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团队管理研究论文
在现实的学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编为大家收集的团队管理研究论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
团队管理研究论文1
本文是一篇工商管理论文，笔者通过对建筑培训行业中的M公司为案例进行研究，发现公司从成立到发展的过程中所遇到的团队建设的各种问题。针对团队建设过程中的各种问题又进行后期不断的改进做出研究，对于研究的关于如何建设好建筑工程培训机构的团队建设提出了可供参考的价值和经验教训。通过Ｍ公司经营情况的前后对比，也给我国建筑工程培训行业的民营小企业的改进提供好良好的指导。
第1章引言
1.1选题背景
我国目前正处于经济全球化的时代，在这个全球经济竞争日趋激烈的大环境下，经济是国民经济发展的第一指标。我国国民经济的发展依靠的是企业。无论任何性质的企业，对于企业的发展壮大至关重要的是要有一流的团队。优秀的企业吸引着世界各地的精英来组建自己的团队，比如IBM公司、沃尔玛等国际名企，．它们都拥有着一流的团队。我们国家企业发展要像国外优秀的企业学习，学习如何建设团队，让企业更为强大。关于团队建设的重要性不容置疑。一流的企业的竞争就是团队的竞争，二流企业的竞争是人才的竞争。我国企业的发展开始重视团队建设研究，向国际领先企业进行学习其经验，总结自己的不足，来不断提高团队建设的管理水平，提高企业的实力。企业想要基业长青，必须依靠团队来完成，一人挑大梁的时代早就一去不复返。要想在激烈的市场竞争中生存并良好的发展下去，必须从优秀榜样企业中学习中息结经验的同时还得结合本公司的具体实际问题结合到实践中去应用。真正做到培养出自己企业的得力的团队还需要时间去磨练，正对不同的行业去总结出本行业的特点，去分析研究，去找到企业的真正的核心价值观、核心竞争力，去加强团队成员的建设跟着企业一起发展壮大创造价值，为社会为国家做出贡献。本文作者在M公司中亲身工作的实践中去思考，对M公司团队建设的过程中所遇到的问题进一步改进之后的效果分析，总结经验教训Ｗ达到对相关行业的企业团队建设改进提出一点借鉴和思考。
1.2研究的意义
通过对建筑培训行业中的M公司为案例进行研究，发现公司从成立到发展的过程中所遇到的团队建设的各种问题。针对团队建设过程中的各种问题又进行后期不断的改进做出研究，对于研究的关于如何建设好建筑工程培训机构的.团队建设提出了可供参考的价值和经验教训。通过Ｍ公司经营情况的前后对比，也给我国建筑工程培训行业的民营小企业的改进提供好良好的指导。由于我国的建筑工程注册考试比欧美国家晚了两百多年，国外的建筑工程培训市场己经相当成熟，他们也是经历了不断的积累经验达到现在的良好运营的，这样我们也可以借签国外的建筑工程培训行业的经验来打造好我们国家这类培训企业的团队建设和发展，让我们自己国家的企业之间保持一个良性的竞争，同时也给这个行业的企业减少了很多短期就破产的情况，最主要的是通过対M公司的团队建设改进研究分析总结出的经验教训给同样的企业为了得到更好的发展提供了非常有效的执行方案。
基于上述论述，本论文的技术路线如下（见图1-1）：
第2章团队建设理论综述
2.1团队概念相关文献概述
团队理论起源于日本。第二次世纪大战之后后日本的经济快速晒起，在电子行业比和汽车行业迅速超过欧美发达国家，比如：佳能相机和丰田汽车就是实例。日本人就是通过团队之间的相互协作创造了工业技术发展的神话。日本在第二次世界大战之后工业技术的迅速发展，也吸引了全世界理论学者的目光。管理专家和学者对此展开研究，经过研巧发现：日本工人在工作的时候是通过员工与员工之间相互配合，取长补团，发挥补位思想这样产生的团队合作效果非常好，而不是个体是全才或者特别优秀能够发挥到这样的竞争能力。研究到此，＂团队＂的概念才被正式提出。团队的研究被很多欧美国家的学者经过多年的摸索最后形成＂团队建设＂的理念，这个理念被很多企业所接收，同时也被列为西方企业管理的新理念。
基于上述不同的学者对团队的定义有不同的认识，可以总结出团队有三个要素必须具备：第一，团队要由至少是两个成员上组成。第二，团队必须有具体的团队目标。第三，团队成员之间工作能力方面要相互依赖形成优势互补。由此可见，合作的最高形式就是团队。团队成员么间要彼此信任、合作才能发挥出团队的优势，形成团队凝聚力，在共同团队目标的指引下，合力完成工作任务，共同取得成功。只有团队成员团结为一个整体，才能形成一股强大的力量来应对企业所面临的各种挑战。
2.2沟通理论相关文献概述
沟通的内涵己经被很多专家学者界定过，可谓是各有其道理。西蒙曾说：沟通是组织中的一个成员将其所做的决策传递其他有关成员。百科全书定义为：文字、语句消息的交流，思想的交换。赵涛曾说：为了影响他们的思想和行为，而进行信息和思想的传递过程。总之，沟通就是信息交换的一个过程。
