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信任、绩效评估与最优激励契约浅谈
毕业论文信任、绩效评估与最优激励契约
韩翼
(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉430073)论文 毕业论文网
摘要：客观契约经常是不完美的，因而，为了降低客观契约的扭曲，激励契约中常常包含主观成分。在单独处理隐性契约和显性契约的基础上，本文首先拓展了主观绩效评估和客观绩效评估措施，然后讨论了在信任环境下的主观和客观绩效评估及其最优激励契约，最后分析了分离信任行为和机会主义行为成本时的绩效评估模型。研究结果显示：主观评价机制使公司和员工双方利益最大化。在互不信任的情况下，员工最优奖金（显性契约）只取决于私人信息。在信任条件下，公司期望利润与贴现率成反比例变化。在分离信任行为和机会主义行为成本的情况下，隐性契约奖金取决于事后采取信任行为的概率，而显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率。
关键词：信任；客观绩效；主观绩效；隐性契约；显性契约
中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1003-5230（2008）05-
收稿日期：2008－06－19
基金项目：教育部人文社会科学青年基金资助项目“员工工作绩效结构维度研究”（07JC630040）；国家社会科学基金资助项目“不同主体层次上组织的知识转化及其绩效的影响：基于知识资本视角的理论与实证研究”（07CTQ013）；国家自然科学基金资助项目“社会网络嵌入视角的团队成员知识整合机制研究”(70601012)
作者简介：韩翼（1970－ ），男，湖北浠水人，中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士。
一、引言
选择定性或定量激励契约方法去评估工作绩效是委托代理理论的核心问题[1]。Baker等建立了基于最优激励契约的主观绩效和客观绩效评估标准。在他们的模型中，假定雇员贡献给组织的价值既有可以被观测的行为，也有不可被观测的行为[2]。可被观测的行为往往被写进契约，而不可被观测的行为往往未能写进契约，于是形成了显性契约和隐性契约。委托人需要寻找一个可以被写进报酬契约的目标来代替真正的目标，并以此来度量代理人的绩效，包括客观绩效和主观绩效[3]。显性契约基于客观绩效而订立，它往往考察诸如任务完成数量、任务完成进展等等。隐性契约基于主观绩效而订立，它考察的是员工的协助、创新、利他等行为[4][5]。然而，如果需要被激励的隐性契约过于庞大，委托人有违背契约的动机。尤其是雇主和雇员之间存在不信任的情况下，控制机会主义行为的成本很高。雇佣双双往往对主观绩效评估的认知是不确定的，因而雇员表现为没有被隐性契约激励，而雇主也没有实施隐性契约的动力激励，这就造成了契约的不完全性问题。一些学者相信，信任的导入可以解决这一问题[6]，Baker、Gibbons和Murphy认为，隐性契约提供的激励能否实现依赖于员工是否相信公司会兑现隐性承诺去支付奖金。如果员工相信公司不会违背隐性契约，员工将会实施隐性行为；否则，员工没有激励去实施隐性行为，但Baker、Gibbons和Murphy的模型中并没有引入信任的概念[2]。这样，我们自然感兴趣：在以客观绩效评估为主，辅以主观绩效评估的情况下，导入信任的绩效评估模型问题。在客观绩效和主观绩效评估双重机制下，如何使雇主和雇员双方有实施隐性契约的动机，从而避免双方的机会主义行为是本文分析的一个主要目的。
本文承接Baker、Gibbons和Murphy的研究工作和结论，探讨信任、隐性契约和绩效评估之间的关系。本文第二部分介绍Baker，Gibbons和Murphy的完全契约模型和显性契约模型，第三部分对其模型进行拓展，导入以信任为基础的隐性契约模型。第四部分探讨分离信任行为和机会主义行为成本情况下的绩效评估模型。最后一部分给出总体讨论与结论。
