改革，严格控制社会生产生活中CO2等排放量，促进社会共同建设低碳、绿色、环保的生产生活方式。
2环保管理体制改革及创新的对策
2.1加强监管，提升效率
环保管理工作的一个重点及难点就是环境污染问题。倘若环境污染无法得到积极有效的监管和控制，那么生态环境质量则不可能得到改善，生态环保型社会也无法真正建立。所以，应充分重视污染管理，加强污染物排放的监管，环保部门应在管理体制内作出统一规范、部署，落实好各项制度，对污染性企业加强监管和整改力度，提高监管效用。另外，在农业生产、工业及交通运输等重点污染方面，及大气、土壤、水资源及海洋等纳污环境进行统一监管，严格执行《环境保护法》等相关法律法规的规定，实行综合式环境问题处理，对于违法违规企业、个人等，应理性判断，合理处置，以强化监管的有效性和公平性，维护环保管理体制的社会权威性。
2.2明确职责，落实责任
各级政府、环保部门等应贯彻并落实好国家、地区及部门管理制度，明确各级部门的管理职责，提高各级管理工作效率，实现高效、公正、阳光的监管及执法。应明确各级部门领导的责任，充分发挥领导作用，对自身区域的环保管理工作有效协调和统筹。同时，要明确各自职责，合理分工，将责任机制落实好，如此才可有效避免和控制工作推诿、责任不明等行为，确保环保管理有序开展。
2.3透明管理，社会监督
环境保护是每个公民的责任。社会公众只有充分认识到生态环境保护和自身的关系，认识到环保的重要性，才可有效调动每个人的环保参与性，才可将环保工作发展成和谐社会建设中每个人的事。所以，在进行环保管理体制的改革及创新中，应积极推进信息透明、公正执法、社会监督等管理制度。在信息透明和执法公正的管理工作中，时社会公众进行有效监督，不仅是对社会复杂，同时也是对政府及企业的督促。另外，应健全社会举报制，以有效发挥人民群众的监督效用，让公众认识到环保是每个人的事情，让他们积极参与环保中，将自己作为环保管理中一个积极参与者。另外，要加强环保宣传，提升公众意识。特别是要通过“4.22———地球日“”6.5———环境日”等特殊节日加强环境保护相关知识的宣传，让更多人认识并参与到环保管理中。如此，才可促进社会形成良好的生态环保风气，进而推进生态环境保护管理的可持续发展。
3结语
当前，生态环境问题日益严重，不仅影响到社会经济的发展，更对人们的身心健康带来巨大危害。所以，应充分认识到环境问题解决的迫切性，在认识到现行环保管理体制的不足基础上，积极改革和创新体制，提高管理效率和质量。
作者:马广峰 董青 牛风青 单位:林州市环境保护局
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创新管理论文13
摘要：本文论述了物业管理企业如何在资源有限的条件下，通过管理服务创新突破局限，持续提升管理服务质量，进而提高企业经济效益。笔者同时指出，物业管理企业实现自我突破、自我提高的根本出路在于管理服务创新，并系统地总结了当前物业管理服务创新的范围，途径与方法。
一、服务理念的创新
1、在长期的物业管理实践的基础上，要不断地总结、发掘、提炼全体员工的智慧与思想结晶，并将其升华至企业的思想理念，潜移默化地成为全体员工的思想意识和行动指南。如在企业经营理念方面，形成“诚信为本，客户第一”、“全心全意为客户服务”的服务理念；在质量理念方面，形成以“追求完美、真诚服务”、“精益求精、尽善尽美”、“以人为本、精品服务”为核心的价值观念、道德与行为准则；在管理服务理念方面，形成“以顾客为关注焦点”、“用户的满意是我们永恒的最高追求”、“用心服务、唯精唯美”的基本理念；在企业憧憬上，追求“一流的物业管理名牌企业”等等。
