学校内部管理中对教师的激励方法探讨

学校内部管理中对教师的激励方法探讨

学校内部管理中对教师的激励方法探讨
 [摘要]激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发起动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。激励是学校管理者最有效、最重要的领导手段，激励的核心是调动人的积极性，学校管理的核心是教师，通过有效激励，最大限度地调动教师的积极性，就会显著提高学校办学质量。本文力求实现教师激励与学校发展的和谐统一，围绕着学校管理激励方法，主要分为制度的制订与管理的日常执行两方面进行探讨。
 [关键词]教师激励 学校管理
 教学质量是学校的立校之本，重中之重。一所学校的兴衰，与它的教学质量密切相关，而教学质量直接取决于教师，所以，学校领导管理教师的方法行为，至关重要。好的管理激励方法，应该能既促进教师自身的专业发展，又能满足教育师的精神需求，使得教师有能力，有干劲，积极主动地不断提高学校的教育质量。要达成这一目标，学校领导要从制度的制订与日常管理行为两方面进行深入思考与实践。
 一、现有的学校管理中对教师激励方法或制度的比较
 1、典型的两种教师激励制度与方法
 （1）（年度考核、职称评定和教育教学先进者的评选）终结性评价制度
 所谓终结性评价制度是指立足教师过去的各方面的表现，以奖惩性为目的，采用行政考评式的，以区分优劣为结论形式的评价制度[1、，《构建学校激励与发展相结合的教师评价制度》，唐洪贵]。判断一种评价制度是否为终结性评价，可看评价者是否以行为结果为判断依据。终结性评价制度是我国现行的教师评价制度的主流，有一定的历史原因和背景。它通常明确地规定了评价指标，在具体上通常表现为学生成绩的优秀率，学生名次的排比，给老师一个具体明确的任务目标与奖罚结果。
 （2）发展性教师评价
 发展性教师评价并不是一种特定的教师评价方式，而是一系列能够促进教师专业发展与素质提高的评价方式的总称[2、发展性评价：新课程改革中中教师评价的基本理念》，李小红、3、李三福]。发展性教师评价制度在上个世纪80年代末开始蓬勃发展，距今已有20年，在国外的成果可谓硕果累累。它强调教师本身在评价中的主体地位，以全员参与式的方式评价，以教师的专业发展为目的，注重对教师的长期的培养。
 2、存在的缺点与问题
 （1）终结性评价制度存在的缺点
 终结性评价制度实施数十年来，暴露了许多的缺陷。首先，它易导致片面追求达标率的现象，直接加固了应试教育；其次，它激化教师与领导，教师与教师之间的矛盾，挫伤了教师的积极性；而大多数学校的评价标准上过于细化、缺乏弹性和可变性；评价工作的透明性、民主性不足；评价结论过于简单，缺乏与参评教师的沟通环节。
 （2）发展性教师评价制度存在的缺陷
 发展性教师评价在我国实行的并不顺利，除了我国环境与历史等客观原因外，其本身也有一定的缺陷。其评价结果可能不够真实，并且发展性评价的评价工作可能最后只是走走形式而没有实质性的作用。
 二、问题的根源
 1、终结性评价制度的缺陷根源
 终结性评价制度存在的种种缺点，乃是其自身不可避免的问题。只注重于结果就等于无视教师平时的进步与努力，而评价内容经常也是数十年如一日，没随着教育形势的发展而改变，还有评价指标的过于量化细化，事实上反而会因为实际情况的多变而显得缺乏应变能力，没有弹性，不符事实。主流的由上而下的评价方式也带来了评价的不透明与教师的抵触，并且一旦出结果，就基本上定论了，没有与被教师的互动交流，教师的反应不被给予重视等。
 2、发展性评价缺陷的根源
 发展性教师评价似乎过于理想化，在我国，现实生活的压力尤其大，其没有考虑物质性的激励，易丧失大多数人最直接的动力，使得教师的积极性不高，同样的，缺乏惩罚所带来的压力，也是易导致评价工作其徒具其形的原因。而它的多方面评价的试，即学生评价教师、教师自评、教师互评、行政管理评，不权耗时费力，而且诸多参评人的素质，极可能参差不齐，这就是结果失真的根源。
