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劳动关系管理论文(精品)
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劳动关系管理论文1
劳动关系是当今社会最为基本的社会关系，劳动关系的和谐与否直接影响到整个社会的稳定和谐与否。社会公共管理视角下，企业的劳动关系的维系需要有政府的介入和推进，以政府的引导和规范企业行为，明确企业的劳动关系建构的社会责任。政府作为公共管理的主导者，在企业公共关系机制的建构过程中要善于发现问题，解决问题，通过建构和谐的劳动关系机制，保障劳动者的节基本权益。政府应以激励机制增强企业的市场竞争活力，从而创新劳动管理的管理机制，营造和谐的劳动环境。通过政府和市场的共同作用下，维护和谐的社会劳动生态环境，加强企业的社会责任，维护社会公共管理的正常秩序和良性发展。
社会公共管理 政府 劳动关系 机制
企业劳动关系机制构建中存在的问题
（1）劳动关系合同制定缺乏规范性
企业关系矛盾出现最大的问题就在于劳动合同的管理不完善。由于企业的性质不同、工作内容的不同，工作安全生产情况不同，在劳动合同的制定上就有所区别。对于那些存在职业危害的工作岗位，劳动关系合同必须注明明确的签订内容，包括职业风险、社会保险、安全生产等公平的跳跃内容。而目前仍旧存在一些小企业不与劳动者签订劳动合同，或者签订象征性的劳动合同。在出现劳动纠纷问题的时候，很多企业未执行劳动合同，逃避经济赔偿，严重的损害了劳动者的权益，致使劳动纠纷和争议存在，造成极为不良的社会影响。
（2）企业劳动关系的凝聚力不足
目前部分企业存在着劳动关系不稳定的`情况，员工的流动较为频繁。劳动者对于企业的发展有一定的期望性，对于薪酬和福利待遇有自己的期望，但是如果在工作岗位上没有达成预期，没有看到职业发展的可能性，员工就会出现离职的现象。但是从目前大部分企业的经营状况来看，企业的劳动关系凝聚力明显不足，员工离职热并未减退，企业要从自身劳动关系协调上进行反思。
（3）企业协商沟通机制不够完善
部分中小企业在劳动关系管理过程中缺乏明确的劳动关系协商制度，在薪酬制度上存在着界定不清晰的情况，很多劳动者的劳动薪酬待遇较低，甚至还存在着拖欠工资的情况。不仅如此，很多企业违背劳动关系的基本要求，不给员工提供社会保险，员工的权益无法得到保障，严重的损害了劳动关系的稳定性。劳动关系的协调企业以对抗性的方式去处理，这就造成企业管理者和劳动着的矛盾激化。
企业劳动管机制构建的有效建议
（1）明确企业社会责任，加强企业劳动关系的管理
企业劳动关系机制的构建要加强企业劳动关系的管理，明确企业的社会责任，建立起企业和员工之间和谐的劳动关系和劳动氛围。企业一定要秉承着诚信用人、守法经营的原则，在与员工签订劳动合同的时候要秉承着对社会负责、对员工负责的原则。政府在企业劳动关系构建中要发挥力推作用，以企业实施、职工参与和政府主导的三方合作，创设和谐的劳动关系机制。家里企业社会责任指导委员会，对于企业的社会责任的推进提供监督和保障。政府应加强对于企业的社会责任制度的考评，定期公布对于企业劳动关系的监督情况，保证劳动关系机制的合理合法化进行。
（2）加强企业劳动关系保障机制建设，保证劳动者的权益
企业劳动关系保障机制建立是对于劳动者权益的保障，劳动关系建立要以健全劳动规章制度为基础，从源头上避免劳动纠纷出现的可能性。企业要在劳动薪酬、工作时间、安全保障、保险保障等方面给予员工明确的答复，改善劳动者的工作环境，保障劳动着的身体健康和生命安全。在社会保险制度完善方面，要依法给予劳动着社会保险保障，尤其是对于劳务派遣、灵活就业人员的社会保障，提升劳动保障的覆盖范围。
（3）建立劳动关系激励机制，促进劳动关系的和谐
劳动关系需要企业采取有效的激励机制去推进，建立劳动关系激励机制十分必要。企业在经营管理的过程中，企业和员工是要实现共同进步和发展的，企业和员工始终是利益的共同体。因而企业要是重视对员工的技能培训，给予员工职业发展更多的可能性。通过公平公正的职业晋升机会让员工看到在岗位上的职业发展机会，从而在各自的岗位上保持积极的工作状态，实现更好的职业发展选择。在薪酬和福利待遇方面，企业要给予员工公平的待遇，依据员工为企业创造的价值制定合理的薪酬标准，在假期、补贴、福利方面要保证员工合法权益得到保障，提升员工对于企业的归属感，将员工凝聚在一起，更好为企业发展贡献力量。
（4）发挥政府主导多方协作管理机制，发挥劳动者主动性
企业劳动关系机制构建要重视多参与主体的协作管理。人力资源社会保障部门要发挥主导作用，加强对企业的监管，在劳动关系问题处理上，人力资源社会保障部门要以全面的视角，以社会公共利益的协调最大程度保障劳动着的权益。人力资源社会保障部门要重视对劳动者的普法教育，对劳动法律法规进行宣传，提升员工的主动性，自觉的捍卫自身的权益。企业要提升劳动关系机制保障的自觉性，协调劳动关系，建议员工和企业同等的地位，尊重员工的劳动、尊重员工创造的价值，推进企业和谐劳动关系的建立。