2、在有限资源的现实条件下，通过挖掘内部潜力、提高服务标准、催生服务理念，高标准的要求和严格的、人性化的企业内部管理，往往是创新服务理念的孵化器。随着物业管理行业的繁荣与崛起，新的物业类型将不断推向物业管理市场。高端物业的不断涌现、客户新的要求在呼唤更新服务理念和提高服务标准。高标准的服务需求与相对落后的服务和收费标准将形成新的矛盾，解决这一矛盾的途径之一是变更服务方式与服务理念。
3、物业管理企业应着重从四方面创新服务理念：一是物业管理的本质是服务，无论是对人的服务，还是对“物”的管理，其本质都是为业主提供一种与物业相关的服务；二是整合社会资源提供综合服务的理念。随着社会的进步，客户的需要越来越广泛，如数码小区提供现代智能化生活、信息资讯的广泛需求以及特殊类型的家政服务和金钥匙服务等，所有这些以前认为非物业管理的服务内容，都将进一步纳入日常服务范畴，并逐步为人们所接受；三是向科技要效益的理念，物业管理企业是劳动密集型企业，随着用人成本的增长，仅靠增加人员来提高服务质量已难以承受，也非最佳途径，实践证明通过更新服务理念、改良服务手段与装备，可大大提高服务工作效率和服务质量的稳定性；四是大力倡导诚信意识，把诚信理念贯穿到整个物业管理服务过程；五是延伸“以客户为中心”的理念，通过实施一些服务项目来获取客户体验资料，并将顾客的需求写入所有管理会议的议事日程，树立“内部顾客”的概念。
二、企业制度创新
目前中国物业管理企业的制度体系在整体上仍是不健全的，国内多数物业管理企业的制度特色是比较注重企业内部运作制度，特别是作业制度、作业流程与考核制度等，但其整个制度体系是残缺的'。制度体系的残缺导致企业的残疾，物业管理企业制度创新的当务之急是以经济全球化的角度重新审视企业制度，参照国际惯例完善企业制度。完善企业制度的方向是进一步完善企业产权制度、企业治理结构、企业管理制度、企业契约制度、企业人格化制度。在完善企业制度的同时，做到从实际出发、结合国情、企情，创造性地设计出具有中国特色、时代特色、企业特色的企业制度。特别应当指出的是，在企业制度中，完善企业治理结构及相关制度是重点，实现所有者与经营者的角色转换和有机统一，转变资本观念，承认人力也是一种资本的全新理念，并以此为依据，创新企业薪酬与激励机制。
三、服务功能创新
在延伸服务方面，除了提供优质、高效的正常物业管理服务内容外，还要在扩大服务范围、品种上倾注大量的心血，不断地创造新的服务项目，完善服务设施，主动创造新消费、开拓新市场。如成立各种专业化服务组织，为客户提供“一条龙”服务，向业主提供智能化安防服务、洗车服务、美容、健康、家庭理财等培训与代理服务、金钥匙服务、零星家政服务等，力求让用户足不出户便能享受到尊贵便利的生活。
四、管理服务体系创新
为持续改进管理服务质量，我们需要不断吸收、消化、提升、创新国内外先进物业管理模式、管理理念、管理方法，创造具有自身特色的管理模式和管理服务体系。经多年摸索发现，建立以质量管理体系为核心的“八大”管理体系是企业内部运作的基础。
一是标准体系，包含“国优”质量检验标准、企业内部质量考核检验标准、日常质量评价标准、员工绩效考核标准等，并根据企业的实际情况不断完善、创新各项管理服务标准；二是ISO9001质量管理体系，包括企业质量方针、质量控制机制与方法，以质量管理手册、程序文件、作业文件、记录表格四个层次的文件加以体现，并在新的管理制度、新的管理措施、新的管理方式方法、新的操作流程上，不断推陈出新；三是安全管理体系，包含安全管理手册、安全管理程序、安全管理规程，并依据安全管理的实际情况，完善、创新安全管理的制度、组织架构和安全措施；四是信息系统管理体系，包括以客户满意为核心的一系列制度与文件，着重从信息采集渠道、信息分类处理、信息处理流程、信息利用上加以完善和创新；五是环境管理体系，在建立ISO14000体系的基础上，重点在环境意识、环境保护组织、职责、措施、方法上持续改进与创新；六是目标责任考核体系，实行目标责任制、岗位责任制、质量管理责任制，制定相应的系统化、制度化文件，并根据客观条件的变化，不断加以调整和创新，使之科学化；七是CS项目形象管理体系，包含项目的形象管理、标识管理、员工行为准则等；八是项目支持体系，即为一个物业管理项目提供人力资源、物质装备、技术支持、管理支持的体系。