沟通的划分也有很多种界定。按照沟通的形式分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通是通过明文规定的渠道进行信息的传递和交流。非正式沟通是除了正式沟通意外的其他形式，相对比较自由。正式沟通相对比非正式沟通来讲信息会被很全面的传递出去，非正式沟通信息容易失真。正式沟通没有非正式沟通速度快和直接。按照沟通的流通形式又划分为：垂直沟通和平行沟通。垂直沟通就是领导者和下属之间上下级之间的信息传递。平行沟通是指公司内部平行部门同一层次的成员之间的沟通。按照沟通的途径又划分为口头沟通和书面沟通。口头沟通是以语言为媒介，沟通方式灵活，能够准确的传达出除了语言之外的神态语调情绪等。书面沟通是以文字为媒介，在沟通中发送者是单一方向，接受者只能去凭借自己的知识认知水平去理解发送者的意思，容易理解对内容的理解受到接受者文化水平的限制。沟通按照性质划分为：语言沟通和非语言沟通。语言沟通是指通过语言、文字、符号等进行信息交换。
沟通根据层次的不同可以分为五个等级：第一级沟通是应酬语言、寒喧等礼貌用语。第二级沟通是陈述事实，讲清楚沟通内容。第Ｈ级沟通是分享各自想法。第四级沟通是情感交流，交流双方互相信任和理解。第五级沟通是双方达到默契，一方不说出口对方便立马必领神会。阻碍沟通的因素包括：环境、人、沟通技巧等。要想企业团队之间高效工作就必须得进行有效的沟通。缺乏沟通是企业团队建设发展的最大障碍。
第3章M公司团队建设分析............14
3.1１行业背景分析................14
3.2M公司简介...................15
第4章M公司团队建设改进研究..................40
4.1基于沟通理论进行团队建设改进................40
4.1.1构建沟通机制...............40
4.1.2重视沟通技巧..................40
第5章结论与展望...............51
5.1结论...............51
5.2展望...................52
第4章M 公司团队建设改进研究
4.1基于沟通理论进行团队建设改进
4.1.1构建沟通机制
在团队建设中要构建沟通机制，因为沟通是管理的核也。没有良好的沟通，团队成员意见不能达成一致。没有及时的沟通，工作效率得不到保证。没有用正确的方式沟通，团队成员心中会心存芥蒂。公司要想长远的发展下去，必须重视沟通。每个公司的团队成员都是由不同的学历背景，不同的家庭背景，不同的性格，不同的处事方式，不同的个人修养等组成的。所以团队成员之间在工作中相处的时候有矛盾是很正常。这就需要公司建立良好的沟通机制对公司发展壮大是非常重要的。
在M公司团队建设过程中重新构建了沟通机制：
（1）沟通是双向互动的交流，在上下级沟通或者平巧沟通的双方都要互动，不能只是一方再说另一方在听，完全没有回应。
（2）设身处地的站在对方的位置思考，求同存异。团队成员之间真诚相待，把恶性竞争转变成良性竞争，消除私底下的勾也斗角，尤其是招生团队成员之间容易有业绩纠纷。
（3）多采用非正式沟通。沟通时间地点不限于会议或者办公室，领导者会组织大家一起共进午餐，大家围坐在一起，跟家人一样聊天。这样的沟通方式更加亲切更加诚恳，不会让员工感觉到领导者高高在上，更愿意把自己的心里话说出来，送种非正式沟通的方式很受团队成员的欢迎。
（4）沟通信息要及时完整。因为任何信息都存在时效性，如果不及时沟通会导致决策失误。在招生团队中经常会遇到学员咨询的问题很专业，而招生顾问应该及时而且完整的跟老师们沟通学员提出的问题给予解答而保住生源。
第5章结论与展望
5.1结论
本文通过大量的参考文献作为研究，以团队建设理论为指导，公司团队建设，改进为案例，对团队建设履行了最贴近实践的研究。得出以下结论：第一，团队建设是企业得更好发展的根本，必须引起重视。第二，在建设团队的过程中要重视团队精神的培养，让团队有统一的奋斗目标。第三，要以人为本，让团队成员感受到企业文化的存在，让团队成员在工作中获得认可和尊重。第四，在团队的建设过程中要重视各个部门之间的沟通工作，防止团队成员么间出现内怔。第五，重视团队成员的个人成长，给予培训和晋升的机会，实现团队成员的自我提升，增强归属感。第六，设置合适的奖金机制，留住核也人才，让有能力的人才更有激情和动力为公司效力。第七，重视发挥出团队的凝聚力，増强团队成员之间的协作意识，才能在激烈的商业竞争中取得取胜，获得盈利。
基于本人对M公司团队建设的过程中发现的几点问题，在后期M公司的团队建设过程中不断调整和改进，做出了整理和理论的解释。对于M公司团队建设管理也提出了一些自己的建议和意见。希望M公司在团队建设的工作实践中
