浅析变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系论文
当前，领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同，而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注，其中，运用并推广较好的是由Downton提出，而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇，从现状中找到组织的缺陷，提出激励下属的愿景，并能够与下属共渡难关。研究者根据企业性质或所处环境的不同，对员工创新行为进行了相关研究。孙锐等(2012)的研究表明，在我国的跨地区企业中，来自直属领导的创新期望对研发人员的创新行为具有正向预测作用。然而，文献查阅表明，现有的关于员工创新行为的研究主要是以西方国家为中心，而少有针对我国现有知识型员工的特色进行变革型领导行为对知识型员工创新行为作用的研究，同时，现有文献中关于变革型领导行为对员工创新行为的作用机制未形成一致观点。为此，进一步了解变革型领导的各种行为对知识型员工创新行为的作用及影响程度，以有针对性地选择资源投入来最大化地促进员工创新行为，是摆在管理者面前的一个重要问题。基于此，本文通过调查实证方式研究了我国变革型领导行为和知识型员工创新行为的关系，并通过研究为管理者提供了提升知识型员工创新行为的变革型领导行为行动组合方式，以供管理者借鉴参考。
一、理论分析与研究假设
1.变革型领导行为
变革型领导行为是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为组织的利益牺牲自己的利益，以达到超过原有期望的`结果(李磊等：《变革型领导与下属工作绩效及组织承诺：心理资本的中介作用》，《管理学报》2012年第5期)。在变革型领导行为维度划分上，学者们存在较大分歧。西方学者主要通过借鉴MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)问卷，将变革型领导行为划分为个人领导魅力影响、智力支持、个性化关怀和愿景激励四个维度对其进行测量，而我国学者在借鉴西方学者原有的变革型领导行为维度划分的基础上，进行了大量的本土化实证研究。吴敏、徐玖平(2007)以四川省部分地区的20余家民营企业和国有企业的各层管理者及其下属为研究样本，通过运用结构方程模型分析，认为在我国变革型领导行为维度划分上应该增加德行维度。郭桂梅、段兴民(2008)认为变革型领导行为主要通过对个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权和树立企业家精神来体现。吴春波等(2009)则运用案例研究法得出变革型领导行为的四个维度为个性化关怀、智力激发、精神激励和理想化影响。除此之外，部分学者根据自身研究的需要，将变革型领导行为划分为两个维度或三个维度。至此，我国学者基本获得了适合我国文化背景的变革型领导行为维度划分(李锐、凌文铨：《变革型领导理论研究述评》，《软科学》2008年第2期)。
2.员工创新行为
知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求，对企业产品或服务进行持续改进和创新。关于员工创新，学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。从现实角度出发，一般而言，企业经营的一个重要目标就是实现利润最大化。因此，从这个角度来讲，员工的创新行为必然是能提高企业效益的行为。所以，我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进行定义，即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、服务或者是一种流程。关于员工创新行为的测量，研究者的观点存在较大分歧。刘顺忠(2011)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和实施创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)则将我国的情境因素考虑在内，承袭国外学者West等(2002)的观点，认为创新行为分为创新想法的产生和实施两个维度。
3.研究假设
满足员工成长的需要是变革型领导者的主要特点之一。一般而言，领导者对员工提出具体且有挑战性的目标可以提高员工的创新热情和工作绩效。领导者通过对员工的个人成长提供支持，可以培养员工的积极性，促使员工在原有的情景中思维活跃、冲破思维限制而产生新想法;通过脱产培训或在职学习来帮助员工学习新知识和提高相关技能，可以提高员工对新观点和创新行为的接受程度;通过员工培训及增设员工职业发展活动，可以使员工学习新思路并将其成功运用到组织生产中。
二、研究设计
1.研究样本的选择