五、管理机制创新
1、建立服务质量持续改进机制。其目的是确保管理服务工作持续滚动提高，服务质量改进机制是物业管理企业经过多年探索而形成的一种内部运作机制，包含PDCA循环机制、内审机制、管理评审机制等。PDCA循环的原理是以不同的周期（如1天、1周、1月、1年）进行“计划——实施——检查——改进”四个工作步骤，在工作上不断寻求改进机会，做到“每天进步一点”。实施内审是企业的质量保证活动，由企业质量内审员根据ISO9001标准和体系文件，对质量管理体系各要素的实施效果进行审查，以便查明存在问题，及时采取改进措施，使质量管理体系有效运行。实施管理评审是从企业质量管理体系的角度进行评审的质量活动，其评审的对象是企业的质量方针、组织架构、资源配置、管理职责、作业文件执行情况等，以判断公司质量管理体系的适宜性、有效性、充分性，避免质量管理体系的局部失效或存在漏洞，寻求进一步改进质量管理体系的机会。
2、建立监督机制。监督主体为客户（含业主、用户或其组织）、政府有关部门、新闻媒体及社会人士、企业内部员工；监督内容主要是企业守法和诚信经营情况管理服务质量，企业人、财、物等资源合理使用情况。通过建立广泛的信息收集、反馈系统实施监督，并建立高效的信息反馈、处理机制，确保监督的有效性。
3、建立激励机制。激励机制包含奖罚机制、培养提升机制、工作挑战机制等。激励是实行人性化管理的主要方式，其核心是尊重个体权利，保持良好的团队精神，重在激发员工潜能，形成共同的价值观和行为准则。在实际工作过程中，坚持引导员工动机、尊重个人情感，并且针对个性心理做适时的思想工作，坚持优胜劣汰，奖惩分明，做到人人有动力、有压力。此外，将培训放在集体和个人发展的重要位置，把培训作为最重要的管理工作来抓，使员工不断提高整体素质，忠于企业、一专多能，对工作精益求精。
4、建立考核与竞争机制。实行多级考核制，考核内容主要有安全目标、管理目标、服务目标、经营目标以及各部门专业质量标准、岗位质量标准、员工综合考核标准等。此外，应实行企业领导岗位竞争上岗制，主要岗位实行公开招聘制，员工实行考核晋级制和末位淘汰制等，定期开发各种专业技能比武，将竞争机制引入人力资源管理，在员工中选拔思想品质好、责任心强、敬业、对企业忠诚度高、管理能力强的优秀人才，提升到领导岗位，为广大员工提供展示其才华的舞台和上升的机会。
5、科技进步与创新。如全面实现办公和日常管理自动化、建立企业互联网站、建立社区数码服务网络，将日常管理服务工作实行电脑自动化管理，不断引进现代服务设施和设备。此外，要注重学习和创新前沿管理理论，将现代管理理论运用于日常管理服务工作中。
参考文献：
①黄安永，《物业管理实务》，中国建材工业出版社，1999
②梁金华，《现代物业管理》，贵州教育出版社，1997
创新管理论文14
一、引言
一直以来我们的社会都在不断的发展和前进，知识经济时代的来临大大的改变了我们的生活、工作以及学习环境，而企业也在这样的不断变化的环境中生存、发展。科学知识成为了企业最大的资本，它在提升企业竞争力、促进企业发展方面起到了十分关键的作用。
二、知识管理的概述
1.知识管理的定义
