浅议以员工需求为导向的薪酬体系-自助式整体薪酬体系

时间：2024-09-12 05:16:31 经济毕业论文我要投稿

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   关键词：自助式整体薪酬　薪酬体系　薪酬管理
    论文摘要：一个如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励手段;然而，一个企业知果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。然而，沿用季今的传统薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励雇员的作用。自助式整体薪酬是一种崭新的、多样化的薪酬制度，它解决了传统薪酬体制中一些紧迫的薪酬矛盾，同时为探讨薪酬体系提供了一个全新的视角。
    薪酬管理是现代企业管理的一个重要领域，传统薪酬是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。如何使薪酬设计更加合理化?使薪酬体制更能发挥吸引、留住和激励员工的作用?自助式整体薪酬体系应运而生，它突出了薪酬方案的整体性和可选择性，能更好地满足员工个性化的需求，更强调以人为本和对人的激励作用。
　　1薪酬的含义及传统薪酬体制缺点
    根据美国当代薪酬管者米尔科维奇对薪酬的界定，他认为薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收人、服务及福利之和。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
    传统的薪酬体系一般是由五个部分组成:底薪、奖金提成或分红、福利、额外津贴、额外奖金等等.它是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。其缺点表现为:首先，决定薪酬多少的基本依据是员工在公司中的职位，要想获取更多薪酬的惟一途径是雇主将雇员晋升到更高一层。而随着组织结构的日益扁平化，组织层次也日益减少，从而形成了众多员工同争一个岗位的现象，危害了组织气氛，降低了组织的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基础上，福利水平又与底薪相对应。这就意味着公司在每个员工身上的投资逐年上升，而对应的员工的生产率却并非以同样的速度上升。再次，由于制度问题，福利水平只能提高，而难以降低，从而使得组织在对员工身上的投资以滚雪球的方式增长，而员工却体会不到被激励的感觉。
　　2自助式整体薪酬体系
　　2.1自助式整体薪酬的内容
    基于传统薪酬的种种不足，美国密歇根大学约翰·E"特鲁普曼博士提出了一种全新薪酬思路—自助式整体薪酬，它是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。这是一种自主风格的薪酬体系，员工可以按照事业、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。区别于传统的以企业需求为导向的薪酬制度，它是以员工需求为导向的薪酬体系，员工从一个薪水的接受人转变为薪水的客户，从被动地接受到主动地挑选，它把企业对客户的经营理念内化到员工身上。在薪酬设计上，这是一个重大的突破，更强调了以人为本。整体薪酬的构成可用整体薪酬等式来表示，即:
    TR二(BP+AP+IP) +(WP+PP) +(0A+OG)+( PI+QL+X )
    TR代表整体薪酬，把这个等式分成以下四部分:
    (1)以现金方式支付的薪酬:包括基本工资((BP)、附加工资((AP)和福利工资或称间接工资(IP )，这是企业薪酬中最基本的组成部分。如果员工得到丰厚的薪酬，将会创造出更高的价值。这种“投资”理念可以视为一种企业风险管理，企业在员工身上的投资与它在其他方面的投资一样，都有可能获得满意的回报。
    (2)以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP)和额外津贴((PP)。它们是整体薪酬等式的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被企业忽视。如果企业为员工提供便利的工作用品和良好的工作环境设施，会使员工感到企业重视他们。为员工创造了舒适的工作环境，对提高他们的忠诚度有很好的效果。
    (3)和个人职业发展休戚相关的晋升机会(OA)和发展机会(OG)。随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，因此，岗位的横向流动正在逐渐取代纵向晋升，横向流动使员工积累了丰富的工作经验。

    (4)薪酬的柔性部分:心理收人(PI),生活质量(QL)和私人因素(X)。企业可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、经常赞赏员工的成就等方式来提高员工的心理收人。同时，保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求，通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量又不降低企业的劳动生产率。此外，企业应该积极主动地为员工设想，尽可能地满足员工个性化的需求，为他们排忧解难，保证他们能够更好地参与企业的一切活动。
　　2.2自助式整体薪酬体系的特点
    自助式整体薪酬体系是对传统薪酬体系的挑战与创新，具有多方面的特点。
    (I)注重非物质奖励。传统薪酬模式是一种基于职位、岗位和内部均衡的薪酬偿付，决定薪酬的元素比较简单，主要由底薪、福利、津贴、额外奖金等五个部分。自助式整体薪酬模式不再局限于现金薪酬激励，而着重在员工的晋升和发展机会等非物质方面加大激励力度，关注员工的心理因素以及生活质量，讲究工作愉快、家庭和谐、身体健康。     (2)强调员工的参与性。员工按自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会。自助式整体薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。
    (3)个性化的薪酬方案，满足员工不同层次的需求。人本管理的本质就是要以人为中心，满足企业员工不同层次的需要。按照马斯洛的需要层次理论对需求的层次划分，传统的薪酬管理制度所能提供的激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，而自助式整体薪酬管理制度提供的激励回报几乎包含了马斯洛需要层次理论所有层次的需求。因为自助式整体薪酬是在制度允许的范围内，允许其依据各自不同的特点和喜好自由选择各个薪酬元素在整体薪酬中的比例，指定出让员工满意的个人薪酬模式，并定期随着员工的需求变化做出相应的调整。
    (4)薪酬内容的整体化。自助式整体薪酬从内容的角度来讲可被称之为整体薪酬，不仅有对员工的现金支付，还能关注员工的个人晋升和发展的机会;不仅考虑到员工在工作中的物质和心理收人，还有对员工家庭生活质量的应对条款;基本可以满足个别员工非常特殊的需求，由此可见自助式整体薪酬的整体性和全面性。
　　2.3我国在应用自助式整体薪酬体系时需要克服的阻力
    随着发展，人力资源将成为未来企业的核心资源，现行的薪酬管理体制不能有效解决如何吸引、留住和激励员工的问题，自助式整体薪酬管理为解决这个问题提供了一种新思路。然而，任何一种制度或思想的引进都面临着化的问题。因此，在引进这种管理理念的时候，不能照搬美国模式，要结合企业自身情况以及国家经济发展状况来制定薪酬管理方案。在引进的过程中需要克服很多阻力。
    (1)文化、制度上的冲突和矛盾。由于中国的文化传统与现处发展阶段不同国外，企业不可能完全将自助式整体薪酬方案照搬过来。比如，西方社会追求的主要是为了更好实现个人利益的有效增加，而我国的文化传统主张人与人、人与社会之间的整体和谐与整体利益。我国正在实施经济体制改革，计划经济还未完全转变为市

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