此次研究的数据采集对象主要为从事生产、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。通过随机抽取30家企业410名员工，以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进行信息采集。本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份，剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷，共回收纸质问卷95份、电子问卷268份，问卷回收率为88.5%。
2.变量的测量
变革型领导行为量表共有16个题项，采用Liker5点计分法顺序进行评价，对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。在本研究中，变革型领导行为各维度的Cronbach’s α系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716，总的Cronbach’s α系数是0.847。因此，变革型领导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度，而变革型领导行为KMO值为0.811，Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000，所以，适合进行因子分析。
三、研究假设的验证
本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。遵循前人的研究方法，将公司注册成立至今的年份作为组织年限，以企业现有的正式员工人数代表组织规模，运用均值分析，经统计，本次的研究样本平均组织年限为11.39年、组织规模约为348人，采用Pearson系数对员工创新行为下创新思想的产生、创新执行与领导行为的四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神)进行相关分析。
四、结论启示及局限性分析
1.结论启示
在市场竞争日益激烈的今天，员工创新能力已成为企业获得长期竞争优势不可模仿的资源。本文通过对文献进行梳理，构建了变革型领导行为与员工创新行为的研究框架。以我国知识型员工为研究对象，通过分析变革型领导行为与员工创新行为的关系，得出以下结论。
第一，在我国文化背景下，变革型领导行为各维度对知识型员工创新思想的产生具有显著的积极影响作用。本文在获得企业较大样本数据进行检验后发现，领导者通过加大对员工个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权的投入和自身树立企业家精神可以促进知识型员工创新思想的产生。其中，领导者对员工个人成长的支持在员工创新思想产生上作用最为明显，对员工创新想法的产生起到良好的刺激作用。企业在进入发展期和成熟期之后，领导者如果表现出变革型领导风格，员工会将领导者构建的企业价值观内在化。员工创新思想的产生需要领导者提供良好的制度条件和创新氛围，而变革型领导者提倡革新，注重员工的个性需求，能够帮助员工提出创新想法并充分发挥员工的优势，提高员工的积极性和主动性。
第二，变革型领导行为各维度对员工创新执行的影响不同。领导者加大创造性资源的支持以及对员工创造性的期望与授权，可以显著提高知识型员工的创新执行力，然而，对员工个人成长的支持和树立企业家精神对员工创新执行的影响不大。这与我国学者鞠方辉(2008)所得结论基本一致，即任务导向变革型领导行为包括的动机激励和挑战陈规对于员工心理变量的影响较弱，其中的挑战陈规维度甚至有轻微的负向影响。对员工个人成长的支持虽然能够刺激员工思想上的转变，提高员工的工作满意度，但随着企业进入成熟期，企业规模不断扩大，制度化的惯例和规范的增多会使企业在运作过程中产生一定的惰性，造成员工行动能力减弱，产生员工即使有新的想法也不愿意行动以完成整个创新过程的现象。而树立企业家精神往往意味着一定程度的风险，在我国风险回避的管理文化下，人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真思考的问题。创新思想的产生至关重要，但如果无法落实到工作和生活中，创新就失去了生产的能力。领导者可以通过加大对知识型员工创造性的期望与授权和创造性资源的支持来提高员工的创新执行能力。
2.研究展望及不足
从管理实践上看，知识型员工对变革型领导行为有较强的感知，企业领导者要加强培养自己的领导力，使自己具备变革型领导风格，通过个人魅力向员工描绘企业愿景、提供个人成长的支持等，让员工认同企业的价值观和目标，促进员工的创新行为，并以此实现组织目标。事实上，组织管理研究的情景化，除了本文所提及的组织年限和规模外，宏观层面和个体层面的情景因素也会对变革型领导行为各维度与员工创新行为各维度之间的关系产生影响，特别是个体层面的因素，如员工的信任。另外，组织由于其内部系统的复杂性而致使研究结果的显著性降低，而目前团队已经日益成为企业经营管理和创新的主要组织形式之一，在日后的研究中可以从创新团队入手，探讨创新团队领导人的角色在团队成员成长中的作用问题。
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