知识经济时代的财务治理目标

知识经济时代的财务治理目标

一、引言　　对财务治理目标的争论和一直没有中断过。这一方面是由财务治理目标在整个财务治理体系中的地位及其对财务治理实践的指导作用所决定的，另一方面是由于企业财务治理依存的环境在不断变化和，这便决定了财务治理目标的确定应是一个不断丰富、完善和发展的动态过程。根据现有资料，中外对财务治理目标的表述主要有以下几种：（1）利润最大化、净现值最大化、资本本钱最小化、股东财富最大化（陈毓圭，1992）；（2）现金股利最大化（刘贵生，1992）；（3）经济效益最大化（王化成，1991）；（4）投资者、经营者和利益最大化（朱海芳，1996）；（5）超利润目标（潘经民，1996）；（6）根本目标是资本增值，直接目标是利润，核心目标是经济效益（张先治，1997）；（7）产值最大化（王化成，1994）；（8）综合现金流量最大化（向显湖，1996）；（9）长期资本增值（陆正飞，1996）；（10）所有者财富最大化（郭复初等，1997）；（11）资金运动公道化（杨丹，1997）；（12）以进步效益为核心，具体目标多元化的结构体系（秦伟光、王祖华，1998）；（13）企业价值最大化（王化成，1999）；（14）追求相关利益主体的利益和社会利益（张兆国、桂子斌、张新朝，1999）。其中产值最大化、利润最大化和股东财富最大化是中外广为的三种观点。本文旨在知识经济条件下谈谈对企业财务治理目标的粗浅看法。　　二、知识经济与人力资本　　1996年经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中，首次使用了“知识经济”这个概念，以为知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济。我国学者吴季松博士也提出，所谓知识经济是指区别于以前的，以传统为产业支柱，以稀缺资源为主要依托经济的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可以持续发展的经济。知识经济的本质就是：以智力资源的占有、配置，以技术为主的知识的生产、分配和消费（使用）为最重要因素的经济，是与农业经济、产业经济相对应的一种富有生命力的经济形态（吴季松，1998）。由此可见，知识经济最明显的特征便是知识与经济的一体化，即知识的经济化、经济的知识化和知识的产业化；企业中最具价值的最重要的资源不再是物质资本而是智力和知识（知识资本），同时人才智力资源的价值也将得到充分的体现。　　知识经济时代的到来，也就决定了人在其间的中心地位和核心作用。由于只有人才能拥有知识（包括经验），并将其运用到生产实践中往，以推动经济和人类社会的全面进步，即人是知识的创造主体，也是知识创造的目的，同时还是知识经济化的创造者。知识经济的繁荣将直接依靠于人类最复杂的功能——人的聪明和创新，依靠人类所拥有的知识和有效信息的积累、增值。　　20世纪60年代，美国著名经济学家T.W.舒尔茨提出人力资本这个概念，之后它便得到逐步的深化和发展。所谓人力资本，是指对人力（劳动）资源的统称，包括企业家的决策能力，经理职员的经营治理能力，技术职员的开发能力和工人（农民）的劳动技能等（张蕊，1998）。人力资本隐含于个人身上，是个人在长期的和实践中获得的回劳动者个人所有且不可与人身相分离的一种资本。自从有了人类生产活动便有了人力资本。但在从农业社会向产业社会转化初期，从自然经济向市场经济发展的早期阶段，由于社会生产力水平的相对落后，社会分工协作体系尚未成型，社会经济的发展对人力资本的要求较低，出现非人力资本的稀缺度超过人力资本稀缺度的现象。随着社会化大生产的发展，产业结构的不断分化及社会分工体系的日趋发达，社会市场机制的日益完善，人力资本在社会经济发展中所起的作用越来越大。固然物质资本是生产的条件条件，但其本身在生产过程中并不会增值，只有经过“积极货币”的握有者——企业的人力资本才能保证企业的非人力资本的价值、增值和扩张（周其仁，1996）。