社会公共管理視角下，企业、劳动着都是社会关系中的重要构成，构建和谐的劳动关系，是企业对于劳动者、社会的责任，劳动者提升对权益保护的意识也是对自身的负责。构建和谐的劳动关系机制需要政府、企业和劳动者的共同努力，在市场竞争环境下，劳动关系机制的构建必然会推进社会经济环境的良性发展，为社会带来推动性力量。
作者简介：陈丹萍（1984年6月出生），性别：女，民族：汉，籍贯：福建泉州，研究生在读，单位：国立华侨大学，研究方向：公共政策与政府治理。
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劳动关系管理论文2
摘要:
伴随国际经济全球化的快速发展，人类已经进入到网络信息时代。在“互联网+”时代背景下，加快产业转型升级与促进科技的创新发展也逐渐成为推动我国经济良好发展的重要动力。因此，必须要构建和谐的新型劳动关系。只有如此，才可以使得企业得到良好的发展，才可以有效推动我国社会经济的可持续发展。本文主要对“互联网+”时代背景下新型劳动关系的管理策略进行探讨，仅供参考。
关键词：
:互联网+;可持续发展;新型劳动关系;管理策略
当前，人们已经进入到“互联网+”时代，在此时代背景下，传统劳动关系的主体与客体发生改变，逐渐形成了新型的劳动关系。所以，为了可以更好地确保新型劳动关系的和谐与稳定，那么就必须要结合社会发展的实际状况，采取有效的管理措施，对新型劳动关系进行有机的调节、管理与监督，从而使得新型劳动关系更加协调，有效地维护社会的和谐、稳定发展。
一、加强立法与司法实践
为了可以更好地管理劳动关系，促进劳动关系的和谐与稳定，那么就要对构成要件以及表现形式的发展情况进行全面、准确的分析。要对劳动用工的标准进行放宽，要充分认识到“用工单位劳动管理”的重要价值，要充分了解“用人单位业务组成部分”的基本内涵，从而提高劳动保障政策的科学性与有效性。相关的部门要基于对相关内容的深入研究论证，对《关于确定劳动关系有关事项的通知》进行进一步的优化与健全。要制定更加完善的《共享经济劳动关系管理使用办法》［1］，并且将相关的制度与规定给予充分的贯彻与落实。要在劳动法的适用范围中加入网络劳动关系的相关内容。要加强立法，借助于劳动法律对社会公益诉讼形式以及相关的制度进行审查，要使得企业能够树立较强的社会责任意识，可以按照相关的法律法规进行合法经营，要使得劳动法规政策具有更高的可操作性。
二、依法协调劳动关系
各级工会要对当前的发展形式进行深入研究与探讨，要积极、全面地评估我国的新模式以及新技术。要全面了解职工队伍的素质水平以及劳动关系，要认识到就业结构以及劳动力市场需求所产生的影响，充分了解新型劳动关系的基本内涵。要做到依法管理，充分实现体面劳动［2］。要在政策方面作出相应的规定，要严格按照法律法规对新型的劳动关系进行规范与约束。要对网络企业的从业人员进行培训与教育，使其综合素质与专业能力得到不断的提升。而且要充分注重对网络新媒体以及站的构建，要创建更加新型完善的工会工作新模式，实现线上线下的有机链接。要提供更多的渠道，使得员工能够将个人的利益诉求进行表达，全面地维护个人的'合法权益。
三、建立健全的劳动规章制度
为了可以更好地管理互联网模式下的新型劳动关系，那么“互联网+”企业就要充分结合相关的法律法规，制定更加科学、健全的劳动规章制度。要依法对各种与劳动者切身权益相关的重大事项与规章制度给予修改与制定。而且将这些重大事项以及规章制度进行公示，使得劳动者能够充分得以了解。除此以外，企业要聘请对劳动人事制度比较了解的法务人员或者法律顾问，结合日常用工管理的实际状况提出相关的建议与意见，从而提高企业用工管理行为的合法性，并且使其能够充分满足“互联网+”企业的管理要求，提高管理水平。
四、充分明确用工主体
为了充分满足工作安排的需要，“互联网+”企业必须要对劳动者工作单位或者是关联企业对劳动者所安排的工作进行调整，那么就必须要和劳动者先后签订相关的劳动合同。而且要按照法律法规对各自所担负的劳动义务与权利进行承担，而且要根据相关的规定向劳动者支付相关的福利待遇以及劳动报酬。严禁利用混同用工方法对劳动义务进行规定。假如许多关联企业仅仅有唯一的企业属于用工主体，那么对于其他关联企业而言，为了有效地防范纠纷的发生并且承担不必要的连带责任，那么就必须要将劳动合同的签订主体给予固定，有效地防范交叉用工现象的发生，防止混用公章以及混交社保等问题的出现［3］。总而言之，在“互联网+”时代背景下，使得新型劳动关系应运而生。为了可以妥善地管理与协调新型劳动关系，确保劳动者的合法权益，推动企业的良好发展，那么必须要结合实际状况采取有效的管理措施。例如，企业要制定建立健全的劳动规章制度、依法协调劳动关系、充分明确用工主体与加强立法与司法实践等。只有这样，才能够在“互联网+”时代背景下全面提高新型劳动关系的管理水平，使得新型劳动关系更加和谐、稳定，从而更好地保护劳动者的合法权益，推动企业的可持续发展。