一直以来，就知识管理的定义而言，国内外许多专家学者从他们不同的立论角度给出了自己对于定义的不同理解，这些观点为后面我们对知识管理的深入研究有着重要的作用。纵观所有观点，我们可以将知识管理定义的内容总结为以下四点：第一，知识管理的对象：知识、与知识相关的人、物以及活动。第二，知识管理的目标：让企业中的每一个成员能够进行知识的学习，在掌握知识的基础上充分发挥自身对于知识的创造力，将所学的知识转化成能够促进企业生产发展的知识，达到知识创新的目标。第三，知识管理的影响因素：包括组织制度、组织文化以及组织结构等。第四，知识管理的手段：信息基础设施，它为知识管理提供了一个较好的平台。
2.知识管理的内容
针对知识管理的内容，国内外诸多专家学者也展开了一系列的研究讨论活动，并提出了诸多的观点，归纳起来主要包括以下四点内容：第一，知识的获取管理：主要包含知识的获取、组织、检索、传递以及测评等等。第二，知识的共享管理：通过一个好的环境的创设来促进知识的共享以及交流。第三，知识的创新管理：在上文的定义中我们也介绍了知识管理的目标是知识的创新，知识在组织中的创新其实就是一种知识的转化过程，其中需要显性和隐性知识共同作用才能够达成。第四，建立学习型组织：不管是对于企业自身，还是对于企业中的每一个员工来说，都需要进行不断的学习来提升企业竞争力和自身的能力。这其中需要企业管理者发挥好作用，明确企业员工在不同环节中具体的学习要求和内容，懂得如何提升员工的学习效果、如何激励员工学习等一系列的问题。
3.知识管理的方法
（1）知识库
顾名思义就是指装载知识的仓库，用于存储与流通知识。知识到底是一个什么样的'东西，它具有怎样的性质呢？其实一般存在于人脑中的知识可以分成显性知识和隐性知识两大类，我们在上文的知识管理内容中也有提到，接下来我们就进行一个简单的介绍：所谓显性知识一般是指较易用语言表达出来的知识，它也更容易使用诸如文件、报告书、录音、手册以及记录等具体的方式进行存储和流通；所谓隐性知识则与显性知识恰恰相反，它是一种主观的同时不容易进行形式化的，诸如一些习惯、经验、技术、印象以及文化等等，此类的知识很难进行形式化，顶多也只能够通过一些故事性的描述和条例式的原则来表现出来。在企业中最宝贵的知识通常是广大员工通过长期的工作实践所积累下的经验，因此企业应当尽可能的将这些宝贵知识归入企业的知识库中，对于实在无法归入的知识可以通过提供信息渠道的方式鼓励员工进行直接的互动。
（2）知识地图
经过长期的搜集与积累，企业知识也会十分庞大、繁多，因此上面提到了企业知识库的建立，这也是进行企业知识管理的第一步，而知识地图的建立则是为了在浩瀚的知识库中让知识的寻找者能够准确、快速的找到相应的知识。实际上，知识地图是知识库的目录，通过它可以将知识的分布进行合理的标识，帮助搜索人员找到知识的来源。同时，在知识地图上显示的知识来源可以是部门的名称、文件的名称、专利代号、专家名以及参考书籍代码等等。此外，企业可以通过调查问卷等形式在企业员工中进行已知知识的搜集，并且进行进一步的分类和整理，同时将知识分为入门、基础、独特以及全球四大类，这样可以方便知识的分类查询工作。
（3）知识社区
知识社区指的是由企业员工组建的以分享知识为目的的团体，该团体是建立在成员间的信任、交情以及兴趣爱好之上的。同时，实体知识社区和虚体知识社区是知识社区的两种存在形式：实体知识社区顾名思义是真实存在的，运用开展培训班、企业知识讲座、印发企业刊物以及开展内部交流学习会等形式存在；而虚拟知识社区是通过网络实现的，可以通过建立企业知识管理的BBS，企业员工有登录权限，在遇到工作中自己解决不了的问题时可以通过登录来寻求相应的答案。
三、知识管理推动企业管理创新
1.知识管理促使企业管理制度创新
