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沈阳理工大学教师激励机制现状及问题分析
论文关键词：大学教师 资源 激励机制
论文摘要：文章从分析沈阳理工大学教师激励机制的现状及所取得的成绩和教师激励机制存在的问题三方面入手，提出沈阳理工大学建立教师激励机制的总体思路即激励机制建立的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
经过五十多年的建设和发展，沈阳理工大学己发展成为以工为主，理、管、文、经、法相结合，服务辽宁、面向全国，具有鲜明国防特色的多科性大学。目前，学校设有is个学院、1个教学部、40个本科专业、16个专科专业、28个二级学科硕士学位授权点和5个工程硕士授权领域。学校现有教职工2049人，师资908人。多年来，学校十分重视师资队伍建设，结构合理，比例适当，为学校的可持续发展提供了有力的保障。那么，在学校进一步的深化改革中，如何建立更为有效的高校人才激励机制，充分利用和吸引人才资源则成为高等学校开发、管理、研究和实践的重中之重。沈阳理工大学的师资队伍年龄结构如下图:
数据来源:沈阳理工大学本科教学水平评估自评报告，2007年4月。
1沈阳理工大华教师激励机制的现状及所取得的成绩
我们知道，高校教师作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征[};。目前，沈阳理工大学的办学条件已经具备了相当的规模，但仍力求教师数量和质量都要得到好的保证。因此，为了满足人才引进和管理的需要，学校己经采取了一系列有力的激励措施，来加强教师的管理。目前，学校主要通过聘任激励、考核激励、校内津贴分配激励、培养激励、人才引进激励等激励机制实现了教师的有效管理，并取得了相应的成就。
(1)聘任激励。在教师的职称评定上，学校采取了评聘分离政策。学校规定只要符合一定的年限，满足相应职称所要求条件的教师即可申报职称，而无名额的限制。然后按照全院教学任务进行定编，确定岗位，然后进行聘任。实践证明，这种评聘分离政策的实施为教师和学生创造了一个宽松融洽的教学氛围，淡化了职称而强调了岗位的聘任。这种制度是一种与时俱进的激励机制，形式上完全打破了教师职称终身制，体现了能力与报酬直接挂钩，使有能力的年轻教师成为直接的受益者。这是条件之下的必然结果，市场经济要求用先进的制度去管理人和促使人们不断地去学习、不断地去提高水平、不断地去创新，时时刻刻地去努力争取。这些要求是容易使人产生懈怠懒惰思想的职称终身制所不能达到的。
(2)考核激励。学校每年对教师进行一次考核，考核主要从德、能、勤、绩四个方面着手。学校对教师的工作业绩进行了定量，由教师填写工作业绩表，业绩表主要内容为:教学工作量、教学质量、教改立项、教学成果奖、论文、科研项目、科研到款等方面。然后由参评教师进行述职，由同事进行打分，再由领导班子商定考核成绩。这种考核激励的实施为提高教师教学、科研的质量提供了有力的保障。
(3)校内津贴分配激励。由于高校教师的工资是由基本工资和津贴两部分组成。而基本工资不是由学校来决定的，所以在此仅研究与学校分配方案有关的津贴分配。学校坚持以“以岗定薪，按劳取酬”的原则，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密结合;贯彻“效益优先，兼顾公平”的原则，向业绩倾斜，向教学、科研骨干倾斜，突出教学、科研的主体地位。
教师津贴由职务津贴与工作量津贴组成。工作津贴由教学工作津贴与科研工作津贴组成。教学工作津贴为所厚担的教学工作转化为教分后计算出来的津贴。科研工作洋贴为教师科研工作量化为教分数后，算出相应的津贴。
教师科研工作量包括科技成果获奖、科研成果鉴定禾结题、专利、科研经费到款额、著作、论文、科研经费适化实验室设备等七项组成。学校根据全校教师的基本教学工作总量及教师定编总数，确定各类教师的基本教学工作量定额，每学年公布一次。职务津贴与是否完成相应的彩学工作量挂钩。当选为梯队成员(分为教学梯队和学术校队)的教师岗位津贴待遇有所变化，对于副教授、讲师禾助教岗位，“优秀青年教师”在原技术职务三级(或助教二级)基础上上浮一档:“骨干教师”在原技术职务三级基础上上浮二档:助教岗位的“骨干教师’，对应二级讲师:副教授岗位的“带头人”对应二级教授;教授岗位的 “骨干教师”在原技术职务三级基础上上浮一档:“学术带头人”在原技术职务三级基础上上浮二档。“博士生导师”对应“特级教授”。
(4)培训激励。为进一步提高教师的教学水平，特别是进一步丰富教师的专业知识、紧跟时代的步伐，满足教师更新知识、拓宽能力的需要，学校每年都组织和选派教师进行不同形式的培训。这些培训主要集中在以下形式:岗前培训、骨干教师进修班、专业研讨、国内访问学者培训、校际间学术会议、学术交流、学历教育培训、教育信息技术培III等。经过培训后，教师们的专业领域知识得到了真正的拓宽，业务能力得到了切实的加强，工作的积极性明显提高，教学效果显著加强。可见，培训激励是一种极为有效的高校教师激励方式，对教师个人教学能力的提高及学校整体教学效果的加强都起到了功不可没的作用。