固然长期以来，人们对人力资本未给予充分重视，甚至对它还带有一些偏见，但客观的事实已经证实，人力资本在生产中起着积极的甚至是决定性的作用。知识经济这个概念的提出，促使人们对人力资本给予更多的关注，知识经济时代的到来，也无疑将在更大程度上完善和发展人类自身。　　三、企业的性质及其目标　　上述还无法使我们弄清楚企业财务治理目标到底是什么，但笔者以为要解决这个，首先必须解决以下几个题目：（1）什么是企业（即企业的性质是什么）；（2）谁将制定企业的目标；（3）企业的目标是什么。由于企业财务治理只是企业中的一个子系统，其目标也就自然地从属于企业的目标，所以只有解决了上述几个题目，才能进一步确定企业财务治理目标。　　首先是关于企业的性质。自科斯（Coase）在30年代发表《企业的性质》一文以来，固然起初这篇论文并未引起经济学家的留意，但70年代之后却成为很多经济学家讨论的热门，企业理论也随之产生并逐步发展为全新的微观经济学分支。但到为止，对企业性质的理解仍未形成一致的观点。不过现代的经济学家对企业的看法是以自由“契约”为基础的。于是我们可以在此假定企业是各种生产要素的特别组合。同时由于生产要素可分为人力资本和非人力资本两大类，所以我们便可以如此定义企业：人力资本所有者与非人力资本所有者缔结的特别契约。在这个假设的条件下，我们来分析下面两个题目。　　1、谁将制定企业目标。要确定企业契约的参与者，即人力资本所有者和非人力资本所有者中谁才真正有权制定企业的目标，就得解决谁对企业拥有所有权的题目。但这也是个一直为经济学家所争论的题目，至今还未有一致的看法。笔者以为，企业作为一个多种要素的特别组合，它是由各要素相互制衡作用的结果。这种制衡作用主要取决于契约中各要素的相对重要性（这主要又取决于一定生产力下该企业契约的经济活动水平对人力资本和非人力资本的需求程度及企业环境中这两种资本的稀缺程度），在此我们不作具体论述。只是我们应看到企业的发展进程中各种要素的相对重要性是不断发生变化的，同时也应看到就在同一时代下，不同类型企业的各种要素的相对重要性也是不相同的。知识经济时代的到来使得人们越来越重视人力资本在企业知识经济时代的作用，只是将更加使得契约中的各要素所有者熟悉到，契约的存在是一个合作的结果，契约所创造价值的多少将直接依靠于契约各方协同程度的高低，也即契约中的各要素所有者将熟悉到契约中谁都不能离开谁。所以企业的目标应由契约中各要素所有者共同制定，而不可能由单独的某一方决定。当然这并不排除某些要素所有者由于受信息、本钱等因素的制约而放弃自己的权利，或委托其他要素所有者代为作出决定的可能性。　　2、企业目标。既然企业目标是由企业契约中各要素所有者共同决定的，那也就是说它应同时兼顾这个契约各方的利益，即要同时兼顾人力资本所有者（企业家、一般治理职员、技术工人、一般工人）和非人力资本所有者（股东、债权人）及其他职员。目前，美国已有29个州先后修订了《公司法》，要求公司的经营者在为公司的股东服务的同时，还应为公司的相关利益主体（如债权人、员工、顾客等）的利益服务。由于他们向企业投进了专用性资本，都为企业的剩余收益作出了贡献，因而也就有权分享企业的剩余收益（崔之元，1996）。这只是在实践中刚刚迈出的第一步。但我们可以以为，为了企业能长期存在和发展，以稳定地实现各要素最大化作为企业的目标。这一目标不仅夸大要把企业长期稳定发展放在首位，它还夸大应协调和满足企业契约中各要素所有者的利益以减少冲突，加强合作；同时，它也考虑了取得报酬的时间，并用时间价值的原理进行了计量，考虑了风险与报酬的联系而又克服了企业片面追求利润的短期行为。但不足之处是它并未考虑到企业作为社会经济中的一个单元而产生的外部效应，外部效应的不同将制约或促进企业本身的发展。在知识经济条件下，由于知识资源的可享性和可转移性，它使得企业和社会的联系更加广泛和深刻，企业对知识的要求和应用将更加取决于社会对知识形成和发展所做出的贡献，从而也就要求企业要更加重视其社会责任（张兆国等，1999）。