附属医院师德教育机制论述论文
[摘要]附属医院（首都医科大学附属医院）的教师既是教书育人的一线教师，又是救死扶伤的医务人员，其身份的双重性决定了附属医院师德教育的好坏，不仅关系到个人及医学生的健康发展，更关系到患者和社会大众的健康水平。本文依托首都医科大学校长基金———《附属医院师德教育机制的思考》，对附属医院的685位教师进行了调研，并对调研结果进行了分析，从准教师（成为教师之前）阶段到教师阶段再到教师清退阶段，即从“入口”到“出口”，提出了一整套“全过程”师德教育管理的机制，旨在完善附属医院师德教育的机制，提高附属医院师德教育的效果。
[关键词]附属医院；医学教师；师德；教育机制
师德顾名思义就是教师的思想品德，是教师综合素质中至关重要的一部分。师德的好坏不仅关系到教师个人的发展，更关系到学生的健康成长，校园风气的良性营造，乃至社会主流思想的正面引导。所以，师德建设至关重要。作为医院中的教师，由于其承担着教书育人与治病救人的双重使命，师德显得更为重要，它不仅关系到医学生的未来职业素养，更关系到患者的生命和社会大众的健康，甚至关系到社会的稳定（由医患矛盾造成的社会冲突屡见不鲜），所以，探讨医院中教师的师德十分必要。
1附属医院师德教育的现状
本文的研究对象为首都医科大学附属医院（以下简称“附属医院”）中的教师。课题组于2014年4～7月采用随机抽样的方式，对首都医科大学宣武医院、首都医科大学附属北京天坛医院、首都医科大学附属北京同仁医院、首都医科大学附属北京朝阳医院、首都医科大学附属北京友谊医院、首都医科大学附属北京安贞医院、首都医科大学附属北京世纪坛医院、首都医科大学附属北京地坛医院、首都医科大学附属北京儿童医院、首都医科大学附属北京中医医院、首都医科大学附属北京口腔医院、首都医科大学附属北京佑安医院、首都医科大学附属北京安定医院、首都医科大学附属北京妇产医院、首都医科大学附属复兴医院、首都医科大学附属北京胸科医院16家附属医院的685位教师进行了问卷调查，并对问卷结果进行统计分析，现报道如下。
1.1附属医院师资准入制度不严格
调查数据显示，无教学职称的教师占所调察对象的52.8%（362/685）；在有教学职称的人中，取得教师资格的方法是平转和无任何考试的占46.3%（317/685）。由此可见，附属医院教师队伍建设刚刚起步，大量师资还没有经过资格认定和考核，即便有资格认定，其认定的方法一般都是由组织推荐与其他专业职称平转相结合的，缺乏国家统一组织的教师资格专业考试，因此,从师资队伍的入口就缺乏制度形式的保障。见表1。
1.2附属医院师德教育缺乏考核激励机制
调查数据显示，在对“您作为教师在聘任期内有过师德方面阶段性的考核吗”和“您作为教师受到过师德方面的什么奖励吗”两个问题的回答中，分别有42.3%（290/685）和62.0%（425/685）的被调查者回答没有过考核和没有过奖励。究其原因，一方面，附属医院大多以医疗为主业，而教学任务的落实、师资队伍的建设都处于从属地位，致使对师德教育的重视不足。另一方面，由于师德较为抽象，不易量化考核，且不能产生立竿见影的经济效益，所以配套的考核与激励等措施较少得到关注，这在很大程度上影响了附属医院师德教育水平的提升。见表2、3。
1.3附属医院在师德教育上各有自己的特点，但没有围绕校本部形成合力
通过电话咨询，各附属医院在师德教育上均有自己的传统和特点，但由于附属医院的教学任务不均，教学规模各异，受投入和人力的限制，在师德教育方面还缺乏系统的、深入的'研究和经验总结。长期以来，尽管教师各有自己的特色和相应的资源，但独木难成林，不能整合形成合力而形成规范、科学和系统的教育机制。
1.4附属医院没有形成良好的师德建设的舆论导向
