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试析专业技术人员的薪酬管理
关键词:专业技术人员 薪酬 激励论文摘要:薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起管理者的广泛关注。只有将企业薪酬和专业技术人员的内在需求、工作特性有机结合，体现出专业技术人员对企业的贡献，才能形成良好的企业氛围，激发专业技术人员的巨大的创造潜力。而对于专业技术人员的薪酬管理尤其要注重薪酬结构的合理、长期的激励、内在的公平性等方面的内容。
在知识的作用下，当代经济竞争正在从有形竞争转向无形的竞争，产品中蕴含的知识量成为竞争的基础，决定胜负的关键。知识的重要性使得企业中拥有智力资本的技术人员地位日益上升，构成企业关键性的战略资源。而薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，它已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念，使薪酬成为满足专业技术人员的需求、留住人才、保持竞争力的有效工具。
一、专业技术人员的特点
(一)专业技术人员的特征
这里的专业技术人员是指在企业内部从事专业技术工作，利用专业知识和经验来解决企业经营中的各种技术和管理问题的人员。由于专业技术人员从事的科技活动的性质，专业技术人员和企业内一般的员工相比，有一些独特的特点。
1.较强的自主意识
由于专业技术人员工作中个人的独立性相对较强，上司很难对其进行直接的控制，他们往往更倾向于一个自主的工作环境。本身的工作性质，也使得他们更多地关注事，而不是关注人，他们更强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试。
2.独立的价值观
与一般员工相比，专业技术员工更有一种自我表现的强烈欲望，工作目标比较明确，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
3.潜在流动能力较强
专业技术人员凭着自身拥有的专业技能，在劳动力市场上有较强的竞争力。由于外资、三资企业在资信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于国内的企业，加之员工对自己职业感觉和发展前景有着强烈追求，因此技术人员更容易流动。
4，注重能力的持续提高
专业技能是专业技术人员最宝贵的资本，由于知识和技术更新不断加快，专业技术人员的知识价值面临贬值风险，为了持续地保持自己在技术上的领先水平，专业技术人员还必须不断学习，以保持其人力资本价值。因此企业中专业技术员工非常重视公司是否能够提供给他们一个良好的学习环境和机会。
二、专业技术人员薪酬管理中存在的问题
薪酬指企业针对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。因此，专业技术人员薪酬设计的关键也就是何在一定的工作期限内评价专业技术人员对企业所作的贡献。当然除了这个问题，合理的薪酬设计还要体现出对专业技术人员的激励问题。因此，专业技术人员的薪酬设计要充分结合专业技术人员的特征来考虑。不过由于专业技术人员工作的特殊性，对专业技术人员的薪酬管理要处理好一些内在的矛盾问题。我们发现专业技术人员的薪酬管理中经常会存在以下的问题:
(一)企业和专业技术员工对其贡献的目标追求不同
专业技术人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。企业希望一种性能并不是很稳定的产品尽快抢占市场，而专业技术人员却希望该产品的稳定性更强一些。或者专业技术人员可能希望研制一种技术含量高的产品，而较少关注产品的市场前景，但企业对产品的技术含量就不是十分感兴趣，更加关注的是新产品的赢利价值。由于企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员工的激励作用。
(二)缺乏长期激励制度，薪酬的结构形式单一
从企业的实际状况来看，对管理类、生产类以及营销类人员来说，以对企业的短期贡献为基础的基本薪酬方式起码在现阶段是比较适用的。企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要一定时间，而初期阶段中企业看不到专业技术人员带来的贡献，若企业忽视专业技术工作的长期影响力，仅以短期工作绩效来决定员工的薪酬，会造成专业技术人员过度关注“短平快”的项目，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。
(三)薪酬没有体现出专业技术人员承担的学习费用
间和金钱学习新的理论和各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投人的补偿，就会影响员工学习的积极性。 (四)专业技术人员薪酬未能体现出内部公平性
技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人员从事的工作内容基本相同，但是他们在工作中投人的时间和精力却存在很大差异。因此，简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平，很难体现不同专业技术人员对所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓，仅仅按职称、资历或者学历来确定，体现不出专业技术人员的价值。因此，在专业技术人员的薪酬设计过程中，有效区分不同专业技术人员的技术水平非常重要。
(五)薪酬结构不合理，不能有效满足需求
企业中员工的类型很多，不同层次、不同类型的员工对薪酬结构的要求有较大的差异。尤其是专业技术人员，由于受程度、工作性质和环境等方面的不同，他们具有独特的价值观，自主意识较强，更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高及稳定的收人。另外，除了工作条件和工作环境之外，专业技术人员会比较看重企业提供的继续教育和培训的机会。
三、专业技术人员的激励性薪酬
薪酬将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。根据以上的分析，对于专业技术人员的薪酬，要着重从以下几个方面来考虑。
(一)合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略
专业技术人员薪酬设计必须解决企业的基本矛盾，即专业技术人员管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾。它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度和专业技术人员的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略和专业技术人员目标的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略和调动专业技术人员积极性的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)专业技术成长与薪酬增长相挂钩
专业技术的成长与薪酬增长相挂钩为企业的专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增薪机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。另外，专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪酬增长较快;学历越低，晋升速度越慢，薪酬增长也较慢。还有考虑到专业技术人员放弃专业技术进人管理阶层的问题，企业应在薪酬方面，寻求不同的晋升路线。一种是专业技术工作转变为管理工作，另一种是继续从事专业技术工作。无论是哪一条路线，专业技术人员都可以拥有薪酬增加的机会。
(三)薪酬的设计要体现出内部公平
相对公平是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。一方面企业专业技术人员之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬确定方式可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制的情况下，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，已远远适应不了企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
(四)短期激励和长期激励相结合，关注员工的长期发展
专业技术人员的工作周期在很多时候比较长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时根本就显现不出来。所以，对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据。对于有突出贡献的专业技术人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进行提成。为了解决短期的激励存在不足的问题，可以采取股票期权制，逐渐完善长期激励机制。企业给予员工股票的目的在于鼓励人才与企业共存亡，彼此倾向订立长远的契约关系。通过股票期权制度，优秀专业技术人才可以获得相当可观的回报。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果员工在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了专业技术人员离职的机会成本。
(五)合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求
合理的薪酬结构应该能体现出各层职工的个性要求。大多数的专业技术人员都是风.险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高且稳定的收人，以潜心于专业研究。因此，专业技术人员的基本薪酬应当在薪酬总额中占较大的比重，并且处于劳动力市场的领先地位，至少不应低于竞争对手支付的水平。另外，专业技术人员除了对工作条件和工作环境会比较看重外，可能更看重的是继续受教育和接受培训的机会。应此，针对技术人员的薪酬应体现出这种机会的提供，并把知识水平和能力的提高作为加薪的重要依据。
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