所以企业的目标还应考虑社会责任，如维护社会公众利益、保护生态平衡、防止公害污染和发展福利事业等，唯有如此才能实现人类的可持续发展的宏伟目标。所以企业的终极目标应与整个社会融合在一起，即实现社会价值最大化。　　四、财务治理目标：人力资本所有者价值最大化　　固然企业契约中各要素所有者都有权参与企业目标的制定，但随着一般工人的相对减少，技术职员治理职员和企业家的相对增加，尤其是他们生产能力和治理能力的增强，他们在企业中的相对重要性将日渐明显，起着甚至决定企业行为的作用。在知识条件下，人力资源是企业契约中最重要的资本，因此，知识经济的治理要求将从管物发展到管人，从以物为本发展为以人为本（吴水澎，1999）。固然人力资本的治理还未能纳进企业财务治理系统之中，但人力资本在知识经济条件下的核心地位和主导作用将成为一个不可逆转的趋势。有专家指出，在知识经济，财务起着仓库的作用，任何智力资本都终极要转化为财务（冯之浚，1998）。所以在知识经济时代，公道开发、配置和使用人力资本以使其所有者价值最大化将成为财务治理的目标。同时，这也是由于知识经济下分工越来越趋向精细化，人力资本越来越趋于专用性和群体性（方竹兰，1997），人力资本所有者相对于其他非人力资本所有者承担着更大的风险，这就致使人力资本所有者成为最大的剩余利益分享者，财务治理的目标也就当然地应为实现人力资本所有者价值最大化服务，就比如在“资本雇佣劳动”（张维迎，1996）的时代，企业财务治理应以实现股东价值最大化一样。　　以人力资本所有者价值最大化作为企业财务治理目标，并没有与企业的目标，即社会价值最大化相矛盾，而是更加地突出了人力资本在知识经济时代的重要性，体现了人的发展是人类的终极目标这一伟大思想。但由于人力资本不能像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化，它的价值只能在动态下，即人力资本的使用过程中通过其绩效加以确定。而这种评价必然也包括对其所有者其他方面的考虑，因此它的衡量是变化的，不唯一的（陆维杰，1998）。这种变化主要包括：（1）使用环境的变化，人力资本的专用性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判定；（2）使用绩效的变化，人力资本的价值无法在事业和职业各不相同的条件下得到一致的效果。固然如此，我们仍然相信，随着人类熟悉能力的不断进步，在不久的将来，人类是可以报告或表露企业人力资本状况的潜力的（吴水澎，1999），是可以充分利用这些信息以实现人力资本所有者价值最大化这个目标的。　　「」　　[1]王化成。再论财务治理目标[J].财务与。1999，（3）。　　[2]吴季松。知识经济[M].北京：北京技术出版社，1998.　　[3]张蕊。人力资本中心观的确立对会计的挑战[J].财务与会计，1998，（3）。　　[4]周其仁。市场里的企业——一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济，1996，（3）。　　[5]崔之元。美国二十几个州公司变革的理论背景[J].经济研究，1996（4）。　　[6]张兆国，桂子斌，张新朝。知识经济时代的财务治理[J].会计研究，1999，（3）。　　[7]吴水澎。知识经济会计三题[J].财务与会计，1999，（3）。　　[8]陆维杰。企业组织中的人力资本和非人力资本——也谈企业所有权的发展趋势[J].经济研究，1998，（5）。　　[9]张维迎。企业的企业家——契约理论[M].上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.　　[10]方竹兰。人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷[J].经济研究，1997，（6）。

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