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研究新建本科院校教师激励机制对策
摘要：从上世纪90代末以来，我国高等教育步入一个快速发展阶段，新建本科院校成为高等教育的重要组成部分，如何设计科学合理的教师激励机制，是培育新建高校竞争优势的关键。在激励需求、激励原则和激励机制问题分析的基础上，从评价考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出构建新建本科院校教师激励机制的对策。
关键词：新建本科院校 教师 激励机制
新建本科院校承担着高等教育大众化和满足人们对高等教育不同需求的重要使命。据统计，从1999年到2007年全国新建普通本科院校219所，约占同期我国普通本科院校数的三分之一。高校教师作为高校人力资源最重要的组成部分，它的数量和质量决定着高校的活力和发展水平，是培育高校竞争优势的关键。新建本科院校如何通过设计科学合理的教师激励机制，优化配置教师人力资源，充分发挥教师的潜能、积极性和创造性，更好促进教师健康发展，在现阶段显得极为迫切和重要。
一、新建本科院校教师激励需求分析
激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。激励的心理过程模式可以简单表示为：需要引起动机、动机支配行为、行为指向目标。了解和把握新建本科院校教师需求的群体特征和个体差异，才能有效地激发、引导他们的行为。
新建本科院校教师的需求特点表现为：(1)物质需要的关切性强烈。绝大部分新建本科院校处于省会城市以外的中小城市，地方经济发展处于一个较低水平，据有关调查资料表明，新建本科院校教师激励因素中，物质因素甚至占首位。工资待遇和住房需求仍然是教师急需得到的满足。(2)中青年教师学习发展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方专科学校通过重组、合并而升格的普通本科院校，建立时间较短，具有正高职称和博士学位的教师比例偏低，年龄上，青年教师居多，中年教师缺乏，教师主要从事教学工作，总体科研能力较弱，青年教师渴望能有机会继续深造学习和培训，掌握新知识和新技术，不断的提高自己教学水平和学术水平，使自己今后能有更大的潜力和发展空间。(3)公平需要和民主参与需要日益增加。教师对学校内部的分配制度、考核制度、职称评聘、进修学习等方面表现出较强的公平需要。同时教职工的民主参与意识日益增强，他们珍视自己的民主权利，要求参与学校管理和民主决策，并希望领导在进行决策时能采纳自己的意见。(4)尊重与成就的需要增强。高校教师人力资源的特殊性表现出他们对提升专业成就、各类声誉、相应的社会地位以及晋升机会的取得具有强烈的荣誉感、社会成就感和自我实现的需求。
二、建立教师激励机制应遵循的主要原则
教师激励机制是指学校管理者根据学校管理工作特点和教师心理特点，对教师发出激励信息，刺激工作需求，激发工作动机，施行激励行为，调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。在实施时，应注意以下原则：
1．系统性原则。把教师激励机制看成一个复杂系统，以整体思考的方法认真分析整个系统中各种影响因素，深人研究，深思熟虑，细密量化，建立多样化的有效的激励措施，并使各种激励措施协调构成一个相对完善的激励体系。
2．差别化和重点化原则。学校管理者必须认真研究学校的现实状况，明确教师群体的哪些方面值得或不值得激励，哪些给予较轻或较重的激励，哪些给予一般或特殊的激励。
3．人本化原则。激励机制的设计不是束缚人的手脚、禁锢人的思想而没有生机和活力。教师激励机制的构建要把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。
4．公平合理原则。建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，测评结果符合本人实际，并获得相应的激励报 酬。
5．竞争性原则。针对学校外部和内部竞争性两方面设计出富有竞争力和合理有序的激励机制。
6．持续改进原则。必须根据激励机制在实施过程中所暴露出的各种问题，不断纠正、调整和创新激励机制，以便使激励机制愈来愈完善和有效。
三、新建本科院校教师激励机制存在的问题
1．评价考核机制不科学，影响了激励的科学性。考评指标体系过于简单，仅有岗位工作量考核和科研考核，没有考虑到教师在教学科研之外其它方面的贡献付出，同时，在教学工作量的考核上，重视数量而轻视质量，考评过程不规范，考核过程流于形式，缺乏考评的反馈与沟通，教师不能很好地依据考评结果更好地改进工作，考评结果未能真正发挥纠正与督促等作用，达不到考评目的。
2．薪酬设置不合理，影响了激励的效益性。教师薪酬总体水平不高，与其他行业相比不具有竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距，导致教师的薪酬满意度较低，收入增长不能满足教师需要，也造成部分高学历高职称的人才流失。
3．教师聘任制度不健全，影响了激励的满意度。长期的“评聘不分、以评代聘、一聘到底”的弊端不断地显现出来，教师一旦评上了就放松了对自己的要求，失去了工作的目标和动力，这种现象在评聘高级职务后显得尤为突出。长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教师的潜能不能充分发挥，不利于鼓励教师的上进心和事业心，减少了平等竞争的机会。
四、完善与改进新建本科院校教师激励机制的对策
1．进一步完善教师的评价考核机制
(1)实行分类的教师考核标准。学校要根据各类岗位的工作性质，将专业技术岗位分为教师专业技术岗位(辅导员岗位、公共必修课教师岗位、专业课教师岗位)和非教师专业技术岗位(实验型、其他教辅型等)以及教学单位管理岗位(在院、系、部担任领导职务或管理任务)。
(2)建立科学的教师考评指标体系。根据教育部《高等学校教师工作量试行办法》规定，岗位工作量应包括教学工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依据不同的专业技术岗位设置三者之间不同的比重，如教师岗位，它的教学、科研和其他工作量的比重可设置为75％：15％：10％，而实验型岗位可设置为80％：10％：10％。其次，确定完成的工作量，如教学工作量要合理制定不同岗位的教师每学年要完成多少个标准学时，科研工作量要制定不同岗位年度要完成的科研任务、科研类业绩分值等，其他工作量则主要表现为教师积极参加学科、专业、课程、实验室建设，指导学生参加各类竞赛、社会调查，以及推荐学生就业等等。
(3)考评手段和主体的多样化。学校管理者要要以全方位的动态的观点来设计考评制度，完善教师的考评体系，把定期考评与不定期考评，制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。年度考核、岗位教学科研考核和职称评审是定期的制度考评，教学督导等测评属于平时测评，教师教学水平竞赛则属于活动考评。积极开展学生对课堂教学的评价，利于考评全面性和实效性。通过对教师实施较为全面的考评视角和考评手段，在重视教师科研能力的前提下，重点检验教师的教学能力和教学质量，以提高学生的教育培养质量。
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