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劳动关系管理论文3
一、是和谐社会得以构建的基础
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的人力资源及其管理的职能
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
2、劳动关系的间接改善与协调
人力资源及其管理对其劳动关系的三点方面进行调节，通过间接的方式进行协调和稳定劳动关系。其管理对劳动关系进行调节有很多的途径，其中最重要的有两条:第一个是通过实现员工和组织之间双向的.承诺，第二个是通过对企业的经营绩效的管理。员工和企业之间双向的承诺就是指企业中员工对于企业中组织的承诺和企业对于员工间雇主承诺两种交互作用之下承诺的具体情况。组织的承诺指的是企业对员工的一种承诺激励，使员工能够增加为企业工作的力度并且能够自愿的为企业服务与为企业着想的一种心理或者态度，这就是组织承诺;企业对于员工的一种雇主承诺其表现是企业满足企业员工的需求与给予支持的一种程度。一是，有着企业期望的企业员工能够努力为组织的利益所付出;二是，通过员工和组织之间双向承诺，双方积极互动交流，使员工的努力与回报实现正相关，以满足员工的期望。企业的经营绩效是指在一定时期内企业的经营效益与业绩。从长时间来看，企业的经营绩效可能会影响企业中对员工的激励，对薪酬的管理薪酬与福利等，与此同时，它也会影响企业员工的期望值，所以间接的能够影响到劳动关系与和谐度。因此，提高企业的经营绩效，也能通过间接的方式对企业和企业员工间劳动关系进行科学合理的调和与改善。
劳动关系管理论文4
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
关键词：如何加强；劳动关系管理
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的.合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在20xx年为143家，截止20xx年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
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劳动关系管理论文5
一、正确评估各类劳动风险，建立劳动风险应急预案机制
（一）转变观念，强化法律意识
深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
（二）设立劳动关系协调员
劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。
（三）建立劳动关系应急协调机制
以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。
二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化
（一）细挖潜在风险
企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。
（二）梳理现有规章制度
在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。
（三）建立完善规章制度
对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。
三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化
（一）正确选择用工类型
从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅助性、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。
（二）避免事实劳动关系
各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。
（三）规范劳务派遣用工
企业应在选择合法规范的'劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
（四）完善员工岗位规范
同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。
四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化
（一）建立管理台账
建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。
（二）做好民主沟通工作
要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。