二、基准模型
（一）完全契约与绩效评估
按照韩翼和廖建桥的观点，雇员工作绩效可以简化为任务绩效和非任务绩效。对任务绩效的评估适用于客观绩效评估，因而订立的契约是显性契约。对非任务绩效的评估主要考虑关系绩效、学习绩效和创新绩效，涉及到隐性契约的实施[7]。
为了说明完全契约和绩效评估之间的关系，首先考虑一个公司（或雇主）与一个员工之间的重复博弈情况。员工随机选择一个不可被观测的行动（unobservable action），简称a，它决定了员工对组织的贡献或产出为Y。为了尽可能简化模型，假定Y或者为0，或者为1。定义员工行动的概率为：
(1)
这里，Y不能被客观评估，假定其能被主观评估。另一方面，员工的行动a也会引起第二种绩效评估措施，即客观绩效O。和Y一样，O取0或1。O是基于显性契约缔结的结果。在选择某种行动之前，员工会接受一些私人信息，定义其为μ（μ>0）。μ在Y和O上的影响是有区别的。当O＝1时，概率是μa，假定Y＝1和O＝1事件相互独立，[1] [2]。
假定基于契约的报酬组成如下：基本工资s，当主观绩效评估Y＝1时，隐性契约奖金为；当客观绩效评估O＝1时，显性契约奖金是。因此员工的整个薪酬可能为。即公司给予员工的薪酬篮子为。设员工接受的保留工资为，员工的整个薪酬为I，因此公司的收益为。假设公司折扣率为k。员工采取行动a的成本是c（a），因此员工的收益是I－c（a）。假定，员工的最优行动为当且仅当其边际产出等于其边际成本，由此得出，。
如果员工相信公司将信守承诺，员工采取的行动将是：
(2)
因此，员工的最优行动是：
（3）
只有当员工的期望收益超过其保留工资，契约才可以达成：
（4）
公司的期望利润是：
（5）
定义包含隐性契约奖金和显性契约薪酬的公司期望利润为，公司支付最优基本薪酬s将满足式（4）的等号，于是可以得到[1] [2]：
（6）
（二）不信任、显性契约与客观绩效评估
基于上述假定和过程推演，可以推导公司和员工互不信任时两者的收益情况。这使得下文必须交代机会主义行为与信任的问题。
信任可以分为组织内和组织间信任。组织与员工之间的信任也日渐见于文献之中[10][11]12]。信任是维持组织效能与维系组织生存的重要影响因素。在对组织效能的影响方面，信任可以有效降低管理事务的处理成本，防范机会主义行为，而且也能降低对未来的不确定性，促使组织更合理地利用内部的资源，从而提高组织效能[13][14]。这为本文利用经济学分析主观绩效、客观绩效和提高组织效能的方法提供了依据。假定公司为行动者A，员工为行动者B来参加如表1所示的博弈。
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行动者B（员工） | ||
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信任 |
机会主义 | ||
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行动者A （公司） |
信任 |
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机会主义 |
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对于公司和员工两位行动者来说，若，则该博弈为囚徒困境博弈。一次性博弈的结果将是机会主义倾向明显的、非合作的纳什均衡，其选择为（）。这就表明，当公司与员工互不信任时，双方均采取机会主义行为。即员工不会采取不易被观察的隐性行为，而公司也不会对隐性行为进行激励而支付隐性契约奖金。
此时，员工的最优行动是：
（7）
因此，公司期望的最大化利润是：
（8）
对式（8）求一阶导数得到员工的最优显性契约奖金是：
（9）
则公司在互不信任的情况下的期望利润为：
(10)
三、基于信任的绩效评估模型
（一）信任、隐性契约与主观绩效评估
为了明晰信任与隐性契约之间的关系，我们此处暂且不考虑显性契约，而只考虑隐性契约，这与Bull的分析类似[15][16]，此时，员工的最优决策是：