能够进一步提高管理水平
团队管理研究论文2
物业管理中团队协作的方法
1.1提升团队的凝聚力
古人云:“人心齐，泰山移。”没有凝聚力，就失去了团队的核心价值一一团队精神，也就没有团队。因此要全面了解、掌握进而协调团队成员的心理关系，调节好团队成员的经济利益，统一成员的核心价值观，增强成员的归属感，以此来努力提升团队的凝聚力。可通过集体活动如旅游来增进团队成员间的交流，也可通过座谈会、茶话会与单独约谈等形式，及时准确了解团队、团队成员面对的困难和需要解决的问题。这样不仅可以提高团队精神增强团队的凝聚力，而且借此来达到企业运用情感管理的目的。
1.2满足团队及成员的合理诉求
在团队的协作过程中，注重团队及其成员的合理诉求，根据马斯洛需求层次理论，分别为生理上的需求、安全上的'需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求。在注重团队需求的同时团队领导更加要了解和掌握团队成员的个人需求，许多物业企业里的员工都普遍存在老龄化的问题，甚至是退休后继续工作。在这样的年龄结构里，部分人都有其子女提供的经济保障或退休保障，他们来工作的目的或需求并不是简单注重生理和安全的需求，而只是想有事可做避免单调无聊的生活。
团队管理研究论文3
摘要:高校科研团队对于提升高校的科研能力和水平,提高我国的科研创新实力意义重大,但是目前国内高校科研团队绩效管理问题重重,从绩效管理流程的角度探讨了如何对高校的科研团队进行绩效管理,具有一定的现实意义。
关键词:高校;科研团队;绩效管理
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。; 3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的`是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
团队管理研究论文4
[摘要] 通过对团队管理重要性的阐释，说明团队管理对组织意义重大。继而在分析团对管理问题的基础上，提出了策略选择。
[关键词] 团队管理沟通求同存异
管理者是组织的统帅，是战略管理的核心主体。从政府到企业乃至学校的班级，管理者作用发挥的好坏直接决定了组织的兴衰。而塑造一个高效的团队并发挥其作用，就成为组织有效实施战略管理的重要方面。
一、团队管理的重要性
建立共同愿景。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，团队在组建之初，需要团队成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。每个人的工作是这一目标的具体化。共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热望”，每个人不仅知道自己在做什么，还知道自己为什么要这么做，这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作，从而团队也才能获得协同效益。
严守纪律规范。组织在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，会使严明的团队纪律阻碍了团结，导致了管理制度的不完善。比如说，在一个班级某个学生没能按期完成某项学习任务或者是违反了学校某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。
合理分配角色。如果将团队精神理解为集体主义，并简单地与个人英雄主义对立起来。这样会导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。
二、团队管理的问题
虽然团队对于每个组织来说非常重要，但是团队管理仍然存在着很多问题，具体表现为：
1.不能求同存异。在团队中，每个成员都有自己的个性，他们只有最大限度地发挥自己的才能，才能实现自己在团队中的价值。这样，那些个人能力很强的成员之间可能会形成恶性竞争，从而不利于其个人和组织目标的实现。以一个班级为例，从团队的角度来讲，其学生的学习成绩不应当仅仅是将每个学生成绩的简单的算术和，而是要大于这个算术和。
2.彼此过于依赖。团队中的成员由于经常在一起生活和工作，所以常常会导致成员之间相互依赖，而失去相对的独立性。虽然团队是其成员相互合作的团队，只有团队成员相互依赖，团队的作用才能得到发挥，但是成员过于依赖容易阻碍成员积极性的发挥，从而导致南郭先生和大锅饭现象的发生。
3.不愿认同他人。作为组织的一名员工，在加入一个团队一段时间后，会逐渐认同他们所在的团队，这种认同感能够促使个人接受团队的价值观、态度和工作习惯。但是，当一个人同时属于几个团队时，各个团队的价值观、团队规范、工作习惯同时作用在某一个人身上，使得该个体承受着内心的冲突和压力，难以适应新的环境。