在企业中对于知识管理这一环节上，要能够有效促进知识的生产、传导、共享以及使用的规则制定。首先，在企业内部要形成一定知识流转的保障制度、保障体系。其中主要包括知识投入、知识沟通等相关体系。对于知识管理方面要注重资金的投入，促进知识管理在企业内部的流转、以及信息资源的共享。同时也要做好企业硬件方面的建设，企业制定科学的发展规划，在此基础上全面的推进企业知识管理的建设，推动企业的全面的发展。其次，为全面推动企业的知识管理的建设，制定严格的知识绩效考核，对于企业员工的所提交的知识管理方面的成果，要经过严禁的评审，知识绩效考核主要以知识成果为主。进一步提高知识奖励，促进企业对知识管理创新，推动企业管理的提高。
2.知识管理推动企业管理组织的创新
在一些传统的企业中对于新的知识结构、新的知识不重视，更谈不上与时俱进的思维，不能及时准确的掌握社会、市场的变化，对于一些出现的新问题不能灵活的处理，至于那些更为复杂的前瞻性就更无从谈起了。依照知识管理的特征，企业只有实现本身组织结构的科学变化，才能符合企业自身发展。首先，一个发展向前的企业确立自己的知识管理体系的领导。企业确立知识管理的领导，对于企业的发展有着非常重要的作用，正是企业重视知识的力量，可以进一步推动企业知识型人才的发挥其才能，为企业知识积累、知识发展提供良好的契机，促进新的知识出现，推动企业的创新能力，为企业发展提供一个更高的平台。其次，在企业内部建立学习组织，鼓励企业员工的自主学习，提高员工学习积极性，在企业内部建立良好学习氛围，在企业中减少阻碍知识传播的各类障碍，提高知识在企业中内部普及。知识管理需要采用扁平化，这样有助于缩减层级，为知识的在企业的推广提速提供方便；对企业内部之间的通过加强协作，平时在工作中注重彼此间的交流，排除种种不利交流障碍，互相借鉴为知识的传播提供便利；增强企业对外学习的机会，通过与外界的交流合作，向一些在知识管理方面做得好的企业借鉴；另外，对于企业的管理者要求做到决策透明化，民主化，进步推动企业知识管理发展。
3.知识管理推动企业管理文化创新
一个企业的文化将伴随着这个企业始终，也是决定企业特质的重要因子。在知识就是生产力的今天，个人通过其自身的知识与企业中其他人之间的知识融合，才能为其个人价值的实现提供保障。企业文化为个人的知识提供了企业本身基础，又为个人的在企业内部的学习和知识创新提供帮助。开放性的文化把个人的知识结构与企业文化以及企业内部人员的知识结构有机结合在一起，最终形成了企业最为核心的企业文化。当前，在注重知识结构的今天，企业文化既要做到为个人发展提供良好的平台，又要体现其自身发展完善的包容性，同时还要做到与时俱进的自我完善。企业文化有很多的作用，在一定时期内为企业员工提供有价值的指导、为其自身的发展指明方向，同时又可以鼓励员工的知识创新；同时着种文化，还能在为企业在员工内部建立起较为直接的信任机制，为企业稳定与发展提供帮助，在困难时期帮助企业团结一心共同度过难关；企业文化在更为重视人力资源的管理，尊重每一个员工，为每一个员工实现自我价值提供平台，从而达到增强每一名员工奉献的意识；企业文化对于增强企业队伍建设尤其独到的地方，为企业人才队伍建设提供精神凝聚力，保障团队协作，合理的利用企业资源，最大程度发挥企业员工想象力，为企业员工创新提供必要的帮助，最终实现企业核心竞争力的提升。
四、结束语
综上所述，我们能够发现知识管理已经在企业管理中扮演着越来越重要的角色，它在未来必定会成为一种新的管理标准，与绩效管理一样，它能够代表着企业管理的主要思想，成为企业能力的重要因素。所以说，知识管理在企业中的顺利实施，不仅能够提升企业的核心竞争力，同时还能够帮助企业在竞争大潮中稳步前进。
创新管理论文15
1研究背景
1．1问题