 三、解决方法的探讨
 1、制订完善的教师管理制度
 目前，针对这两种教师评价考试的改进仍有许多人在探讨。无疑，都要想能存其精华，去其糟粕，建立一种更加完善的制度，找到一种更为有效的教师管理方法。本文针对上述两种制度方法的不足之处，提出了以下的教师激励指导思想。
 （1）建立激励与发展相结合的教师评价制度
 首先，要以激励性评价为主体，发展性评价为辅。在我国现阶段，物质激励无疑仍是最有效的动力，有着无可取代的作用。以激励为主体来刺激教师发展，但要评价者与教师一起探讨，分析教师各方面的优缺点，共同商定其个人发展目标及达到目标的计划步骤，让教师在正确的引导下发展。
 其次，评价内容要全面而不细化，有弹性而不死板。可以从教师政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效等大方面进行评价，但不进行比较具体的细化。评价上可以以工作绩效作主体，综合考虑其它方面，并预留考评内容以适应每年的具体情况。
最后，评价结果应能体现激励与发展导向。评价结果形成后要与教师交流，接受教师反馈。并与参评教师商讨其当前水平优劣，再次修订个人发展计划，达到对教师个人发展的引导作用。
 2、在日常管理上的行为指导
 有人说，管理是一门艺术。人际交往是日常生活中不可或缺的，也是极为重要的组成部份。学校领导在与教师的日常人际交往中，恰当把握自身的举止，能对教师群体形成巨大的影响，更好地达到激励教师的目的，形成一种良好的氛围。
对待不同年龄层次教师时的行为指导
 不同年龄层次的教师，其对社会、物质与情感等各方面的需求有着明显的不同。正确地加以区分对待，方能搞好人际关系，这就是所谓的人际关系激励。
 青年教师初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违[4、，《对学校领导激励性管理艺术的探讨》，陈必发]。青年教师是未来学校的支柱，他们对生活充满期待和热情，有着充足的干劲。对待青年教师要以鼓励为主导，创造各种条件鼓励青年教师创新改革，充分发展他们的创新能力。同时也不能忽略教学基本功的培养，可多开展青年教师之间的教学方法评比之类的活动。青年教师的诸多不足之处，要宽容对待，让青年教师快速地吸取各种经验教训，飞速成长。
 中年教师是学校的支柱，也是家庭乃至社会的支柱。他们更多的需要来自他人认可，以及希望取得一定的成就。学校要尽量为中年教师提供取得成就的环境，引导他们发现自己的社会价值。中年教师身负家庭重担，学校对中年教师的激励应倾向于实际的物质奖励[5、，《如何建立以学校为本的教师激励制度》，华慧娟]，并多关心解决其家庭问题如子女入校等，尽量减少外界因素对他们取得教学成就的干扰。中年教师责任感较强，且有比较丰富的教学经验，学校领导应向中年教师放重担，这也是对中年教师能力的认同，让中年教师取得更大成就的一种方法。
 老年教师是学校的依靠力量，他们虽然无法负担过于繁重的教学任务，但有着丰富的教学经验，对学校管理也比较了解。他们更多地倾向于情感需求，他们需要他人的尊重，希望自己仍然能够发光发热，希望自己多年的经验能够得以传播，受人认同。学校领导要多向他们咨询意见，并让他们积极地参与到管理中来，也要让老年教师以一带多的形式，带领几位青年教师进行教学活动。
 （2）表扬与批评相结合的管理方式
 有奖有罚，奖罚分明，方能体现出公正，让教师们信服，树立自己的权威。学校领导对待教师，原则上要以表扬为主，批评为辅[6、，《如何搞好学校内部激励》，赵春山

]。表扬的目的是为树立榜样与对其进行激励，批评的最终目的也是让教师吸取教训，但可以起激励作用的是表扬而不是批评，所以只可以作为辅助手段。需要注意的是一定要以事实为依据，批评时要注意场合影响，最忌翻旧帐，要对事不对人，多加强批评教育时的思想疏导。
参考文献

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