4.存在沟通障碍。成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等等，不可避免地会产生文化冲突。例如由于语言上的差异，在信息交流时，很容易导致信息传递的丢失和失真;由于文化背景不同，每个成员很容易带着自身文化的“有色眼镜”来感知信息，从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解;在合作过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部的沟通设置了障碍。
5.协调起来困难。团队每一成员都有自身的核心竞争力，要把这些强势个体揉和在一起，本身就具有很大的挑战性。同时，每个成员有着不同的作息时间、不同的工作学习顺序、不同的生活方式等，这也给整个团队的协调增加了难度。此外，每个成员的技术熟练程度不同也可能会导致信息的单向流动和反馈的不及时，进而影响整个团队的效率。
6.存在道德风险。团队的特点决定了管理是其主要管理方式，这就给成员个体充分利用自己的信息优势规避义务或责任留下了广阔的空间。每个团队成员都是理性的，都拥有自身的核心竞争力，可以轻易离开所处的团队。这不仅会造成团队人才的流失，影响工作的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄漏，给组织带来严重损失。
三、团队管理的'对策
1.打造团队文化。发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用, 能够深入员工内心, 使员工紧密团, 荣辱与共。为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪, 激发工作热情, 形成共同的价值观。
2.建立归属感。应该在员工清楚自己角色的基础上，留住员工的心，增强员工的归属感。组织应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己的人生方向。只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。
3.加强沟通。沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流。作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感;要开诚布公，利用多种方式，让每位成员充分了解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，客观公平。
4.尊重与信任。团队的尊重与信任包括两重含义。一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解; 二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调, 确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有彼此尊重信任对方, 团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。
团队管理研究论文5
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的重大改革项目。实践证明，科学有效的学生管理对学生的思想和行为起着重要的引导和规范作用，能带来明显的人才效应。因此，要想培养出更多的卓越工程师，高校学生管理工作要紧紧围绕卓越工程师培养目标，以创新的理念和方式来加强和改进班级的建设和管理。本文提出以团队建设为基础的卓越人才培养模式，同时，将管理学中的目标管理理论应用到团队建设中，通过建立一套团队目标管理体系来实现“卓越计划”学生培养目标。
1 “卓越计划”背景下构建团队目标管理体系的意义
（1）强化团队群体动力，提升“卓越工程师”发展的内驱力。“卓越计划”背景下团队目标管理体系构建，首先要立足于“团队”，这是群体动力论在卓越工程师培养实践中的核心体现。群体动力论认为，人的心理和行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用，①积极的群体行为会对个体产生良性影响。“卓越计划”背景下团队目标管理体系实现了团队与个体互动发展，使学生认识到个人的能力在团队建设中发挥着重要作用，激发学生自我完善的欲望，产生极强的内驱力，由“他律”逐渐变为“自律”。因此，该体系强化了团队群体动力，提升了“卓越工程师”发展的内驱力。
