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我国劳资冲突的协调机制探讨
内容摘要:随着我国经济体制改革和对外开放的深入发展,劳资关系越来越复杂,劳资冲突不断加剧,引起了社会各界的关注。化解劳资冲突可以通过政治、制度、经济多种手段。本文就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。关键词:劳资冲突 劳资关系 协调机制
劳资冲突的内涵
国内外许多学者将劳资冲突等同于劳动关系的冲突。如有的学者指出:“就其本质而言,这种劳资冲突是企业劳资关系双方应有的利益差别和矛盾发展到一定程度,在其内部又得不到有效解决的情况下,而表现出的一种公开的利益冲突”。也有的学者认为劳资冲突一般是由工资率或雇佣条件的变动、临时解雇、解雇或遣散剩余工人引起的,而且往往牵连到一批工人,他们可能诉诸包括或不包括罢工在内的某种形式的工业行动。这些定义都没有明确地解释劳资冲突的内涵和本质。
将劳资冲突作广义和狭义两种理解更为合适。广义的劳资冲突是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”,狭义的劳资冲突是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议”。从广义上来说它包括了管理者和被管理者的关系。从狭义上来说,又指明了劳资关系的实质。这样的定义表明劳资冲突是指雇主与雇员之间的关系特征,是由于两者不同利益和偏好而发生的矛盾。这种冲突是从相互依赖中产生的,既包括雇主与雇员双方有了不同的利益或目标但行为不一致发生的冲突也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。劳资冲突表面看是一个经济问题,而实质上则是政治问题、法律问题和社会问题的集中体现。
我国劳资冲突的现状
(一)劳资冲突源于劳资双方的权力失衡
社会经济制度转型既启动了私人利益的激励制度,又解除了对私人利益实现的制度约束,这使得管理者与工人均力求从所处的社会经济组织中分享最大限度的份额。在单体生存下,这一追求导致了零和格局的出现。我国的劳资关系中,资方处于绝对强势地位,使其肆意侵犯劳方的权益成为可能,最终也使其成为劳资冲突的“元凶”。当劳方遭遇到权益受损时,反抗似乎成为了本能,最终导致劳资冲突不可避免。同时,由于我国正式的冲突化解渠道的不畅通,成本高且作用力弱,劳方的反抗通常又局限在劳资内部,力量的悬殊导致劳方的利益诉求几乎难以实现,使得劳方的斗争手段与化解策略更多地转向外部世界,并且,非正式化的手段也得以大量运用。在这种情况与背景下,社会秩序的混乱也将再所难免。
当前,我国劳资力量中的任何一方都对社会起着举足轻重的影响和作用,劳方掌控着劳动力,他是社会财富的直接生产者,也是我国社会存在的最广泛的群众基础。而资方掌控着资本,它是社会财富积累的源泉,也是我国经济发展不可或缺的组成部分。劳资关系和劳资冲突的协调,实质上是将两者的力量保持相对平衡的状态,是直接涉及到经济效率与社会公平的问题,当我们把作用力集中于其中任何一方时,都有可能出现对资方的依仗将使我们失去公平与正义、失去社会稳定、失去经济持续发展,对劳方的保护也将使我们失去经济效率、失去产业和产能,失去劳动就业供给等。基于这些问题、因素和后果的考虑,使我们化解劳资冲突增添了前所未有的难度,也使我们选择化解策略与方式时显得“谨小慎微”,一些正式化的协调机制既已建立,却缺乏实质性运作。
(二)劳资冲突有积极作用
社会学认为冲突可以增强特定社会关系或群体的适应和调适能力。社会学家的观点在提醒我们需要全面认识劳资冲突的作用,也使我们对劳资冲突的治理应有一个全新的认识。我们在劳资关系中所追求的“和谐共处和劳资两利”实际上是劳资冲突治理与协调的一种理想类型。由于劳资双方在经济利益上的深层次原因,决定了劳资之间的冲突是不可避免的,从世界最发达的几个少数国家所推行的“新合作主义”实践和我国的相关经历来看,劳资关系的理想和谐仅可能维系一段时期,经济的波动与利益的分化迟早会影响到劳资关系的理想和谐存续的基础。
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