调查数据显示，“认为教师在师德方面存在的主要问题”按重要性排序，排在第一位的是：教书意识浓厚、育人意识淡薄。由此可见，各附属医院在长期的教学任务中，较为注重学业教育，轻视师德教育。究其原因，一是在长期的教学实践中，附属医院的传统做法是以师傅带徒弟方式进行的，只是将教师当作一个普通的技术职业看待，缺乏对师德方面的广泛宣传和引导，导致大家对师德教育的认识不足，师德教育常流于形式。二是大部分教师只看重所带学生的成绩或学业，并不看重培养了什么人，教师自身就没有树立起师德教育的意识，因此，无论是附属医院，还是教师之间，均没有形成一个良好的，有利于教师德育建设的舆论环境。见表4。
2附属医院师德教育的内容
为了使附属医院师德教育具有针对性，附属医院应对从哪些方面培养师德，培养什么样的师德有较为清晰的界定，这样才能使师德教育有的放矢，提高师德教育的实际效果。本文将附属医院师德教育的内容界定为包含完善自身的道德修养、教书育人的职业精神和严谨治学的学术精神三个方面的整体，并在此基础上进行师德教育机制的探寻。
3附属医院师德教育机制的研究
机制包含评价、培训、激励和监督等环节，在附属医院建立起师德教育的相关机制并一以贯之，有利于师德教育的规范化。针对目前附属医院师德教育的现状和存在的问题，结合附属医院师德教育的内容，本文提出了一套“全过程”管理的机制，包括岗前规范、在职管理和清退管理等环节，以规范附属医院师德教育的方法。
3.1健全岗前规范
所谓“无规矩不成方圆”，教师岗前规范是对即将走上教师岗位的人制定的行为规范，使其知晓教师的责任与义务，及早树立为人师表的意识，是准教师成为教师的第一步，至关重要。3.1.1建立健全师德规范师德规范所表达的是教师所特有的职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则，是建立师德教育机制的前提。作为附属医院应建立健全与首都医科大学相统一且具有医院特点的师德规范，使教师在师德方面有规可依、有章可循。问卷调查显示：在“您了解医院师德教育的规章制度吗”的回答中，55.2%的被调查者选择不太了解、不清楚；在第三方的学生群体调查中，高达84.9%的学生不清楚或不太了解。可见，作为医疗机构，医院较重视医疗业务管理，对教师的管理参差不齐，尤其在师德方面更是缺乏统一的管理，所以要建立健全师德规范，对临床教师的师德修养提出明确要求，规范其职责和义务，引导其树立正确的职业观和教育观。3.1.2严格实施教师师德“准入”制度教师准入制度规定了成为教师必须具备的基本条件，包括学历、资历、职称等硬件指标和思想道德品质等软件指标。但在实施过程中，附属医院大多注重硬件指标，而对于思想道德品质等软件指标，由于缺乏可操作性、可考核的依据而往往流于形式，这在一定程度上不利于准教师树立师德意识，弱化了师德对教师的强制规范。所以在教师的入口环节要突出师德的准入规范，对有既往思想道德品德失范行为的人员要严格考察，情节严重的实施一票否决；对有受过思想品德方面表彰的人员在同等条件下要优先考虑，给予准入倾斜，从而确保教师队伍思想道德的纯洁性和示范性。3.1.3落实师德岗前培训岗前培训是指医务人员在成为教师之前，对其进行师德方面的相关培训，引导其及早树立学术水平与道德修养并重的意识。岗前培训要突出师德规范的内容，使每一位即将成为教师的医生认识到“立业德为首，执教品为先”的深刻内涵，将师德教育内容从外在要求内化为自觉行为。同时，建立师德培训情况个人记录，将教师参加师德培训情况列为聘用教师的必备条件。另外，有些人在成为教师之前是在校医学生，针对这部分人群应加大其在校期间的思想道德修养方面的培养力度，注重在平时教育中的渗透，使其树立专业知识与思想道德修养并重的意识，为将来的从医之路奠定道德基础。
3.2强化在职管理