知识产权重新划定各国陆海疆界之外的利益版图之后，中国损失巨大。永煤公司迅速崛起过程中，零专利问题影响企业形象，影响对外合作发展。在与巴西淡水河谷集团、香港华润集团、上海宝钢集团合作之初，这些国际性的企业将知识产权作为谈判内容之一。为了弥补企业这一短板，永煤公司责成技术信息中心全面负责此项工作，从此开始了永煤公司知识产权管理的持续创新。
1．2论据
欲开展知识产权工作，必须要搞清楚什么是知识产权，内涵有哪些。研究后得知:知识产权除了本身概念之外，还有传统和延伸之分。传统知识产权包括工业知识产权中的专利权、商标权、实用新型设计、工业品外观设计、原产地标记等，以及相关联的邻接权如:文化、音乐、艺术、摄影等。延伸知识产权则包括一些新领域、新范畴。中国入世后，深感知识产权对国家经济发展的制约以及对企业发展的障碍。怎样掌握其游戏规则，为我所用，变制约障碍为助推发展、安全屏障，成了科研以及制造业的攻关方向。资源企业一度认为知识产权属于软约束，离自己很远，不需紧张。但随着知识经济的不断跃升，知识产权同样挤压资源企业发展空间、效益空间。特别是永煤公司迅速扩张后，成为融资源、煤化工、盐化工、机加工为一体的大型资源型企业，迫切感受到知识产权不可小视。20xx年开展知识产权工作以来，感受到了知识产权的发展推力，感受到了知识产权管理不创新，在资源企业中存在价值危机;没有知识产权，企业存在生存危机。为此，永煤公司提出了“资源企业知识产权管理创新和效益最大化是企业发展的必然要求”这一课题。
1．3目标
永煤公司开展知识产权工作两年后，人们对专利发明申报提出了质疑:专利转化困难、实际效益差等言论四起，严重打击了知识产权管理人员和发明人员的积极性。怎样实事求是地面对专利转化率低、现场应用量少、专利质量不高、专利效益不明显的现实，发挥出知识产权的优势，最大限度地挖掘专利效益，成了知识产权管理的难题，也成了知识产权工作的主要目标。
2第一次方案设计与实施
任何工作必须做到计划先行、实效开展，才能收到最好的预期效果。永煤公司知识产权管理工作决定从宣传培训、组织管理、制度激励等方面着手开展工作。(1)宣传培训。邀请省知识产权局局长到公司给管理者、机关部室负责人办讲座，让企业管理人员对知识产权建立起具体认识，并对其在国家发展、企业生存过程中的巨大意义进行了解;邀请知识产权专家为一线、机关工程技术人员、管理人员、热爱发明创造的员工进行专利知识普及，打消专利神秘感，改变专利是专家学者所专有的错误认识。最终实现员工大胆创新，专利发明成为“新常态”。(2)组织管理。建立了精干高效的组织管理体系，公司成立领导小组，技术信息中心具体负责，公司大小单位均照此建立体系，制订体系运作规则，形成管理闭环。组织通过年季会议，网络发布知识产权管理要点、专利主攻方向。实现知识产权管理不留漏洞，常态化。专利申报层层把关，确保质量，使得公司知识产权管理成为企业不可或缺的一部分，与企业发展同呼吸共命运。(3)制度激励。企业适时出台《永城煤电集团公司知识产权管理办法》对知识产权范围、权利归属、管理体系、管理与保护、申请与实施以及奖惩事宜作了明确规定。下发《关于规范和加强永煤公司公司知识产权管理工作的通知》，对公司及下属企业的知识产权管理体系建立、宣传普及、内部交易、工作目标，如:消除“零专利”，企业年专利申报数达10件以上，年申报成功率在50%以上等作了制度规定。
3第二次方案设计与实施
3．1管理新瓶颈
企业专利申报数量连年递增，专利申报费，维护费大幅提高。支出额从每年5万元递增到20多万元，每年专利总量20%放弃维护权，这给企业造成了人财物的浪费。企业管理者不免产生疑问，资源企业是否有必要继续开展知识产权工作?对专利申报激励政策，专利申报工作产生保留态度。给知识产权工作蒙上了阴影，知识产权管理出现了瓶颈。
3．2管理新措施