（三）完善法定手续
如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。
五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制
（一）劳动合同首次录用订立过程的规范
包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。
（二）劳动合同履行中的规范
严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。
（三）劳動合同的变更和终止的规范
双方就变更劳动合同的条款经过协商，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单队已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
正确把握劳动合同制度的运行规律，不断完善劳动合同制度，建立长效机制是一个永恒的主题。对涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等主要情况列入依法治企的基本内容，加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制，努力促进劳动关系的和谐稳定。
劳动关系管理论文6
一、督促企业推行与完善厂务公开制度，在构建和谐劳动关系发挥动员作用
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。
另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
二、促进企业加强和创新职代会制度建设，在构建和谐劳动关系发挥凝聚作用
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的`职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
三、促进企业探索职工董（监）事制度，在构建和谐劳动关系发挥协调作用
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
四、鼓励企业探索区域（行业）职代会制度，在构建和谐劳动关系发挥促进作用
区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。
目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。
劳动关系管理论文7
中国的人力资源管理自上世纪80年代到现在，正在以其庞大的职业群体、火爆的职业需求展现着这个领域诱人的发展前景。然而正如很多业内人士所分析的，中国人力资源管理技术化、形式化、表层化的问题使得管理的理念与效果之间在总体上出现巨大反差。一方面是先进的理念和成熟的技术，另?方面又是利用人力资源管理手段规避法律，尽力降低劳动力成本的战略，以及劳动者的法定权益普遍受到侵害，劳资冲突不断加剧的现状。其间的缘由值得探究。
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到20xx年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，20xx)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的'主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，20xx)。
加里.德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里?德斯勒，20xx中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，20xx)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到20xx年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
人力资源管理对劳动关系调整的重视与融合需要通过企业内部劳动关系调整、制度的建立健全与有效运行加以保障。企业内部的X会制度、平等协商集体合同制度应当是各类企业劳动关系调整的法定制度形式；而职代会制度、民主评议、厂务公开、合理化建议等制度形式在管理者主动建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的运动式做法更能赢得员工的信赖；中国传统的强调非正式关系的人文关怀无疑成为中国管理文化的主要特色；而在一些跨国公司行之有效的参与制、申诉制等形式也往往会对员工有较强的吸引力。尤为重要的是，劳动关系调整制度的运行必须要以劳动者的权益保障和利益表达为起点，以劳资合作为宗旨，以劳动者对劳动成果的分享为动力，以提髙员工满意度为标准，以劳动契约与心理契约的互动互补为保证。