（2）创新学生管理模式，加强“卓越工程师”三自能力的培养。“卓越计划”学生，面对“卓越”光环和标签给予他们的压力，容易随波逐流，逐渐偏离原预设轨道。团队目标管理作为卓越工程师培养管理的一个创新模式，在团队建设过程中，合理有效地运用目标管理，明确了团队和个人的任务，强调“以目标指挥行动”的管理思想，实现由传统的被动管理向主动管理的转变，把管理过程内化为学生的自我教育过程，在管理中渗透对大学生自我教育、自我管理、自我服务（简称“三自”） 能力的培养。
（3）结合企业人才需求，提高“卓越工程师”的综合素质。“卓越计划”实行高校与企业联合培养人才的新模式，旨在改变目前高校人才培养和行业企业需求脱节的现象。卓越工程师之所以“卓越”在于其知识、能力、素质综合发展，毕业生综合素质的高低，决定了其社会适应性和发展前景。“卓越计划”背景下构建团队目标管理体系，其基本理念就是集合每个团队成员的思维观念、知识技能、智慧经验等，互帮互学。该体系有助于提升学生的综合素质，对“卓越计划”毕业生就业适应性有显著的促进作用，缩短人才培养和企业人才需求之间的差距。
2 “卓越计划”背景下团队目标管理体系构建基本思路
从组织行为学对团队的定义：为了实现一个共同目标而工作的一群人，②可以看出，团队与目标是相互依存、密不可分的。在塔克曼和詹森的模型中，团队的建设分为五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段以及调整阶段。③目标管理的`四个环节可以概括为目标确定、目标分解、目标实施和目标评估。④笔者结合工作实际情况，遵循目标管理和团队建设发展理论，在团队建设和发展的过程中，以目标管理为导向，将目标管理贯穿于团队建设的始终，构建了“卓越计划”背景下团队目标管理体系
3 “卓越计划”背景下实现团队目标管理的途径与方法
“卓越计划”背景下构建团队目标管理体系，目的是为了发挥其1+1>2的团队效应，下面将从团队建设的五个发展阶段来探讨实现班级团队目标管理的途径与方法。
（1）形成阶段：把握角色特点，科学组建团队。形成阶段是团队建设的第一个阶段，高校学生管理者作为团队建构的发动者，要在团队的组建条件、组建模式、可行性等方面作出严格要求。首要的前提就是采用科学的方法，如自我陈述法、小组情景模拟法等，逐一了解和研究每个学生特点，建立相应的人才库，为组建团队做好准备。在充分调研的基础上将全班学生组建成（6～8人）的团队，团队成员的构成类型选择技能互补型，使具有不同智慧水平、知识结构、思维方式、认知风格的学生在合作性的团体里。
（2）震荡阶段：加强管理沟通，解决团队内部冲突。震荡阶段是团队建设的第二个阶段，在这个阶段，由于每个人的知识结构和能力的区别，团队会遭遇到来自内部的认知冲突和情感冲突。高校学生管理者一方面要在团队内部建立稳定的沟通渠道，强化感情交流，协调团队成员间尊重和信任的关系。另一方面，对团队成员进行定期培训，提高其沟通技巧，有效解决团队内部冲突，帮助团队成功度过震荡阶段。
（3）规范阶段：制定团队目标，细化团队特征。在规范阶段，高校学生管理者通过明确团队目标来巩固团队建设。首先通过团体训练、小组交流、个人陈述等方式，帮助团队成员细化个人目标，并在共同的交流分享中，指导学生完成可行性与现实性分析。在此基础上，引导团队成员把个人目标和团队目标紧密结合起来，进一步制定本团队的发展目标。
（4）执行阶段：及时跟踪反馈，强化评价指导。在执行阶段，高校学生管理者可通过对目标实施过程进行追踪及反馈，确保团队目标管理的全面落实和学生个人目标的良好实现。在实际工作中，可以推行团队工作周点评制，每周定期召开班级短会，汇报与点评各团队一周以来开展的各项工作，明确下阶段工作任务等。该制度既可强化团队工作的计划性，还可以形成团队间良性竞争，促进团队工作目标的实现与完成。
（5）调整阶段：总结经验，修正提高目标。团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段—调整期。在调整阶段，高校学生管理者通过定期检验团队目标成果，考核管理绩效。当团队完成自身目标后，引导团队总结经验，修正提高团队目标，从目标制定、实施到考评，实现下一个动态循环上升过程。
4 结束语
“卓越计划“背景下实现团队目标管理，需要看到并非每位学生都有融入团队发挥潜力和自我管理的需要，不能过分乐观估计学生的动机。为此，必须建立健全与团队相适应的管理机制、考核机制、激励机制和活动机制，保障团队有序、高效运作。
综上所述， “卓越计划”背景下班级团队目标管理体系的构建是为适应卓越工程师培养，而在学生管理中推行的一种新的人才组织模式，是提高高校学生管理工作科学化水平的有益探索，可提升“卓越工程师”发展的内驱力，有针对性地提高“卓越工程师”的自我教育、自我管理、自我服务能力，在卓越工程师综合素质培养方面开辟了一条新的路径。
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