浅谈建立基于绩效的薪酬管理体系

浅谈建立基于绩效的薪酬管理体系

　　薪酬管理;绩效;薪酬
　　在社会主义市场不断完善的今天，作为市场的主体将面临来越激烈的竞争局面，而在21世纪决定企业生存的关健因素就乏人才。时于企业来说，只有建立墓于绩效的薪酬管理体系才能留住人才，才能为企业创造更大效益。本文通过时薪酬管理体系的具体阐述，结合人力资源的相关理论，就建立基于绩效的薪酬管理体系的必要性及途径进行论述。
　　一、基于绩效的薪酬管理体系
　　(一)薪酬管理
    薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。其目标包括吸引和留住人才，激励员工，引导员工与组织保持相同的目标。薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容，对企业的发展和实现企业目标有着重要意义。
　　(二)基于绩效的薪酬管理体系含义
    基于绩效的薪酬管理是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资管理形式。其中，基于绩效的薪酬的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。下面主要阐述一下定额工资、提成工资和奖金。第一，定额工资是根据员工完成与劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。定额主要是对员工应完成的工作量的规定，基本形式是产量定额和工时定额。定额工资的适用范围较广泛，几乎所有组织和工种都可以通过制定工作量的定额来实行定额工资。第二，提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收人中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。提成工资既可以按企业或员工提供的超过考核基数的营业额或纯收人来提成，也可以按企业或员工的全部营业额或纯收人提成。第三，奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。目前，员工持股计划是常见的以鼓励员工长期努力工作为目的奖励形式。所谓员工持股计划是指以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的一种奖金形式。一般规定，赠送或低价出售给员工的股票，必须持有一定年限后才能出售。因为股票价格和企业的经营效益密切相关，员工持股后，为了自己的利益，希望股票升值，就会更加关心企业的长期利益，并为之努力工作。目前，采取员工持股计划的企业在世界范围内大幅度增加。据调查，20世纪90年代中期，采取员工持股的美国企业约1万个，员工超过1000万名。我国近年采取员工持股制的企业也开始增加。
    以上几方面构成了基于绩效的薪酬管理体系的重要组成部分，一个企业要想建立有效的竞争机制，在给予员工报酬方面必须合理，将员工薪酬与企业效益挂钩，这样，员工才能尽自己最大的努力去工作，从而既满足了自身需求，也促进了企业的发展。
　　二、建立基于绩效的薪酬管理体系
　　1、要有公平性和竞争力
    一个合理的薪酬管理体系必须对内有公平性，对外有竞争力。首先，就对内公平性而言，一是确定员工合理的级别，二是按绩效付酬。在对企业职位分级时要考虑10个方面因素，包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的人数、研究分析能力等。传统企业的级别较多，有的多达几十级。级别太多，容易导致组织效率降低，一份文件要很多层级的人签字。此外，这也会导致员工过分的内部竞争。每个人都指望自己每年能升一级。这会对企业发展产生极为不利的影响。其次，就薪酬的对外竞争力而言，要注意岗位匹配这个前提。因为不同的公司对同一个职位名称是有不同定义的。 　　2、根据不同的工资形式来制定薪酬管理方案
    以定额工资来说明。先来看一个案例。某制药厂对生产车间实行承包制。员工工资和奖金根据所在生产车间完成各项定额情况来决定。定额包括10项指标。第一，产量定额。产量定额根据各生产车间的生产品种、年生产能力、设备机械化程度、人员结构等情况来决定。产量定额分三个档次。第一档次最低，第三档次最高。第二档次和第三档次的递增比例在10%~15%之间;第二，质量定额。即达到各种剂型的优级品率;第三，成品率定额。即达到各种剂型的成品率;第四，经费定额。即不超过财务科下达的经查账指标;第五，安全定额。即无人身伤亡、设备事故、火灾等事故;第六，工艺卫生和环境卫生标准;第七，出勤率定额。即出勤率达到95%以上;第八，计划生育定额。即保证计划生育指标的完成，无计划外生育、无违反计划生育现象;第九，犯罪率定额。即犯罪率为0;第十，职工违纪率定额。即各种违纪现象的发生率不超过0.5%。该厂规定，工资、奖金实行2级分配，即首先分配到生产车间，然后再分配到个人。关于工资，生产车间在承包期间如完成承包的第一档次的产量定额，该车间工人拿全额基本工资;生产车间在承包期间如完不成承包的第一档次的产量定额，按每下降1%扣罚该车间工人基本工资1%,以此类推，但最多扣罚不超过本人基本工资的20%。关于奖金，首先根据生产车间的年承包产量定额折算出月承包产量定额，并确定出生产车间的月奖金总额。然后再由生产车间根据岗位劳动强度、劳动条件等因素制定出岗位月奖金系数，并据此决定员工个人的月奖金额。在按产量定额计奖的同时，分别考评质量等其他九项定额指标，如有一项定额没有完成，将扣罚该生产车间月奖金额的10%~20%。这样就将员工个人收人同产品的产量、质量、成品率等定额紧密结合起来。
    上述这个案例就是用定额工资将员工个人收人与效益结合起来的薪酬管理方案。虽然有些复杂，但它能够使企业员工提高劳动积极性，为企业创造更大的效益。
　　3、不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，薪酬管理体系是不完整的
    一项有竞争力的综合福利组合应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，公司某种形式的退休制度和救助计划。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、、额外休假和辅助。所有这些都是旨在为员工更好的工作提供各种保障。

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