（11）
因此，公司期望的最大化利润是：
（12）
则公司在相互信任的情况下的期望利润为： 13)
对式（13）求一阶导数，得出公司实现最大期望利润的条件是。也就是，当员工支付的最大的隐性契约奖金时，公司的期望利润最大化。这表明，当公司和员工相互信任时，公司的期望利润最大化。
如果员工的产出Y＝1，公司的决策应是支付奖金。最优选择依赖于采取行动的成本系数k。假定员工首先选定策略，如果公司不支付奖金，则其多期博弈的第一阶段的收益是1－s，但第二阶段以后的收益为0。但如果公司支付奖金，公司的收益在当期直至博弈中止，期望收益均为1－s－λ。公司支付奖金的唯一条件是下一期的公司期望利润的现值超过给员工的奖金：
(14)
其中为贴现率。根据式（13）和式（14），我们可以得到公司期望利润与隐性契约奖金、保留工资以及贴现率之间的关系。
对于单一的雇佣期限，公司将不会选择支付奖金，因此，员工也将不努力工作，随后公司也不支付薪水，导致员工不为公司工作。在保留工资恒定的情况下，公司期望利润随着贴现率的升高而降低，并与公司支付的隐性契约奖金成曲线关系。贴现率越大，公司利润曲线越平缓；贴现率越小，公司利润曲线越陡峭。如果贴现率超过一定限度，自施性契约将不会执行。公司的一期期望利润为：
(15)
由式（15）可知，保留工资越大，公司期望利润越小；保留工资越小，公司期望利润越大。同时，折扣率越大，公司期望利润越小。在保留工资和折扣率一定的情况下，贴现率越高，公司执行隐性契约的可能性越来越小（即值越小）。
（二）显性契约与隐性契约的多期模型
如果公司和员工之间双方信任，重复博弈将在二者之间进行。设再次进行的先验概率为p，先验概率反映的是缔约后信任行为的（期望）发生率。因此，多期博弈的结果如表2所示：论文 毕业论文网
表2重复发生的囚徒困境博弈
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行动者B（员工） | ||
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信任 |
机会主义 | ||
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行动者A （公司） |
信任 |
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机会主义 |
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其中：
与Baker，Gibbons和Murphy对隐性契约的研究一样，在考虑了隐性契约和显性契约的单独效应之后，必须考虑二者之间的交互效应。当时，员工依旧可以获得显性契约奖金，否则显性激励契约不会进行，公司将获得零利润。为此，必须考虑多期博弈行为时公司期望利润的情况。
当且仅当公司支付隐性契约奖金和不支付隐性契约奖金的现值之差超过奖金时，重复博弈才能进行：
(16)
根据式（6）、（10）、（16），定义θ为拉格朗日乘数，求一阶导数得到：
(17)
(18)
令此时得到的最优奖金为和。由式（17）和式（18）得到：
（19)
将式（19）带入式（16），由激励约束知道：
(20)
根据式（20）可求得最优隐性契约奖金为：
（21）
当贴现率足够高时，隐性契约不可能执行（=0）。也就是，当贴现率足够高时，不确定性加大，公司更有可能关注显性契约，绩效评估的方式为对显性行为的评估。公司不会对任何形式的隐性契约进行激励。当雇主基于外部压力，提供一种不平衡的投资时，雇主和员工之间的关系发生倾斜。投资不足的结果是员工承担了更多的责任和义务，而组织只是提供一种经济报酬，不对员工的职业和培训等长期诱因提供承诺，因而员工的显性绩效也可能表现很低。这取决于员工遵守契约的信用程度()、长期雇佣的可能性()、私人信息（）以及收益分配的方式。如果员工相信会受雇主长期雇佣，公司长远利益就是员工本身利益，员工有可能维持隐性契约。另一方面，如果收益分配的模式不是基于上述计件工资制，而是采用收益分享模式，员工也有理由坚持隐性契约。为此，必须考虑分离信任行动与机会主义行为下的绩效评估问题。