面对知识产权管理瓶颈，组织工作人员积极参加省市知识产权活动，深刻广泛学习知识产权知识，了解其对企业发展的作用和意义实例。针对企业实际情况，提出了专利申报，质量提升、专利效益最大化的工作计划。(1)市场化。①基层单位调整原来申报专利的激励倾向，将原来不论发明还是外观、新型专利均奖励20xx元，均作为晋升职称、分房、评先要件，改为发明专利奖励10000元，仍为晋技术职称的要件，其他不做要件。②鼓励企业内部、外部专利转化，转化分成比例远高于省政府的专利管理办法规定。③申报成功的专利挂在公司内部科技创新网上，供企业内部单位随时查询使用。这样企业专利申报工作出现了戏剧性变化，好的有市场价值的专利很快走红，没有市场价值的专利，专利发明人不再申报或不以职务发明名义申报，提高了企业专利申报质量。(2)效益最大化。笔者经过对专利质量和效益关系的状况调研后认为，永煤的专利质量存在着诸多问题，但这都是发展中的问题。凡事都有个渐进过程，没有最初的“水货”专利，就没有大家对专利“正品”的深刻认识，更没有高水平专利的产生。其实发明专利、实用新型专利，也创造了可观的经济技术效益，提供了强有力的安全保障。例如:“钢丝绳全自动除尘环”、“矿井防弹防坠物罐笼”、“掏槽式截割高块煤率的采煤方法及专用大截深采煤滚筒”，前者为安全效率作出了巨大贡献，后者创出了年增产值3亿元效益。为此，永煤公司提高了专利申报门槛，创新了专利申报程序、奖励政策、激励办法、市场转化、效益分成等管理手段。由原来的专利发明人直接申报，改为单位审查、公司分管部门审查，有市场前途，有实际应用价值者方可按规定申报;调整奖励政策，对发明、实用新型，外观设计采取不同奖励标准;专利申报纳入科技创新考核内容，对所属单位下达最低专利申报指标，用双向激励制约来提高专利质量，保证数量;纳入企业内部市场化管理，凡有内部单位使用的专利，外部转化的专利均给予发明者优厚的利益分成。大大刺激了员工的创造发明积极性，专利效益也大幅提升。
4效果
(1)改变了资源型企业认为效益与技术创新拥有专利多少关系不大、利益的增长点仅在资源市场的观点;改变了企业员工认为专利是大专院校科研院所的.事、是专家学者的事的固有观念;改变了企业认为专利对个人发展、对企业生存无关紧要的认识。20xx年以来永煤公司一改零专利现象，由当年申报量46项跃升到20xx年212项，企业对专利申报质量进行严格审查后，仍然保持着年申报200项以上，并且发明专利数量、质量均明显提升。(2)取得了良好的社会效益。永煤精煤“永龙一号”完成了商标注册，汇龙水泥获得省级名牌产品。永煤连续3年获得省知识产权工作会议表扬，获得20xx年省工业企业专利申请前20强，20xx年省第二批知识产权优势企业，20xx年省知识产权系统先进集体，20xx年荣获知识产权保护先进企业。对永煤与上海宝钢集团、香港华润集团合作起到了积极的支撑作用。(3)取得了可观的经济技术效益。据不完全统计，永煤公司开展专利工作以来，共申报成功各类专利1005件，专利转化7件7家企业，总收入达50多万元，现在转化到徐州祥云电器、山西长治防爆电器厂，鹤壁煤质监测仪器厂、黑龙江佳木斯煤机厂等7家企业的专利，转让效益良好。(4)间接效益明显。专利极大地提高了企业生产效率，安全系数。“遥控式气动自动复位阻车器”、“可控制信号同步启动真空磁力启动器开关”、“综采机组提高块煤率技术”，既为企业创造了巨大的经济技术效益，又为企业提升了安全管理能力。
5结语
知识产权以及其核心专利发明，不仅是制造业的发展灵魂，同样是资源企业发展的助推器;不仅是企业发展的经济效益增长股，更是企业提高效率，增加安全系数的最有效手段之一。资源企业知识产权的管理创新与效益最大化，相辅相成，相得益彰，创新出效益、效益促创新。
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