在职管理实际上也是过程管理，教学医院教师的在职管理过程是全方位的，既要关注教学工作，又要重视医疗工作与科学研究工作的管理。3.2.1完善师德培训机制师德培训顾名思义就是给教师传授其职业所必须遵守的道德规范和行为准则，使其形成与其职业相适应的道德观念、情操和品质。医院每年要根据实际情况制定在职教师师德培训计划，使培训常态化。该计划一方面要与医院业务继续教育相结合，与医院常规素质教育相结合，使师德教育融入到医院整体教育计划之中；另一方面要突出师德专项培训的内容，使培训具有针对性。丰富培训手段，问卷调查显示：在“您希望参加师德培训的形式有哪些”的回答中，按重要性排序依次是：与专家研讨互动、交流对话型；案例分析、参与式培训型；观摩名师课堂教学、专家讲座、报告型；同行介绍经验、教学展示、共同研讨型；专题沙龙型。可见，医院教师对师德培训的形式还是有所偏好的，医院可以根据教师的喜好，积极探索形式多样的培训方法，以增强培训效果。3.2.2建立师德监督机制师德监督是指对体现教师德行的外在表现进行监视和督导，以防止师德失范，促进师德良性发展。师德的养成是内外因共同作用的结果，既需要教师的自律，也需要外部环境的“他律”，监督机制的建立有利于教师师德习惯的养成，是师德教育中的重要环节。一个完善的监督机制应明确监督主体、监督内容和监督形式和监督结果反馈等环节附属医院中的教师具有医生和教师的双重身份，其监督主体应包括校本部、所在医院、医院学生、患者和同事五个层面；监督内容要涵盖教学行为、诊疗行为和科研行为等方面；监督形式可以通过问卷调查、举报接待、民主评议等形式进行，尤其要与附属医院每年的年度考核相结合，作为师德监督的重要参考。同时，为了确保监督的实效，建议附属医院要建立教师师德档案，将监督结果记入档案，而且此档案独立于其他档案存在，并与其他档案一样应用，作为教师师德评价的重要参考和依据。每年将监督结果反馈给教师本人，以达到督促教师改进、提升师德水平的目的。3.2.3落实师德激励机制激励是指激发人的动机的一个心理过程，分为精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励几个方面。就道德维护而言，如果没有利益的奖惩，特定的职业道德准则不可能得到长久遵守，因此，从物质、精神和工作层面，多管齐下强化激励功能是师德教育的重要手段。调查问卷显示：在对“您认为提升师德最好的激励方式是什么？”的回答中，与技术职称聘任、晋升挂钩的激励手段排在第一位，第二位是物质奖励和荣誉表彰。所以，附属医院的师德激励机制首先要与医院现有的职工激励制度相契合：一方面要将教师师德情况与医生的技术职称聘任和职务晋升相挂钩，师德情况突出的，优先聘任和晋升；另一方面要将师德情况纳入医院绩效考核管理，实施绩效工资奖励。其次要建立师德专项激励机制，强化教师职业荣誉。开展师德榜样评选活动，树立先进典型，抓好正面宣传，以此为突破口，由典型示范带动全体共同进步。
3.3严肃“清退”管理
“入”“出”平衡是事物的客观规律，制定“准入”与“清退”的相关规定，有利于保持教师队伍的健康发展。3.3.1完善师德评价机制一个完整的师德教育机制中，评价机制是至关重要的环节，它担负着师德教育结果的评估、教师师德情况的反馈和为师德教育水平再提高提供参考及依据的重要功能，关系到师德教育的成败。评价机制既要坚持评价主体、内容和方式的科学性和发展性原则，做到公平、合理地评价教师，切实提高师德素质；又要坚持以人为本原则，使评价机制成为促进师德不断完善的推进器，达到提高教师职业道德水平的目的。为使评价机制具有可操作性，各医院可以根据自身实际情况，制定相应的评价量化考核指标。3.3.2实施师德“一票否决制”师德“一票否决制”是指，明确规定师德的底线即失德行为，如果教师做出了超越底线的事情，就是违背了师德，就要受到“一票否决”，取消当年任何评优选先的资格，以至于取消教师资格。“一票否决”制的“零容忍”，旨在强调，只要从事教育工作，师德永远是第一标准，对促进教师关注师德、完善师德起到重要的警示作用。综上，本文所探讨的附属医院师德教育机制注重全过程管理，从准教师时期开始就进行师德教育，对已是教师的人员强化了师德教育管理，并明确了师德失范的退出机制，实现了从“入口”到“出口”的良性循环，希望可以为各附属医院师德教育机制的建立提供参考。
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