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不同级别护士培训论文
1对象与方法
1．1调查对象
1．1．1筛选标准根据全院不同的科室，对临床护士进行分层随机抽样。纳入标准:临床护理工作者;自愿参与。排除标准:病假、产假等长期不在岗的护士。
1．1．2岗位分级目前我院执行的是国家推荐的分层级护士岗位管理体系，该体系包括N1～CNS五个级别，各级别岗位的资质要求。
1．1．3一般资料根据筛选标准，本研究共抽取我院350名不同岗位级别护士进行培训需求调查。调查对象全部为女性;年龄21～54岁，平均(29.89±6.11)岁;护理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。从事护理工作年限阶段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照岗位级别分为:189名N1级，71名N2级，52名N3级，34名N4级，4名CNS级。按职务分:护士长22名，总护士长1名，无职务327名。按职称分:护士148名，护师137名，主管护师61名，副主任护师4名。最高学历:硕士1名，本科309名，大专40名。
1．2研究方法
1．2．1研究步骤查阅文献，确定Goldstein培训需求模型为本研究的基础。以Goldstein培训需求模型为基础，初拟可纳入《护士培训需求调查问卷》的条目，并通过问卷的形式咨询护理专家，最终确定《护士培训需求调查问卷》。通过查阅文献获得《组织持续学习文化量表》，并通过问卷的形式咨询160位护理管理者，确定最终版的《组织持续学习文化量表》作为本研究组织分析的工具。利用《组织持续学习文化量表》作为培训需求的组织分析工具，调查护士学习意愿和能力以及护理组织的学习能力，进行组织分析。采用自制的《护士培训需求调查问卷》，咨询护理专家对不同层级护士的培训目标，进行任务分析;同时调查不同层级护士在知识、技能、能力的培训需求，进行个人分析。利用培训需求差距分析模型比较分析护士培训需求和培训目标的差距。根据护士培训目标和需求为护士分层培训体系的建立提供依据。该问卷包括三大框架:知识、技能、能力。知识框架下设“人文知识”“规章制度”“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”;技能框架下设“临床专业技能”“沟通技能”;能力框架下设“基本素质能力”“护理管理能力”“护理教育能力”“护理科研能力”。每个维度下设置1～8个条目。在进行当前工作需求得分和个人发展需求得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不确定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的评分标准打分;在进行当前水平自我评价得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的评分标准打分。
1．2．2调查方法调查人员向调查对象说明问卷的填写方式与注意事项，调查对象以不记名的方式填写问卷后，立即收回问卷。本研究共发放问卷350份，回收问卷350份，有效问卷350份，问卷回收有效率为100.00%。
1．3统计学方法
采用Excel建立数据库，应用SPSS17．0进行统计分析，计量资料以珋x±s表示，采用方差分析比较不同层级护士的培训需求与当前水平得分之间的差异，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
本研究的护士群体对其当前工作的需求得分达(200.59±4.70)分，对其个人发展的需求得分达(200.38±4.80)分，而其当前水平的得分仅为(172.04±23.52)分。
2．1不同级别护士对当前工作培训需求得分
不同级别护士对当前工作培训需求维度得分的比较中，除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士对当前工作培训需求中，“知识”“技能”“能力”的得分差异有统计学意义(P＜0.05)。
2．2不同级别护士对个人发展培训需求得分
不同级别护士对个人发展培训需求各维度和各框架得分也呈递增趋势。除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度的组间得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士维度和框架的组间比较，结果亦类似于当前工作培训需求的维度和框架的组间比较。
2．3不同级别护士当前水平自我评价得分
通过组间比较，除了“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，各级别护士当前水平各维度的评分差异有统计学意义(P＜0.05)，各维度和三大框架评分间差异亦有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士的业务水平差异有统计学意义(P＜0.05)，且随着级别的提升，业务水平逐渐提升。
3讨论
3．1护士群体的当前水平偏低，培训需求大
国内研究显示大多数临床护士认为开展培训是非常有必要的，而且他们对培训的需求非常高。对于护士，不断学习新知识、新业务、新技术，培训新技能和新能力是必需的。无论是当前工作需要，还是个人发展需求，整个护士群体(N1～CNS级)对培训的需求都较大。
3．2不同级别护士对培训需求的侧重点不同
有不少学者对不同年资的护士进行了分析。低年资护士基础知识掌握不扎实，临床实践技能不熟练，缺乏与患者沟通的技巧，沟通能力差。当低年资护士成长为护理骨干后，虽具有一定的理论知识，但缺乏运用知识和解决实际问题的技能尚需培训，尤其是独立发现问题、分析问题、解决问题的能力。高年资护士的专业知识及临床经验丰富，工作能力强，工作责任感强，参与科室的教学、管理工作，她们的培训需求更侧重于这些方面。护理并非只是实践性工作，需要加强护士专业能力的培养。无论护士岗位体系怎么设置，其都是按照不同的职责、临床护理工作中的不同能力要求对护士进行的不同管理和分工。现代社会护理服务正向着更加优质的方向发展，每名护士都在各自的岗位上做着各自的工作。而与时俱进的现代护理管理，也给护理人员的综合能力提出了更高的要求。护理管理者需要更加清晰明确不同岗位级别的护士的培训需求，更好地开展培训，帮助临床护士保质保量完成护理工作;在设计和安排时，应根据不同岗位的培训需求，分层次、分重点地进行培训，更好地落实临床护士岗位培训。
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