在这样一些观念、原则和制度要求下，目前通行的人力资源系统关于招聘、解雇、工资福利管理为主体的组织设置和功能定位，应该积极予以调整。如前文所说，这种定位只是人力资源管理发展的第一阶段。根据中国的实际情况，需要将劳工关系的管理和调整逐步作为人力资源管理的基础的和核心的内容，这一内容应该贯穿人力资源管理系统运行的始终，并具体体现在各个工作模块中。而设置人力资源管理系统中的劳工关系专员职位、培养劳工关系专业人员、扩充劳工关系调整的专业知识，则是完善人力资源管理组织结构和系统功能的当务之急。
劳动关系管理论文8
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的`。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
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劳动关系管理论文9
摘 要：简要叙述了我国国有企业劳动关系的特征，阐述了和谐劳动关系的内涵、特征和构成维度，指出了和谐劳动关系是国有企业实现可持续发展的根本动力和关键因素。
关键词：国有企业 劳动关系 管理
和谐的劳动关系是经济发展和社会稳定的重要保障。劳动关系是否和谐关系到百姓能否安居乐业，经济社否繁荣。因此，构建和谐劳动关系对促进和谐社会建设具有非常重要的意义。20xx年1月1日实施的新的《劳动合同法》为构建和谐劳动关系奠定了法律基石。和谐劳动关系需要企业和劳动者共同努力。企业需要强化依法用工意识，提高劳动合同管理水平，建立工资合理增长等制度，在企业内部做好预防、调处、救济等工作，实现自我规范、自我调整。劳动者需要增强综合素质，提高依法理性维权的能力和水平。
构建和谐的劳动关系是一项长期动态的过程，不可能毕其功于一役，需要在实践中总结经验教训，积极探索，勇于创新，努力实现劳动关系和谐稳定、劳资互赢的良好局面。实践证明，企业内部的劳动关系状况如何直接关系到企业是否具有核心竞争力。只有发展和谐劳动关系，尊重和实现劳动者的权益，使企业与劳动者形成一种合作共赢的合作共同体，才能实现企业的持续稳定发展，劳动关系不和谐必将影响到企业经营目标的实现和长期战略发展。怎样建立起一种良好的劳动关系运作机制，是包括企业在内的劳动关系各主体所必须面对的重大课题。
1 我国国有企业劳动关系的特征国有企业的改革及其市场化进程的发展，带来了劳动关系的巨大变化。这种变化总的来说是向着规范化、市场化、契约化和法制化方向发展。在向市场经济的过渡中，劳动关系运行机制也发生着市场化的转变，这种转变主要表现为：劳动关系归属企业化、劳动关系运行市场化和劳动关系规范契约化。
当前，国有企业劳动关系的基本特征，主要是指国有企业改革所引发的劳动关系变化后，劳动关系所表现出来的现实状况及其征象和标志。本文主要是从劳动关系各种要素的现实表现来探讨国有企业劳动关系的基本特征，将其归纳为四方面：
（1）政府仍然以国有资产代表者身份对劳动关系施加影响。尽管国有企业的经营者取代了政府在劳动关系中的主体位置，实际上政府在劳动关系中仍居主导地位，除了它扮演的监督者角色外，它更以国有资产所有者代表的身份继续对劳动关系施加影响。
（2）在国企内部雇佣双方的身份处在一个动态变化的过程中。在国有企业内部，实际上并没有明确的雇佣主体与受雇佣主体，换言之，员工和经营者之间在身份方面没有明确界定，两者之间的身份也处在一个动态变化的过程中。
（3）国有企业劳资关系在改革与修复的过程中调整。国有企业内部出现了双方目标和需求的整合，改革政策使国有企业原有的一体化利益结构分化，而修复措施将这种分化的结构重新整合，经营者不得不借助于政府的修复措施，在企业经济能力允许的情况下，继续为工人提供职业保障和福利保障。
（4）国有企业的工会具有特殊的地位和职能。国有企业的基层工会有自己特殊的地位和职能。对于经营者而言，工会是其属下的一个部门；对工人而言，工会是他们社会网络中的一个组织。
2 国有企业和谐劳动关系的内涵“和”者，和睦也，有和衷共济之意，反映了人们内心的感受，包含了深邃的内心活动；“谐”者，相合也，有协调顺和之意，指各组成部分配合得当。
加上“和谐”二字的企业劳动关系，同冲突型、一致型劳动关系一样，是企业劳动关系的一种类型。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行。
企业和谐劳动关系的目标就是在关注劳动效率的同时，格外地关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。
企业和谐劳动关系包括以下内容，这些内容实际上也就形成了和谐劳动关系的标准或者要求：
