对酒店雇主品牌的几点思考

时间：2024-09-25 01:06:43 旅游管理毕业论文我要投稿

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对酒店雇主品牌的几点思考

　　2014年12月15日，在上海浦东丽思卡尔顿酒店举行的“中国杰出雇主2015”认证晚宴上，杰出雇主调研机构正式授予50家中国企业“中国杰出雇主2015”年度认证。其中酒店企业有：洲际酒店集团，万豪国际集团。积极的雇主品牌建设可以帮助酒店摆脱劣势，吸引一流的人才。

对酒店雇主品牌的几点思考

　　一、雇主品牌的内涵

　　雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

　　雇主品牌的价值巨大，是优秀人才的蓄水池，有利于留住核心员工。同时，雇主品牌有利于减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。

　　二、酒店雇主品牌的现状

　　(1)多数酒店人工作幸福感不强

　　对目前的工作，酒店人感到幸福吗?根据我们对重庆地区100家酒店的调查结果：有30%的酒店人表示有幸福感;33%的酒店人则表示没有;还有29%则表示没有任何感觉。可以看出，对目前工作感到幸福的酒店人仅占到3成，多数酒店人的工作幸福感并不强。对员工来说，对工作是否拥有幸福感，既是对酒店满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量。对酒店来说，和谐的员工关系是团队凝聚力、执行力和战斗力的重要保障，是人力资源用人的坚实基础。让员工拥有工作幸福感，酒店才具有向前发展的动力，同时也是检验酒店管理成效的重要标尺。

　　(2)近一半酒店雇主不是理想选择

　　事实表明，当前雇主与酒店人心目中所期望的仍存在一定的差距。有48%的酒店人认为目前酒店不是自己理想的选择;认为是自己理想选择的仅占13%;剩下39%的人则表示不好说，感受不深。要使酒店的方方面面都达到酒店人自身的期望并不容易，对此酒店人在求职过程中应最大限度地去了解雇主的各项指标，例如薪酬、工作环境、晋升等是否与自身的期望契合，这样也能在正式入职后，不会产生巨大的心理反差，提升对雇主的满意度。

　　(3)酒店从业者与雇主粘度不强

　　为什么要在酒店就业?每个在不同岗位上的酒店人，他们留在目前酒店工作的原因都是不同的。32%的酒店人表示是想提升经力，增加学识;其次16%的酒店人表示只是消耗时间，过渡一下;15%的酒店人表示是缘于工作多年的感情;除了以上提到的几点，对工作感兴趣、薪资福利不错、工作环境良好、家里安排的分别占11%、10%、6%和10%。

　　从调查结果可以看出酒店人与雇主的粘度并不高。一部分人在工作一段时间，当获得相关的工作经历及需求后就会果断跳槽，也有一部分人一旦在酒店遭遇发展受限，遇到职业瓶颈无法突破时也会选择离开。那么促使酒店人离开的最大原因是什么呢?高达57%的酒店人表示会因职业发展受限而选择离开;还有30%的人跳槽是因为薪资待遇，此外像个人兴趣、人际关系、工作压力等都是不少酒店人选择跳槽的原因，不过因为这些理由跳槽的酒店人占少数。

　　三、提升酒店雇主品牌的对策

　　(1)了解酒店人对酒店雇主的期望值

　　怎样才算是酒店人心目中的理想雇主，在本次调查中评出了理想雇主的几大特征，排在前四的特征依次是薪酬福利水平有竞争力;其次是关注员工职业发展，一定的企业知名度和管理人性化。除了以上提到的几大重要特征，企业人际氛围、培训制度、口碑声誉、市场地位也是酒店人所看重的。而创新实力强、雇佣关系稳定、办公环境、热心社会责任等，看重这些因素的酒店人所占比例不足3成。

　　随着人口红利消退、新一代求职者价值观的改变，人才争夺将愈发激烈，吸引、保留优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务，“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具。越来越多的企业高管和HR经理人把目光投向了这里，以期寻找到人力资源战略发展的新阵地。

　　(2)树立“员工满意，顾客才满意”的理念

　　员工是公司最重要的资产，要把他们作为第一服务对象――只有员工满意，才会有顾客的满意;而顾客满意了，企业才能获得利润并持续运行。

　　员工是公司使命的一部分，员工的全面发展就是企业的目标之一;只有员工全面发展，企业才能全面发展。”因此，酒店企业有必要为自己的员工制定“关爱计划”和“职业培训发展计划”，以此来提升员工的发展潜力和工作能力。

　　(3)做好口碑宣传

　　酒店想要增加本身对人才的吸引力度，口碑宣传就是一个很好的方法。34%的酒店人表示最初了解所在的酒店是通过熟人的口碑宣传，通过企业招聘信息了解的也占据了33%。当然除了这两大渠道，通过企业网站了解的占4%，还有一些会通过广告宣传、与酒店HR交流、论坛等多种方式去了解。

　　对此，应该充分利用口碑宣传和企业招聘信息这两大渠道让求职者充分了解酒店。特别是口碑宣传，酒店雇主应善待自己的员工，如果员工对雇主的感受不佳，就会口耳相传，甚至采用很多方法来将这一信息传递给潜在雇员，从而对企业的人力资源建设和管理带来负面影响。口碑影响力或许还会不断上升，数字革命扩大了其影响范围，并加快了其传播速度，使得口碑不再只是一种以个人密切关系为基础的一对一的沟通。

　　四、结语

　　2014年杰出酒店雇主的三大关键指标是：员工离职率不高于16.9%;缺勤率维持在1.6%;通过内部员工升职填补职位空缺的比例不低于72.0%。可见，杰出酒店雇主们往往就是离职率低、缺勤率低、内部提升高的酒店。

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