谈微观薪酬分配的经济学理性

时间：2024-07-27 14:50:41 经济毕业论文我要投稿

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谈微观薪酬分配的经济学理性

摘要：经济学理论认为，雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。在实践中，经济学的薪酬理性为薪酬制度设计提供了理论基础和分析框架，但不能作为解决薪酬问题的操作性方案。

关键词:薪酬产出理性

　　
　　经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
　　
　　一、信息不对称下的薪酬理性
　　委托代理理论认为，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。
　　基于绝对产出的薪酬。在理论上，该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性，决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人，代理人掌握更多的业务信息。因此，如果委托人容易测度代理人的绝对产出，对代理人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励，能给代理人更多的行为决策权。但是，若考虑动态因素，则该种薪酬存在棘轮效应。如果代理人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平，委托人难以测量代理人努力水平，那么该种薪酬不是最优。近年来，部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。
　　基于相对产出的薪酬。当度量个体绝对产出的成本很高，可采用基于相对产出的薪酬。该种薪酬的理论基础是锦标制度理论。研究该种薪酬的文献有很多，主要讨论三个方面的问题：锦标制度的有效性、锦标制度的激励、锦标制度的负面影响。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出，随着雇员数量增加，高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大，对高层级雇员的激励越强。林浚清等人认为，我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。该种薪酬的负面作用得到部分文献的关注。有的文献指出，高的公司绩效需要高的协调，高的协调需要小的工资差距，锦标制度不利于协调工作。有的文献认为，锦标制度不是帕累托有效，当相对产出难以被公正评价时，锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件。当雇员的努力成本函数满足一定条件时，增加薪酬差距会增加诋毁行为。当一个成员的生产能力上升后，可能会遭受更多的攻击。因此，在很多情况下，越有生产能力的人越不可能得到晋升。
　　基于团队产出的薪酬。在团队生产中，当个体的产出难以从总体产出中分解出来时，可设计基于团队产出的薪酬。目前，研究该种薪酬的理论基础主要是委托代理理论和博弈论，研究的问题主要是团队薪酬的激励性、应用条件和局限性。在小群体中，成员间的相互作用对团队薪酬计划的实施效果具有重要的积极作用。在小公司中实施群体薪酬计划，如果该计划具长期性，则具有较高的激励强度。有效性的团队薪酬必须具备三个条件：一是团队某个成员的努力水平肯定影响其他成员的福利；二是团队某个成员的选择受到其他成员的影响；三是团队具有长期潜在的合作收益，这种收益将激励着团队成员之间采取合作的态度。但有的文献提出，团队同伴监督存在潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本，与此相关的成本最终由委托人承担。雷宏振等人认为，通过建立一种知识性合约，使团队成员共享知识并参与收益分享，才可以有效地自我激励。
　　[论文关键词]薪酬产出理性

　　[论文摘要]经济学理论认为，雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。在实践中，经济学的薪酬理性为薪酬制度设计提供了理论基础和分析框架，但不能作为解决薪酬问题的操作性方案。
　　
　　
　　
　　经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
　一、信息不对称下的薪酬理性
　　委托代理理论认为，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。
　　基于绝对产出的薪酬。在理论上，该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性，决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人，代理人掌握更多的业务信息。因此，如果委托人容易测度代理人的绝对产出，对代理人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励，能给代理人更多的行为决策权。但是，若考虑动态因素，则该种薪酬存在棘轮效应。如果代理人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平，委托人难以测量代理人努力水平，那么该种薪酬不是最优。近年来，部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。
　　基于相对产出的薪酬。当度量个体绝对产出的成本很高，可采用基于相对产出的薪酬。该种薪酬的理论基础是锦标制度理论。研究该种薪酬的文献有很多，主要讨论三个方面的问题：锦标制度的有效性、锦标制度的激励、锦标制度的负面影响。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出，随着雇员数量增加，高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大，对高层级雇员的激励越强。林浚清等人认为，我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。该种薪酬的负面作用得到部分文献的关注。有的文献指出，高的公司绩效需要高的协调，高的协调需要小的工资差距，锦标制度不利于协调工作。有的文献认为，锦标制度不是帕累托有效，当相对产出难以被公正评价时，锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件。当雇员

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