2。1 企业劳动关系主体的和谐由于管理者（雇主）具有资本和权力的优势，劳动关系主体的和谐更多地表现为管理者（雇主）对员工（雇员）的尊重、信任与支持。管理者（雇主）尊重员工（雇员）的劳动权利与尊严；关注员工的工作过程并给予支持；与员工分享企业经营的信息，同他们经常进行有意义的磋商；劳动关系双方相互信任、彼此合作，为了企业的战略与目标共同努力。
2。2 企业劳动关系系统运行和谐企业与员工签订合法、规范的劳动合同，并有效履行；企业制定科学、合理、规范的劳动规章制度，并有效实施；企业对员工的工作有一个科学、合理与公平的评价；企业为员工的劳动提供良好的工作环境、合理的劳动报酬；企业关注员工的职业发展，为员工提供良好的职业培训；企业有一套科学、合理、有效的劳动争议预防与处理机制，能够及时公平地处理劳动争议、化解劳动矛盾；尊重和维护员工的精神文化需要，支持员工组建和参加企业工会。
2。3 企业劳动关系系统外部和谐外部和谐是就企业劳动关系系统与外部环境关系而言，有两层含义：其一，企业劳动关系系统外部环境本身的和谐性。社会经济发展稳定与持续，产业结构优化；政治民主化，政府各项治理政策与方针科学、合理，劳动法律法规和社会保障体系健全完善；社会财富分配比较公平，人们价值观念高尚、崇尚和谐理念。其二，企业劳动关系系统与外部环境的和谐性。它更强调企业劳动关系系统对外部环境的适应性，在外部环境的促使下，系统自身得到更好地完善与发展。外部环境是一个大的社会系统，它自身的和谐需要一个相当长期的过程，这就依靠企业劳动关系系统自身具有较强的和谐性，依靠自身较强的应变能力改变和弥补外部环境的不足，维持自身的发展。
3 国有企业和谐劳动关系的特征3。1 相对的协同企业和谐劳动关系并不是没有矛盾、分歧的劳动关系。矛盾的`存在是绝对的，并且矛盾也是任何事物存在与发展的基础与动力，企业劳动关·54·系也不例外。它是在承认并且尊重劳动关系主体之间利益差别与分歧的前提下，通过协商谈判，寻找利益的均衡点，使矛盾双方在实现各自利益的过程中相互理解，达成共识。这是一种相对的协同，但是协同的结果表达了和谐劳动关系的目的与本质：企业劳动关系主体双方各尽所能，各得其所，相互尊重，利益共享，而不是弱势一方对强势一方的奉献或服从。
3。2 动态的均衡
企业和谐劳动关系中，企业劳动关系系统处于一种均衡运行的状态，但是这种状态并不是一种绝对稳定的平衡，而是一种动态的均衡，它应该是线性的而不是点状的。企业和谐劳动关系动态均衡的一个突出表现就是，在强调均衡的同时注重发展。影响企业劳动关系的经济技术、政治法律和社会文化等环境处于不断变化中，内部劳动关系系统必须适应环境的变化，在变化过程中就体现为一种动态的均衡。企业劳动关系系统自身也在不断地进步、发展，这本身就体现了企业和谐劳动关系的发展。
3。3 长期的追求
企业和谐劳动关系的最终形成具有长期性。从劳动关系系统的外部环境，也就是外部和谐性来说，我国经济实力的强大、劳动法律法规的完善以及政治民主的进程，都需要一段较长的时间。
从企业劳动关系系统本身来说，劳动主体自身素质的提高也需要一个过程；更为重要的是企业发展的目标是利用资本、技术、信息与劳动力等要素，实现利润最大化，而在当今这个“强资本、弱劳动”的时代，以及我国大量过剩的劳动力，企业员工的劳动话语权明显处于弱势地位，劳动关系主体之间的平等协商同样需要一段较长的时间。
4 国有企业和谐劳动关系的构成维度在对和谐劳动关系内容和特征论述分析的基础上，笔者将和谐劳动关系分为两个层面：基础性劳动关系（基础层面）和发展性劳动关系（高级层面）。其中，基础性劳动关系包括和谐劳动关系外部环境的和谐性与劳动关系系统运行和谐中使员工感到满意的部分两个方面；发展性劳动关系包括劳动关系系统运行和谐中使员工体验到激励性的部分（见图1）。
4。1 基础性劳动关系
基础劳动关系是指企业劳动关系环境、主体和运行处于一种平衡稳定的状态，是企业和谐劳动关系的基础层面，是企业首先要追求和达到的。它往往与员工对企业劳动关系的满意感相关，也受到外部环境的影响。该维度主要包括健全完善的劳动法律法规和社保体系、政治的民主、企业合理的劳动规章制度、集体谈判和集体合同制度、有效的劳动争议预防与处理机制、工作安全、友好的同事关系、良好的工作条件和氛围等。
4。2 发展性劳动关系
发展性劳动关系是指员工在组织激励的作用下，对企业表现出更多的组织承诺，企业劳动关系主体双方的信任度增加，同时企业绩效也达到提高的一种局面和状态。这是和谐劳动关系的高级层面，与员工体验到企业劳动关系的激励性相关。该维度主要包括有成就感的工作、领导的赏识、社会的承认、竞争性的薪酬、个人成长和职业发展等。
5 和谐劳动关系是国有企业发展的关键因素企业是由资本、劳动等各种要素组成的一个经济体。企业要获得可持续发展，必须要合理调配内部各种生产要素，在企业发展的不同阶段，各种生产要素的重要程度和作用并不相同。例如：在企业的初创阶段，产品的质量、技术含量、市场的开拓和营销网络的建立等处于重要地位；而在企业的成熟阶段，产品和技术的开发、市场覆盖率和市场占有率的巩固、企业组织形式的革新等则处于重要地位。但是，无论国有企业处于何种阶段，在各种要素里面，劳动还是创造财富的源泉。
