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经营者薪酬机制的产生根源和形成过程
摘要：文章对经营者薪酬机制产生的根源进行分析，研究结果表明“经营者报酬”这一概念在股份公司发展初期阶段得以形成，“经营者报酬机制”在股份公司所有权和经营权分离时期开始逐渐形成，而且内容和形式都积极地指向了企业利润。
关键词：经营者薪酬;委托代理关系;被雇用经营者
机构投资者促进了美国公司治理的良性发展，在此过程中，美国的公司制度在所有权与经营权两权分离的基础上，也逐渐实现了从经理人掌权、不受监督制约的“经理资本主义”向由投资人控制、监督经营者的“股东资本主义”转变。股东为了有效控制、监督经营者而产生了股票期权制度，该制度旨在通过经营者薪酬与股票收益之间的联动挂钩关系，使经营者和股东的利益趋向一致，这也是美国经营者薪酬机制的重要特点之一。相对美国，日本上市公司股权所有者持股比重变迁的结果显示，近些年来，外国人机构投资者和日本国内金融机构投资者，尤其是信托银行的持股比重显著上升。在这一背景下，日本上市公司将面临潜在敌意收购威胁，股东诉讼也会随之增多，来自于资本市场的压力将会大大增加。例如，近年来股东要求企业公开经营者个人薪酬具体数额的呼声愈发高涨，这也要求企业对其现有的经营者薪酬体制进行改革。那么经营者薪酬机制产生的根源到底是什么?经营者薪酬机制又是经历过哪些阶段之后而逐渐形成的呢?本文将以日美相关研究为中心探讨这两个问题。
一、经营者薪酬机制的产生根源
(一)股东和经营者之间委托代理关系的存在
1976年Jensen和Meckling首次提出了委托代理理论(Principal-agent Theory)，他们把委托代理关系定义为一种契约关系，在这种契约关系中，一个或多个行为主体(即委托人)指定雇用另一行为主体(即代理人)为其服务，包括把若干决策权委托给代理人，并支付相应的报酬。股份公司就是一种以经营者为中心的诸多的委托代理关系所构成的契约组合。而在这一系列的契约关系中，尤为重要的是委托人股东和代理人经营者之间的关系。由于股东和经营者之间存在信息的非对称性，经营者在执行决策或进行具体经营活动的过程中，可能会为了追求自身利益的最大化而牺牲了股东的利益，从而导致“道德风险”的出现。这也就是所谓的股东和经营者之间的委托代理问题。为了解决股东和经营者之间的委托代理问题，需要股东对经营者实行一种有效的激励和约束机制。尽量减少委托代理成本。保证股东利益最大化。
(二)经营者薪酬机制产生的根源
在委托代理问题存在的情况下，股东通过某种方式有效地激励和约束经营者，避免经营者利用信息的非对称性而采取背离股东利益的行为的产生是至关重要的。契约理论认为，委托人支付给代理人的报酬必须和代理人的具体行为之间发生某种关联，而且这里的代理人的具体行为所产生的效果是可以通过某些变数体现出来的。
日本学者菊泽认为：股东可以利用某种制度，让经营者通过拥有公司股票所有权而成为“所有经营者”。那么对于经营者而言。追求股东利益最大化也就是追求自身利益最大化，菊泽将这种方法称为“自我统治”的方法。但是如果经营者拥有的股权比重很少，将会影响到“自我统治”方法的效果。另外，日本学者伊藤认为：要设计出一套合理有效的经营者薪酬机制，体制中要体现出代理人的行为、从外部经济体可以观察得到的变数和代理人报酬三者之间的关系。外部经济体可以观察得到的变数，如可以考虑为企业收入、企业利益及企业利润等。也就是通过经营者报酬和企业业绩之间产生关联挂钩的方法。让作为代理人的经营者和作为委托人的股东之间利益趋向一致。因此。采用这种经营者报酬与企业业绩相关联的报酬体制，不仅对于股东来说是很有效率的，同时也可以有效解决委托代理问题，优化公司治理结构。
二、经营者薪酬机制的形成过程
(一)个人或家族企业的经营者报酬
对于个人或家族企业而言，经营者报酬的具体表现形式如何，其目的是否是为了解决所有者和经营者之间的委托代理问题呢?因为个人或家族企业资本的所有和经营完全属于同一个人或同一个家族，所以企业通过生产经营活动所获得的利润全部直接归属于企业本身所有。相反，企业的生产经营活动如果亏损，企业也要对损失部分负相应的责任。个人或家族企业的经营者，即“所有经营者(executive proprietors)”把企业利润中的相当一部分用于扩张事业，不断向企业注资，所以经营者报酬的绝大部分与其说以薪酬更不如说是以强化资本(capital enhancement)的形式而被体现出来的。也就是说，这个阶段的经营者报酬等同于企业收益本身，利息、净利润、监督工资(经营者工资)等混为一体，完全没有分开：经营者和企业也是混为一体，完全没有从企业中独立出来。在这个阶段所有者和经营者之间不存在委托代理问题，也不存在“经营者报酬”这一概念，更无法论及经营者薪酬机制问题。
