浙江民营企业的问题与建议

浙江民营企业的问题与建议

过去的二十年是中国经济高速发展的二十年，也是浙江经济不断向前、蓬勃发展的二十年。2004年，浙江省经济继续保持平稳发展的势头，初步核算，全省 GDP达到11243亿元，比2003年增长14.3%，人均GDP为23942元（2893美元），增长13.5%。为什么一个资源如此稀缺的小省能够发展的如此迅速？关键就在于浙江人吃苦耐劳的精神，以及浙江民营企业发展对浙江经济的贡献。2003年，浙江民营经济实现增加值4600多亿元，占GDP比重达51％。浙江民营企业在全国也处在领先地位，大家都在学习浙江的经验。随着全球经济一体化的进程，以及全国其它地区民营企业的发展。一个问题摆在浙江民营企业面前，如何面对竞争和挑战更好的发展下去？
　　由于大多数浙江民营企业起初规模都比较小，并且大多都是由家族企业发展而来。在不断壮大，快速发展的过程中虽然掩盖了诸多问题，但是在寻求进一步发展时，一些问题就暴露出来了。如何解决好以下几个问题成为发展的关键。
　　一、人力资源严重短缺
　　民营企业在用人时，一般不会出现人浮于事的局面。但在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了“企业木桶”水平线的提高。在这种情况下，企业往往大力招募人才，同时也着力培养内部人才。但由于人才，特别是适合于特定企业使用的人才，其贡献和其投入相比较，总有一定的滞后性，其需求和其供给相比较，总有相当的稀缺性，致使企业总处于人力资源短缺的状态。人才是企业在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。当今世界管理科学权威杜拉克也认为：“企业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源。”如何解决人力资源问题，在这里给出以下几点建议：
　　1．企业要从百年发展需要出发，实施人才高地战略，制定长远人才发展计划，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、用事业、用待遇有计划、有步骤地吸纳各类优秀人才。
　　2．企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理，踏踏实实地做基础性工作，搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统。建立职业阶梯计划，通过培训等方式增强人力资本的功能，还要以优秀的企业文化，增强企业对人才的凝聚力和向心力。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
　　3．应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由老板个人经营向专业化经营转变。重视企业文化建设，尊重和信任员工，把企业的文化精神传递给每一个员工。培养员工的团队精神。
　　4．设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。打破思想束缚，尝试请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系统。
　　二、管理体制落后 管理方式存在误区
　　由于民营企业大多是家族企业，并不是说家族企业就不适合企业发展了，它有其自身的形成背景与运营、发展的相对好处，况且，它也并非是中国特有的，在美、英、德、日等许多发达国家，许多名声显赫的企业都是家族企业，就是其中的最好明证。但是，他们大多经历了几十年甚至上百年的发展，整个管理体系已经相当完善。而浙江的民营企业起点比较低，况且发展时间也比较短，因此在企业管理上存在一些问题。首当其冲的，就是位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作。由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次、家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系。其实不然，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大，影响企业的发展。还有就是，家族成员不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。
　　民营企业另一个管理问题就在民企的管理者中，他们大多数没有受过正规系统的管理培训，更没有相应的管理学位。他们也许非常精通自己的专业知识，但对管理知识却知之甚少。结果是，他们虽然开发出了极具竞争力的产品，但又因为在管理与市场营销中犯了一些幼稚的错误，从而导致了企业的短命。大多数浙江民营企业，仍然处于人治化管理阶段。诸位民营企业家身陷各种具体而又繁琐的事物当中，难以脱身、有内到外事事亲力亲为。对于民营企业家本人而言，对企业可谓鞠躬尽瘁，敬业精神可歌可泣。如果单从创业初期来看，这种精神可谓感动，但要使企业在此基础上不断夸大，规模发展，还是沿用这种管理方式，则会成为制约民营经济发展的最大障碍，注定是要失败的。甚至有些老总们还在认为，他的这一套管理是非常有效，是高质量的。因为在这个企业里，他就是“皇帝”，他说的话就是“圣旨”，员工绝不能违抗。否则，不是扣你的奖金就是炒你的“鱿鱼”。他们认为这就叫管住了，管好了。这也就正是民营企业管理水平的落后所在。因为企业只重“管”，而不重“理”，造成了一种管理上的畸形。
　　北京致远管理研究中心的调查结果显示：中国企业管理工作的“管”与“理”遵照8：2的比例，而世界经济发达国家则遵循2：8的比例进行。这就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味着权利，规章制度，束缚了员工的手脚。理则意味着智慧，能够促进管理者和员工之间的沟通与协作。更好的发挥员工的潜力，为企业服务。管理者应该从自己高高在上的“皇帝宝座”上走下来，去接触员工，了解他们的想法。不要一味的利用自己强大的权利，去打压那些自己认为不正确的建议和想法，可以坐下来好好的研究一下，探讨一下。或许员工的意见和想法更有利于企业的发展。
　　三、资源匮乏限制了企业发展
　　众所周知，浙江省是资源小省，不仅各种矿物、能源资源缺乏，土地资源也很有限。“无油、缺煤、少电”，资源严重匮乏，能源消费的95%以上资源靠省外调入。一次能源资作为二次能源主体的电力资源，近几年瓶颈制约突出。2004年浙江省电力负荷缺口将达700万千瓦，供用电形势十分严峻，这一状况在2007年前仍维持。200

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