只有发展和谐劳动关系，尊重和实现劳动者的权益，尊重劳动、尊重创造才能充分调动劳动者的积极性和创造性，才能使员工由被动的执行转变为主动奉献，从而实现其它各生产要素作用发挥的最大化，实现企业的持续快速发展。
5。1 和谐劳动关系对构成国企竞争力的各个生产要素具有关键作用技术的应用与创新、资产规模的扩张、营销能力和经营优势的形成与发挥、组织结构的优化与创新都离不开人的支撑。这是因为企业的固定资产、资金和技术等，都是由人所掌握和控制的；企业组织是由人来设计，也是为人而设计的；企业的技术创新和制度创新也是由人来实现和推动的。
人的因素是第一位的。企业繁荣与增长的关键在于人，所有新观点、新产品、新工艺的根源在于人，在于有知识、有能力、有积极性进行创新和主动变革的人。人，作为一种有情绪有感觉的个体，不可能以纯理性的态度处理所有事情。此外，一些外界因素也会影响组织内部的人的行为。因此，在企业中劳动者与企业、劳动者与管理者、劳动者与劳动者之间出现冲突是很平常的事情。这些冲突不一定会带来破坏性的后果，但是，如果不对冲突进行正确的管理，使其消极作用降低到最小，就会使成员的努力偏离了企业目标，使组织资源的流向与预期要求相反，浪费了组织的资源，特别是资金和时间；冲突的过程还容易引起组织系统内耗不断，组织凝聚力降低，成员间互不信任，士气低落，妨碍了企业目标的实现。
5。2 和谐劳动关系使人力资本更好地与生产资料相结合从而提高劳动生产率无论是在一个以产品为主导的企业中，还是在一个以提供服务为主导的企业中，对劳动生产率的衡量与持续提高是相对永恒的话题。从微观上讲，企业劳动生产率是衡量企业生产效率最重要的指标之一。劳动生产率的概念十分简单，就是在一个组织中，每小时每个人平均能够生产多少件产品。劳动生产率指标是日常生产管理的重要参数和衡量生产结果的重要指标。要达到较高的劳动生产率，必须要分析劳动生产需要的条件。
企业要实现劳动，必须将员工与生产资料有机的结合起来。已经存在的员工并不等于现实的生产力，只有通过掌握知识和技能的员工与生产资料等生产要素结合才能进行生产。即使人力资本与生产资料结合，如果没有一个好的劳动关系，没有好的用人机制，就不能挖掘员工的潜力，不能充分调动员工的积极性，再多的人才也没有用，也留不住。国有企业只有通过各种途径改善劳动关系，从而实现企业人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，从而实现和保持企业的人力资本优势。企业再通过人力资本这一支撑因素作用于企业可持续发展的其它支撑因素，促进企业适应能力的提高，促进企业营销能力和经营优势的形成与发挥，促进企业资产规模的稳步扩张与结构的优化，促进企业组织结构的不断优化与创新，进而使企业的综合竞争力得到提高，由此实现企业可持续发展。
可见，和谐劳动关系是国有企业可持续发展各支撑因素的基点，也是联系各种因素的纽带和桥梁，没有和谐劳动关系的支撑和桥梁作用，国有企业可持续发展各支撑因素自身无法联为一体，各支撑因素之间的联动作用也将无法发挥，国有企业可持续发展也就成为一句空话。具体来说，没有高素质的企业家，没有高素质的职工队伍，没有和谐稳定的劳动关系，企业不可能获得可持续发展。即使靠一时的资本投入或在短时期内取得的某种优势（如引进技术、采用先进技术设备等手段而形成的优势）而获得一定的发展，如果没有和谐稳定的劳动关系作支撑，也只是短暂的、无法持久的。因此，和谐劳动关系的持续性是国有企业可持续发展的关键因素。
6 结语
从上述意义来说，劳动关系和谐与否是国有企业实现可持续发展的根本推动力，也是实现整个国民经济持续、稳定、协调发展的关键。因此，如何促进劳动关系和谐，使其朝着良性状况发展，就成为国有企业能否实现稳定发展的关键。
劳动关系管理论文10
摘要：人力资源逐渐成为日常企业管理中重要的一部分，而在人力资源管理中劳动关系的管理关系着企业职工的切身利益，同时和职工的发展和工作状态有直接关系，因此加强劳动关系管理的研究工作至关重要。通过阐述人力资源管理中劳动关系管理的定义和重要性，同时分析了其管理现状，最后提出了几点相应的管理对策。
关键词：煤电行业；人力资源管理；劳动关系管理
一、劳动关系管理的定义和重要性
1。劳动关系管理定义
劳动关系管理针对劳动关系双方的行为规范以及双方的权益保障，其目的是维持良好的劳动关系，从而使企业处于稳定的发展状态，提升企业内部稳定性。劳动关系是指企业内部所有者、经营者、职工以及工会在企业运行过程中形成的权责关系，这些关系直接关系到企业内部工作的开展，因此劳动关系管理至关重要[1]。随着企业体制的改革，我国的劳动关系发生了一系列的变化，例如劳动关系呈现了多元化的趋势，同时劳动关系主体明确，尤其是市场体制的确立，劳动关系动态变化性较强，劳动关系中涉及的利益关系较为复杂，因此人力资源管理中劳动关系管理内容更加侧重于国家政策法规的收集、企业内部制度的制定、执行、修改等，同时要维护劳动双方的利益，协调劳动过程中出现的关系纠纷。