四、分离信任行为与机会主义行为成本下绩效评估模型
上面的分析均是在信任行为和机会主义行为成本混同下的计算结果。从交易成本的角度来看，它没有考虑为获取相关利益所花费的成本。缔结过程包括搜寻、谈判和监督活动[15]。为了简化，这里假定这些成本都是组织中的“经常费用”会计项目。令采取信任行为和机会主义行为所对应的成本分别为Ct和Co，令，，有理由相信Ct<Co。关键问题是员工相信公司能够支付多大的奖金。如果所支付的奖金大于（Co－Ct），员工将不会采取机会主义行为，因为机会主义行为带来的净收益小于信任行为带来的净收益。如果所支付的奖金小于（Co－Ct），员工将会采取机会主义行为，因为机会主义行为带来的净收益小于信任行为带来的净收益。这一推理表明，若式（22）成立，机会主义行为将不存在，员工将执行隐性契约行动：
(22)
这涉及到公司对缔约后机会主义行为的主观评估p、缔约时间的长短t以及机会主义和信任行为执行的收益对比状况。如果p＝1，信任行为得以保障，机会主义行为不会发生。另一方面，如果公司长期雇佣员工，比如日本的终身雇佣制，员工将对组织产生信任，即使p小于1，由于，于是有，则式（22）化为：
(23)
根据式（8）、式（13）、和，可以得到
(24)
定义δ为拉格朗日乘数，求一阶导数得到：
（25）
（26）
因此得到分离信任成本和机会主义成本情况下最优的显性契约奖金和隐性契约奖金为：
（27）
（28）
这表明，在引入信任条件下，如果信任成本和机会主义成本是分离的，员工的最优隐性契约奖金取决于先验概率p，即取决于预测公司发生信任行为的可能性。隐性契约奖金随着信任可能性的增大而增大。而员工的最优显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率p。p越大，显性契约奖金也越大，当p＝0时，显性契 最小为。因为此时，员工采取机会主义行为是不费成本的，员工有激励采取机会主义行为的动力。论文 毕业论文网
五、结论与评述
本文的研究经历了四个步骤：首先利用基准模型探讨契约与员工奖金及公司利润之间的关系；其后，通过进一步强化假设，单独讨论显性契约和隐性契约的情况；最后，利用分离信任成本和机会主义成本的假设，探讨信任、隐性契约与绩效评估问题。由于受文章篇幅影响，本文没有讨论不同薪酬体系，如收益分享、股票期权和晋升对隐性契约及员工行为的影响[16]，重要的发现将可能在这些条件假设中出现。木文研究了绩效评价理论，丰富了经典代理理论。主要结论可以概括为：
（1）当员工的真正目标仅仅局限于显性契约所规定的范围时，隐性行为将不会执行。因此需要引进主观评价机制，使公司和员工双方利益最大化。
（2）在互不信任的情况下，员工最优奖金（显性契约）只取决于私人信息。私人持有的信息越多对绩效产生的噪音越大，因此客观绩效评估越差，客观绩效奖金越少，于是客观绩效更加可能被扭曲。
（3）要使员工相信公司会采取信任行为，必须对隐性契约进行激励。在信任条件下，公司期望利润与贴现率成反比例变化：贴现率越大，公司期望利润越低；贴现率越小，公司期望利润越大。另一方面，贴现率越大，公司利润曲线越平缓；贴现率越小，公司利润曲线越陡峭。如果贴现率超过一定限度，自施性契约将不会执行。保留工资越大，公司期望利润越小；保留工资越小，公司期望利润越大。
（4）在分离信任行为和机会主义行为成本的情况下，隐性契约取决于事后采取信任行为的概率：如果预期公司会执行对隐性行为的激励（信任），则隐性契约执行的可能性增大，并且激励性奖金也越大。最优显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率。先验概率越大，显性契约奖金也越大，先验概率越小，显性契约奖金也越小。
参考文献
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