(二)股份公司制度发展初期阶段的经营者报酬
股份公司在其发展的初期阶段。因为规模比较小，股权集中度高，大股东就是企业的经营者(董事)，直接参与企业的经营管理，即企业的所有权、支配权及经营权都归属于拥有企业大部分股权的大股东。企业通过生产经营活动所获得利润的大部分都要以红利的形式分配给股东。所以，这一阶段的经营者报酬，作为经营者对企业经营所付出辛勤“劳动”的报酬。无论是从金额数量，还是从具体形式上看，都可以将其称为监督工资。但是，大股东的收入主要还是从企业纯利润中所支付的红利，然后再付加上因经营管理企业而获得的那部分监督工资。可以说监督工资作为经营者报酬已经从企业收益中渐渐独立出来，经营者报酬的概念已经形成，但是经营者薪酬机制尚未形成。
Mabel Newcomer(1957)中美国股份公司初期阶段的1900年大企业最高经营者的主要职历(principal occupational experience)的构成数据显示，曾经的职位是经营者的比重为43.5%，其中企业家比重为31%，资本家比重为12.5%。与此相对，曾经的职位是“被雇用经营者”，也就是通过对企业生产经营进行监督管理而获得监督工资的、具有专业经营管理能力的经营者的比重仅为19.5%。这些数据表明，收入的大部分来源于企业红利的大股东经营者的比重接近一半，收入来源于作为经营者报酬的监督工资的“被雇用经营者”的比重还不足20%。这些数据虽然是美国大企业的最高经营者职业上主要经历的统计，但是其比重分配可以再次论证，19世纪末到20世纪初这一阶段，监督工资已经渐渐地独立出来了。
(三)所有权和经营权分离的股份公司的经营者报酬
在股份公司发展的初期阶段，大股东自身就是企业的经营者，所有权和经营权的拥有在人物上是一致的。随着股份公司的发展壮大，企业股权高度分散，拥有企业绝大部分股权的大股东已经渐渐消失，大股东经营者这一概念也渐渐退出历史舞台。在这样的背景下，企业需要拥有专业知识和丰富经验的专业人才来进行经营管理。因此，所有者，也就是股东自身不直接参与企业的经营管理活动。而是由非股东的专门经营者来运营企业。这样一来，所谓的“被雇用经营者”的数量急速上升，这一点从Mabel Newcomer(1957)中美国大企业1950年最高经营者主要职历的统计数据可以得到印证。曾经的职位是经营者的比重从1900年的43.5%大幅下滑至14.8%，其中企业家比重为9.9%，资本家比重为4.9%。曾经的职位是“被雇用经营者”的比重从1900年19.5%一跃上升至41.1%。随着股份公司的发展，企业虚拟资本(股票的所有者)和企业现实资本(资产的经营管理者)得以分离，这也就是所谓的“所有权和经营权的分离”。
在这一阶段，企业经营者开始独立于股权所有者。菅野(1983)认为，企业经营者除了能够获得作为“被雇用经营者”和企业签订的报酬契约中所规定的报酬之外，也积极地要求获得企业利润中的一部分：而且在利润用于股东分红和用于企业内部保留的比率分配的竞争过程中，企业经营者获得了“奖金”等激励报酬。片山(1957)认为，经营者报酬终于从单独的监督工资的领域脱离出来，内容和形式都很积极地指向了利润参与。经营者报酬体系在所有权与经营权分离的股份公司中逐渐形成。
三、结论
本文首先从委托代理理论视角分析了经营者薪酬机制产生的根源。其根源在于有效解决委托人股东和代理人经营者之间的委托代理问题。通过激励和约束经营者避免经营者利用信息的非对称性而采取背离股东利益的行为的产生。其次通过个人或家族企业的经营者报酬、股份公司制度发展初期阶段的经营者报酬及所有和经营分离的股份公司的经营者报酬三个阶段对“经营者报酬”这一概念和“经营者薪酬机制”的形成过程进行了全面探讨。“经营者报酬”这一概念在股份公司发展初期阶段得以形成，“经营者报酬机制”在股份公司的所有和经营分离时期开始逐渐形成，而且内容和形式都积极地指向了企业利润的参与。
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