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医护人员工作负荷、工作满意度及人力配置认知的比较分析
论文摘要：目的比较医生与护士对工作负荷、人力配置、工作压力和满意度自我感知的差异；探讨工作负荷、工作压力、工作满意度与收人满意度之问的相关关系；了解影响工作压力与工作满意度的因素。方法采取整群抽样方法，对2所三级医院按科室分布抽取科室，对所选科室的所有在编医生与护士进行问卷。结果工作负荷重、工作压力大、工作满意度不高是护士与医生普遍感知的问题。与医生相比，护士认为工作负荷重、工作压力大的人比例较高；护士数量不足的问题更为突出；护士工作满意度低于医生的工作满意度。结论医院人员及有关部门应制定医院医疗护理的管理对策，以合理配备与使用医疗护理人员，减轻医护人员工作负荷与压力，提高其工作满意度。
随着医疗服务改革的发展，“以人为本”的管理理念与服务理念的确立，对医护人员工作满意度、工作负荷与压力的研究成为医院管理的重要课题。医生与护士是医院主要的人力资源，了解医生与护士对自身工作负荷、压力、人力配置的自我认识以及工作满意度，对了解影响医护人员工作满意度的因素、合理配置医疗护理人力、提高医护人员工作效率具有重要意义。因此，我们调查了综合医院医生与护士工作负荷、人力配置、工作压力和工作满意度认知意向，以探讨影响其工作负荷、工作压力、工作满意度认知差异的因素，提出对策，为有关部门及医院管理者提供决策依据。
1资料与方法
1. 1一般资料2004年至2006年调查山东省某城市2所三级综合医院，调查对象包括为住院及门诊患者提供诊疗护理服务的在编医生及护士。医护人员科室分布包括内科、外科、神经科、急诊科、儿科、肿瘤科、妇产科、科、五官科及传染病科等。
1．2方法采用分层整群抽样方法，对2所医院按科室分布抽取科室，对所选科室所有在编医生及护士进行问卷调查。调查内容包括：年龄、学历、职称等一般情况；调查对象对工作负荷、工作压力、工作及收入满意度的自我评价等。工作负荷、工作压力、收入满意度及工作满意度采用Likert5级分类法，高分分别代表工作负荷重、工作压力大、满意度高。由被调查者无记名填写问卷，调查前说明调查目的，取得被调查者知情同意。共发放医生调查问卷2O0份，回收有效问卷174份，有效回收率为87．0；发放护士调查问卷270份，回收有效问卷252份，有效回收率为93．3％。
1．3学处理资料采用SPSS11．0软件录入数据库并进行统计分析。医生与护士的工作负荷、人力配置、工作压力及满意度认知差异比较采用卡方；工作负荷、压力、工作满意度与收入满意度的关系，采用Spearman相关分析。PdO．05提示有统计学意义。
2结果
2．1医护人员的一般情况174名医生的年龄为24～68岁，平均(36．5±7．5)岁；男114人(65．5)，女60人(35．5)。252名护士年龄为20～52岁，平均(31±6．5)岁。医生的学历：研究生及以上学历占8．6，本科占66．2，大专占13．8，中专占11．4％；职称：主任医师占3．4％，副主任医师占28．7，主治医师占36．8，医师占29．3，医士占1．8。护士的学历：本科占10．7，大专占52．0，中专占35．7，无正规学历占1．6。职称：副主任护师及以上占3．6，主管护师占20．2，护师占54．8，护士占2I．4。
2．2工作负荷、工作压力的认知比较分析医生、护士对自身工作负荷的感知不同，医生认为工作负荷非常重和重的人数占60．3，护士认为工作负荷非常重和重的人数占83．7，两者比较有学意义(PdO．O1)。同样，护士感到工作压力大的人数(80．5)也多于医生(69．3)。医生认为工作压力大的原因主要是医疗工作风险大(71．2)，工作负荷重(13．5)，急危重患者多(7．8)，技术进步要求高(4．5)，其他原因(3．0Ao)。而护士认为工作压力大的原因主要是工作量大、负荷重(73．2)，其他依次为：担心医疗差错发生(12．7)，担心人身安全(5．4)，患者对护理要求高(5．2)，自身专业知识与技能需要更新、提高(3．5)。见表1。
