探析能力素质模型的旅游人力资源开发

探析能力素质模型的旅游人力资源开发

摘要：能力素质模型在我国旅游企业的应用方兴未艾,旅游从业人员是企业提高竞争力的核心,基于能力素质模型的人力资源开发模式成为旅游企业获得竞争优势的必然选择。旅游企业员工能力素质模型要求从专业素养、职业道德和思想观念三方面来构建,素质模型为管理者、人力资源开发实践者和员工提供了实现工作匹配和人力资源管理方面的统一的标准。

关键词：旅游　人力资源　能力素质　开发

　　
　　一、引言
　　
　　能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰(McClelland,David C.)1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题,在肯定传统智力和成就测验有一定信度的前提下,对这些测评工具的实用效度提出了质疑,并通过列举大量的研究成果和数据,证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。在文中,他提出主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于能力素质(Competence)的有效测验的原则:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
　　美国学者R·博亚特兹(Richard Boyatzis)提出了“素质洋葱模型”,从里到外展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型认为素质的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力;个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性;自我形象是指个体对其自身的看法与评价;社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果;知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
　　1993年美国心理学家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素质:高绩效模型》一书中提出,素质是在工作或情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能成为素质。基于此,提出了素质的“冰山模型”,认为素质存在于五个领域:知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。合意集团(Hay Group)在此基础上发展了“冰山模型”,认为冰山上面的知识与技能很难解释绩优者的成功,而冰山水面下潜在的部分,即社会角色、自我形象、品质与动机等则往往决定了一个人成功的关键。
　　卢西亚(Anntoinette D.Lucia)和莱普辛(Richard Lepsinger)认为:素质模型主要回答了两个问题,完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。
　　麦克莱根(Mclagan,1996)认为:素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下,素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比内部感受(gut feelings)的目标性更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。
　　勒布(LeBleu))和索波科维亚克(Sobkowiak,1995)认为素质模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为。素质模型在那些拥有开放和授权的文化,以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。
　　管理学家麦斯菲德(Mansfield)与米切尔(Mitchell)在发表于1996年的论文《工作素质模型》中认为:素质模型通常是“全息”的,包括对一职位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之间的关系。工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的四个方面,这四个组成部分被概括为:技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现。
　　彭剑锋、林泽炎、王继承等学者将能力素质模型介绍到国内,并逐渐推广开来。彭剑锋认为素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,他反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。马勇从企业价值实现的角度对旅游企业职业经理人应具有的价值进行了剖析,并在此基础上构建了旅游企业职业经理人能力模型。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。
　　二、旅游企业核心竞争力构建与员工素质模型
　　
　　(一)旅游企业核心竞争力研究
　　核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。
　　关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1. 文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2. 知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。
　　服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。
　　(二)旅游企业员工能力素质模型的框架
　　与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型

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