探析高校教师激励策略
摘要：从激励理论的基本原理出发，结合我国高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激励策略：定编适岗，推行校内教师岗位聘任制；切实提高待遇，深化校内收入分配体制改革；利用精神激励体系；定量和定性相结合，健全绩效考核体系。
关键词：激励 竞争 考核
面对教育对人才的竞争，我国教育主管部门逐步下放专业技术职务聘任权、工资奖金分配权等办学自主权，推行高校的内部改革和发展。20世纪90年代以来，清华、北大等重点高校率先垂范，拉开了新一轮人事制度改革的序幕。在国家有关政策的指导下，很多高校以此为契机，推行岗位聘任为基础的人事制度改革和岗位津贴制为核心的分配制度改革，根据职称划分不同的岗级，再按照绩效考核对工作业绩进行评定奖惩，激发教师的积极性，掀起了探索高校教师激励策略的热潮。
一、我国高校教师激励的现状
作为改革的突破口，我国高校教师激励的创新取得了可喜的成就。然而，随着高校内部管理体制改革的深入，仍存在一些问题，具体表现在以下几个方面。
(一)聘任制度不健全，缺少竞争机制
由于长期以来计划经济模式和传统人事管理体制的影响，职务终身制、论资排辈等现象仍然存在，部分高校缺乏竞争淘汰机制，没有实施合同化管理，难以解决落聘教职员工的出路问题，出现“能上不能下，能进不能出”的局面，使聘任制流于形式，不利于高校师资队伍优化。
(二)薪酬设置不合理
高校教师的总体工资水平仍偏低。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中倒数第三。另外，由于我国部分地区的社会保障制度尚未健全，一些高校养老、失业和医疗保险制度的社会保障制度改革滞后，住房、供暖等福利货币化改革进展缓慢，影响了员工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教师的薪酬没能较好地与实际工作绩效挂钩。在这种情况下，教师消极怠工，甚至改行或兼职，造成人才的流失。
(三)激励方式单一，缺乏差异性
有的学校制定激励政策时，忽略了教师年龄、性别和个性特征等方面不同而形成的差别化需求，各种激励手段的运用不当，物质激励与精神激励脱节，重使用轻培养，使得教师缺乏热情，态度不够积极，无法建立多维交叉的激励体系。
(四)绩效考核不科学
目前，国内高校的考核都大多以课时、论文数、专著数及科研经费等可量化指标来衡量教师的科研建设和教学成效，形成了“重数量、轻质量”的局面，损害了考核的公平性。高校教师以脑力劳动为主要特征，工作时问弹性较大，劳动成果鉴定复杂，加上各类学科、课程的授课与学术研究难易程度不同，造成评价不公、奖励偏失。这也导致很多教师在科研上急功近利，粗制滥造、“学术腐坏”和“学术泡沫”现象屡见不鲜。另一方面，考核结果的档次过于简单，大部分人都被定位于称职、合格这个档次，不能真正体现个人的综合能力和工作业绩，使得考核结果出现平均主义、轮流坐庄等弊端。
这些问题无疑成为制约高校进一步发展的瓶颈。如何构建合理有效的教师激励策略，吸引优秀人才，已成为我国高校管理体制改革的重点。
二、高校教师激励策略的原则
构建科学有效的高校教师激励策略是一项复杂的系统工程，高校管理者要结合高校各类各层次教师的需要，灵活运用各种激励措施，并遵循以下几个原则。
(一)公平竞争原则
按照美国心理学家亚当斯密提出的公平理论，当个体做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。由于高校的考核制度还不够科学，容易造成一些分配和职务晋升的相对不公平现象，导致一些教师追求“短平快”的科研工作和教学任务，影响积极性的发挥。高校应制定评价标准，引人教师职务聘任制与绩效浮动工资等竞争机制，提高公开性和透明度，消除不公平感。