2。劳动关系管理的重要性
对煤电行业而言，强化劳动关系管理顺应行业内的发展需求，由于行内工作性质特殊，尤其是当前煤电行业内技术革新迅速，因此煤电行业内的高素质人才的比例不断增加，同时对行业内的工作人员提出了更高的要求，因此提高劳动关系管理工作有利于提高员工的工作热情，保证工作团队职责明确，工作关系和谐。再者重视劳动关系管理符合当前社会发展需求。劳动管理侧重于劳动纠纷的解决，协调劳动双方的关系，从而保障了劳动人员的基本利益，同时劳动关系管理平衡了煤电行业内的利益分配，减少了工作矛盾的发生，对社会的和谐发展有重要意义。
二、当前煤电行业内劳动关系管理的现状
1。劳动关系管理的内容认识不足
劳动关系管理是一种两方面的权利义务关系，企业和职工在劳动关系管理中处于同等的地位，但是当前很多企业和职工对劳动关系管理的内容认识不足，甚至是理解错误，部分人认为劳动关系管理是企业对职工的管理，但是劳动关系管理还包括员工的培训、员工安全、员工福利分配等，因此在劳动关系管理中企业和员工都应当担负相应的职责和义务，同时企业有义务为员工的工作提供环境和条件，因此在开展劳动关系管理中应当正确认识权利义务的关系。
2。劳动关系管理的方式单调
当前煤电行业的劳动关系管理主要是采用签订劳动合同，双方以劳动合同作为基准，明确了企业和员工两者之间的权利和义务分配，一旦双方出现劳动管理的冲突，就需要借助劳动合同来处理双方之间的矛盾[2]。但是基于劳动合同规范的劳动关系不能够涵盖所有的劳动关系问题，因此需要来改变管理方式单调生硬的问题，提高管理工作的有效性。
3。法律意识淡薄
当前《劳动法》对人力资源管理中的劳动关系进行了调整和管理，保证其司法独立性，同时随着劳动关系纠纷的不断发生，法律正在不断完善，但是煤电行业较为特殊，其公司人员结构组成较为复杂，既有编制内的全职工作人员，同时也使用了很多临时工，这就给劳动关系的管理工作带来困难。在实际的操作中，由于临时工的法律意识淡薄，因此经常发生正常权益受到侵害的现象，而有些煤电部门没有明确界定临时工作人员的权利和利益分配，从而造成劳动关系管理出现问题。
三、煤电行业内劳动关系管理的对策
1。优化人力资源的管理机制
人力资源管理机制是劳动关系管理的基础，劳动关系管理隶属于人力资源管理的.重要部分，因此煤电行业应当建立良好的管理机制，为劳动关系管理提供良好的基础。首先应当转变传统的人力资源管理方式，重视人才的能动性开发，提升其工作热情和工作技能，从而为煤电行业打造实力过硬的劳动队伍[3]。再者要为人才提供良好的发展空间，保证物尽其用、人尽其能，根据工作人员的技能水平、工作特点来为其安排合理的岗位。最后是要建立科学的管理机制，调动员工的工作积极性，为劳动关系管理工作开展提供保障，最终实现行业内整体人力资源优化配置。
2。完善劳动关系的管理内容
劳动关系管理内容的完善包括用工形式的管理，根据岗位特点和工程状况来合理确定全职人员和兼职人员的数目，并合理安排工作时间，消除岗位不公平性，在行业内营造竞争氛围，从而优化行业内的工作热情。再者要严控招聘管理，保证招聘人才的专业技能、工作能力能够胜任岗位需求，这就需要招聘人员合理安排面试，提升招聘人才的整体素质。劳动关系管理的关键在于劳动合同的签订，这是劳动关系管理的关键所在，同时要注重人才的使用期培养以及培训工作，为员工的自身发展提供空间，保证员工素质的稳步提升。
3。健全法律法规、规避法律风险
《劳动法》是劳动关系管理的基本法，受到社会的广泛关注，同时《劳动法》也是维护企业和员工双方利益的基准，因此当发生劳动关系纠纷时，应当通过法律的途径来维护自身利益，对企业而言，要在复杂的环境下实现企业利益和员工利益的平衡，为员工提供良好的工作环境，而对员工而言，要明确自身的权利和义务，为企业的发展贡献力量。
四、结语
总而言之，人力资源管理已经成为企业日常管理工作重要的一部分，其管理内容包括企业内人员规划、人事招聘、人才的培养、企业绩效管理、员工福利待遇等，当前煤电行业内逐渐重视人力资源管理工作，提高企业职工的工作积极性，但是在众多的管理内容中，企业对劳动关系管理重视程度不足，从而影响了职工队伍稳定性，给企业的持续发展造成负面影响，因此要优化人力资源管理机制，完善劳动管理内容，同时健全法律法规，为劳动关系管理提供法律保障。
参考文献
[1]祝婕。煤电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J]。现代商业，20xx（，7）：186—187．
[2]胡安全。企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J]。企业改革与管理，20xx，（5）：62—63．
[3]杨红娟。企业人力资源管理中的劳动关系管理[J]。中国商贸，20xx，（12）：132—133．
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