C5)人才引进激励。沈阳理工大学始终坚持以人为本、人才强校的理念，把教师人才队伍建设摆在最为突出的位置，谋划教师人才发展，创新工作思路，制定和落实人才引进、培养和使用的各项措施，创设良好的人才发展，不断提高人才工作的质量和效益。近儿年，学校持续加大人才引进的力度，广开渠道，创造各种条件，广泛吸纳优秀人才。学校出台了《关于引进人才的规定》，设立了人才引进及发展基金，每年用于引进人才经费不低于200万元，专款专用。学校还成立了引进人才领导小组，出台了引进人才行动小组工作方案，并设立了引进人才办公室，制定了引进高层次人才行动计划。近年来被引进的人才由于待遇丰厚，并且受到学校的重视，其工作热情颇高，已经成为学校教育教学的骨干力量。
2目前沈阳理工大学教师激励机制存在的问皿
沈阳理工大学在高校教师激励方面虽然采取了很多积极措施，但仍有诸多不足，导致人才大量流失。通过查阅学校人事处的相关数据资料和对在校教师进行访谈，现将沈阳理工大学教师流失的主要原因归结为下表:
表z沈阳理工大学教师流失的主要原因
资料来源:沈阳理工大学本科教学水平评估自评报告，2007年4月。
由表中前5项的原因可知，人才流失的根本原因还是激励机制存在诸多问题。具体地讲，主要表现在以下几个方面。
(1)学术权力发挥不足，氛围尚未形成。学术人员能够参与学校决策的管理工作，这作为外在激励因素对高校教师具有显著的激励作用。但由于沈阳理工大学的组织结构特点，权力在高校中仍然大行其道。无论是上还是现在学术权力都没有完全摆脱行政权力的控制。受历史官本位思想的影响，行政权力代行学术权力的现象仍然存在，由行政权力管理和控制学校的教学科研活动的现象也比比皆是。教师在学校的地位没有提高到应有的位置，不能很好的发挥积极性。
(2)教师专业技术职务聘任存在误区。现在，在推行教师专业技术职务聘任制过程中出现了一种奇怪的现象，即从理论上讲，我们的政策是好的，甚至可以说在某些方面己经相当完善，但在实际工作中却往往走样，存在着诸多问题，究其原因，有以下两个方面:一是认为专业技术职务聘上即终身，这种观念在许多教师以及学校管理者中具有相当的，说到底还是没有摆脱对职称评定的依恋，使得一些教师在专业技术职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求，这种现象在聘任中高级专业技术职务，特别是在聘上教授后显得尤为突出:二是平均主义、论资排辈的观念挥之不去，由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得在学校中重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。
由于以上两个原因，使得专业技术职务聘任制在具体的实施当中，沈阳理工大学存在这样的情形:一旦聘上专业技术职务，职务工资进档就万事大吉，至于其是否完成了工作任务、是否履行了职务岗位职责、是否达到了任职要求，则无人问津，这使得专业技术职务聘任制流于形式。
(3)教师培训工作不到位。高校不仅仅是知识积累、传播的地方，更应该是知识衍生的地方。知识时代的到来，更加速了知识的更新，作为高校教师越来越感受到知识更新所带来的压力，这使得高校教师非常注重自身学术水平的提高，有着强烈的充电要求，所以与其他行业相比，高校教师有更强的要求教育培训的期望。
面对高校教师日益增长的教育培训需要，许多高校明显投入不足，沈阳理工大学教师对学校进修学习的机会满意度仅为28%0 2004年沈阳理工大学调查结果显示，高校教师将“缺少国内外进修的机会”排序在工作难度前三位的比例接近5096a
(4)中青年教师关心力度不够。当前高校的相关政策制度的制定和实施普遍倾向于高层次人才，而忽略了职称较低的教师，其中以中青年教师为主，这就从某种程度挫伤了这部分教师的工作积极性。数据表明，职称越高，实际收入与期望值的差距越小、对现在收入的满意度越高，如下表所示: 资料来源:沈阳理工大学本科教学工作水平评估自评报告，2007年4月。
从上表可以看出，职称越高，实际收入与期望值的差距越小、对现在收入的满意度越高。正因如此，中青年教师考研离职、移民出国现象较为普遍，人才流失严重。
3沈阳理工大举理立救师激励机制的总体思路
建立高校教师激励机制，其目的是学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应主要从以下几个方面着手:①建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。②建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。③建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。内外奖励是否能满足教师的需要，在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。④建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。
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