2．3配置、满意度的认知分析比较医生对医院医生数量与职称结构的认识和护士对医院护士数量与职称结构的认识有显著差异，比较有统计学意义(P<0．01)。对医生数量配置的认识，认为医生数量过剩、适宜、不足分别占8．7、48．8％和42．5。而对护士数量配置的认识，90．5认为数量不足，7．59／6认为数量适宜，认为数量过剩只有2．0。这与目前医院护士不足的实际情况一致(医院医护比例为1：1．11)。对医生职称结构的认识，认为结构适宜占43．5，认为高级职称、中级职称、初级职称医生不足分别占20．2、11．3和25．0。对护士结构的认识，认为高级职称缺乏占55．3，中级职称缺乏占22．5，初级职称缺乏占5．3，结构适宜仅占16．8。调查显示，医生工作满意度平均为3．3，收入满意度平均为2．3。护士工作满意度平均为3．0，收入满意度平均为2．6。医生对收入的满意度低于护士对收入的满意度。医生对工作满意与很满意人数占48．2，护士对工作满意与很满意人数占39．1，两组比较有统计学意义(P<0．01)。医护人员对工作不满意的主要原因是他们均认为收入低、待遇差、工作不受重视、个人才能难以发挥和职称晋升难等。医生中61．3认为是收入低、待遇差；51．3认为工作不受重视、个人才能难以发挥；40．0认为职称晋升难；28．8认为缺乏业务培训、业务技术得不到提高；27．5认为工作条件差；7．5认为人际关系不好处；其他原因占2．5。护士中27．9认为护理工作收入、待遇差；22．6认为l护-理工作不受重视、个人才能难以发挥；18．4％认为职称晋升难；I4．7认为缺乏业务培训；8．9认为工作条件差；5．8认为人际关系不好处；其他原因占1．6。见表1。
2．4工作负荷、工作压力及满意度的相关分析工作负荷、压力、工作满意度与收入满意度相关分析的结果见表2。医护人员的工作负荷与工作压力呈正相关，即工作负荷越大，工作压力越大(P<0．O1)。工作负荷与收入、工作满意度呈负相关，即工作负荷越大，收入满意度、工作满意度越低。另外，工作压力与收入、工作满意度也呈负相关(PdO．O1)。
3讨论及对策
3．1原因分析结果显示，医生与护士对自身工作负荷、工作压力及对工作与收入的满意度感知不同。护士认为工作负荷重、工作压力大的比例高于医生。分析医生工作压力大的首位原因是医疗工作风险大，其次是工作负荷重，急危重患者多，技术进步要求高。医疗工作风险大主要是担心医疗事故与差错发生，担心与患者或其家属发生纠纷，担心受到人身伤害等。而护士感到工作压力大的首位原因是工作量大、负荷重，其次才是担心医疗差错发生和担心人身安全，患者对护理要求高，自身专业知识与技能需要更新提高等。同时，护士工作满意率低于医生工作满意率，但医生对收入的满意率低于护士对收入的满意率。原因可能与医生对收入的期望值高有关。医护人员认为护士数量不足与职称结构不合理的问题比医生突出，90．5的护士认为护士数量缺乏，55．3护士认为高级职称护士缺乏，22．5认为中级职称护士缺乏，而仅有42．5的医生认为医生数量不足，认为高级职称医生与中级职称医生缺乏的比例分别占2O．2、l1．3。
3．2对策
3．2．1重视人本管理，提高医护人员待遇医院领导要加强人文关怀，重视医护人员薪酬与绩效管理。设法提高医护人员待遇的同时，严格奖惩制度，绩效工资与医护人员实际贡献挂钩，使收入分配有利于调动各级医护人员的积极性。此外，注意改善其工作条件，加强与医护人员的沟通，及时听取与采纳一线医生、护士的合理化建议。
3. 2. 2建立工作负荷、工作压力、满意度调查与管理机构定期了解医护人员工作情况，及时解决负荷重、工作压力大的问题。根据工作量的变化及时调整各级各专业医护人员的工作时间与内容，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。
3. 2. 3落实安全管理制度，保障医护人员人身安全
安全的工作是医护人员的基本需要，也是避免医疗护理差错事故、保证医疗护理质量的前提条件。医院要将安全管理纳人医院全面质量管理的重中之重，建立“以人为中心，以安全防范为重点”的工作安全目标责任制。一方面要从加强医方管理人手，加强安全管理制度建设，保障设施安全，加强员工安全，健全内部安全管理体系。加强医护人员职业教育，树立“以病人为中心，质量第一”的工作理念，增强工作责任心，提高医疗护理质量，为患者提供满意的医疗护理服务，减少或消除医方所致的不安全因素。同时教育医护人员增强自我防范意识。另一方面要从加强患方教育人手，对患者及其家属进行安全教育，争取患者与对医疗工作的配合与支持，建立和谐的医患关系，营造良好的内外部安全环境。
3. 2. 4重视卫生编制，合理配置医生及护士鉴于护士不足的现状，需要加强护理队伍建设，配备一支数量适宜、结构合理、整体素质高的护理队伍。并根据能级对应、岗责一致、合理需要的原则安排护士的工作，满足医疗护理服务需要。同时要针对护理工作量大、人员不足的情况，研究护士合理排班的方法，以保证护士数量、结构及素质能够与护理工作量的需要相适应。
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