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企业经济管理中绩效评价机制的构建
基于组织资源视角可知，企业内涵发展道路是建立在“人”和“物”两种要素基础之上的。其中，“人”的要素则处于关键的主体地位。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
摘要:绩效评价是企业单位在经济管理中经常广泛使用的管理机制。绩效评价对员工工作积极性有着现实的重要意义。本文从企业单位经济管理为出发点,阐述相关绩效评价机制的构建,探讨绩效评价机制的用途作用,解析绩效评价相关的问题并提出有效改进策略,期望带给其他人一些启迪。
关键词:企业单位 经济管理 绩效评价 机制
随着经济市场的激烈化趋势,绩效评价在企业经济管理中作用日益凸显,越来越多的企业意识到团队凝聚力对经济市场新形势变化的重要性,意识到绩效评价机制是有效增强团队凝聚力的模式。绩效评价机制指的是对企业内部员工的工作业绩审查及表现评价方面的考量,一方面为领导决策层提供参考依据,使得领导可以根据员工的工作表现、绩效考核来进行职位晋升及优先评级相关的决策判断。另一方面,通过绩效评价机制来激发员工对工作的积极性及热情,使得员工可以剖析自身的不足,从而在工作表现上有所进步。可以说,绩效评价机制是对员工行为及企业贡献率的综合考量。
一、企业单位经济管理中绩效评价机制的相关问题
虽然绩效评价机制对企业单位经济管理起着重要的促进作用,但在具体实施中依然存在一些问题阻碍。
(一)目标模糊
目标定位是绩效评价机制的重要前提。但大多数企业对于绩效评价机制的目标定位不够准确,这也使得相关管理工作无法真正实施到位。目标的模糊导致绩效评价机制无法发挥真正的作用,使得各个管理目标相互脱节,不利于最终目标的统一管理。各环节的协调指挥工作不到位,必然使得企业无形中增加交易成本,影响最终企业的经济效益。明确管理目标的定位首先要建立有效的管理体系,通过目标的细化分解,管理权力的层层下放,来使得目标可以协调实现。绩效评价机制的作用一则是为了促进各个管理目标的关系和谐,使得管理目标可以共同协调完成,二则通过各管理目标的有机结合来考察各岗位的工作表现及工作方法,使得绩效评价机制趋于合理化、科学化。
(二)方法落后
绩效评价机制方法落后也是常见的问题现状。大多数企业依靠传统统一评分或奖惩制度来进行绩效管理。即使个别企业建立绩效评价体系,但没有与企业实际情况有机结合,使得体系不能针对企业管理模式而进行调整,使得绩效评价机制缺乏一定的合理性。甚至有的企业侧重于奖惩制度,重视惩罚轻视奖励,或者企业员工在自评时没有真正评价实际工作业绩,采用报喜不报忧的侥幸心理,使得绩效评价机制的效果无法真正发挥,大大影响企业员工工作的积极性。针对绩效评价机制的落后现状,首先要构建完善的绩效评价机制,不仅仅包含惩罚制度,还有激励机制应予以重视。这就要求企业首先要摒弃传统重惩罚轻激励的观念,并结合企业经营管理的实际情况,将绩效评价机制与企业实际情况结合,建立真正适合企业发展的战略目标。通过多方面因素的考虑,使得绩效评价机制变得有目的、有计划的实行,使得激励机制可以有效发挥督促作用,惩罚机制有效达成警示的作用,避免员工对工作积极性的影响,使得员工对于团队的凝聚力增强,进而推动企业经济效益的发展。
(三)执行力缺乏
执行力缺乏是绩效评价机制实施的重大阻碍。受人为因素所影响,绩效评价结果存在主观臆断现象,导致绩效评价机制的可行性较差,结果容易出现偏差,自然导致绩效评价机制变得流于形式,缺乏一定的权威性及长效性。针对执行力缺乏现状,企业应当加强协调沟通的工作。绩效评价机制不仅仅需要上级主管对员工的考核内容,还需要被考核者员工对自身工作业绩的自评。加强考核者与被考核者之间的协调工作,使得员工明确绩效评价机制的存在意义,能够公正将实际工作业绩纳人自评,同时达到自我剖析、自我教育的目的。同时,考核者可依据员工自评来具体展开合理、公正评价,不以财务指标为评价中心而是以业绩指标来综合衡量,使得上级主管的考核可以结合基层员工的日常表现及最终业绩指标来进行绩效考核评价,使得考核者与被考核者达成一定的共识,使得绩效评价机制的作用真正得以发挥,达成公平、合理的评价效果来供给决策人数据参考。
二、企业单位经济管理中绩效评价机制的构建探讨
(一)科学制定评价标准
合理、科学地制定绩效评价标准是绩效评价机制具体工作实施的重要标尺。评价标准建立在结合企业实际情况的前提,因此企业应当通过对各职能部门的情况分析来合理制定评价指标。通过绩效评价制度的建立,将岗位责任明确到每个员工,使得每个员工对岗位产生工作责任心及工作职责意识,有效提升员工自身的素质及技能。在制定绩效评价指标过程中,对于不合理的考核指标应当适度调整,使得每个员工的岗位水平及工作表现都被纳人考核指标范围,使得绩效评价机制趋于完善、合理。工作的真实情况被考核,可以大划是升员工对工作积极性,使得绩效评价机制可以真正在各环节中发挥协调管理的作用。.不同层次的绩效评价指标的细化,可以使得最终绩效评价结果趋于全面化、系统化开展,为决策层的判断提供有效的参号依据。
(二)优化绩效评价手段
绩效评价的手段可划分为定量考核方面与定性考核方面。大多企业采用定量评价考核方法居多。定量考核是通过应用区间形式来避免刻板的刻度应用,并利用区间形式的弹性值来达成对企业管理的优化,使得企业绩效评价考核趋于科学性、合理性,有效降低企业交易成本,并控制在合理范围,避免损失进一步扩大。但是所谓的定量考核是建立在一定的历史数据基础上,具有思想急功近利的局限性,属于短期的投机行为,这种绩效评价考核方法不利于企业的长远发展。而定性考核是从财务资金、监管的职责管理上来保障绩效评价机制的全面化、多角度化,使得绩效评价机制具有一定的权威性,从而达成各项环节工作的绩效考核真实化、有效化。因此企业经营管理应当采纳定量与定性相互结合的绩效考核方法,使得两种方法互相取长补短,避免其中一种方法执行过程中的片面化、局限化。绩效考核评价涉及到数据也涉及到业绩,需要多方面、多角度进行绩效评价信息的获取,因此定性与定量绩效评价方法的结合可以产生整体效应,提升绩效评价考核的全面性、准确性。
(三)注重评价效果反馈
在经济管理中,绩效评价效果的回馈可以促使绩效评价机制趋于完善,使得执行力度得以加强,进而提升评价结果的权威性、全面性。同时,企业可根据自身情况建立相关的申诉机制,便于信息的良好传递,为绩效机制的结果提供改进措施,使得绩效评价机制真正实现公正化、全面化,有效保障员工的权益,使得员工增加对工作的积极性,增加对工作的认同感。
三、结语
在企业单位经济管理中,科学制定评价标准、优化绩效评价手段、注重评价效果反馈可以促使绩效评价机制真正构建,进而满足企业发展需要,使得绩效评价机制的作用真正发挥。
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