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浅论管理重点人才的使用
摘要：人、财、物、时间、信息的管理诸要素资源中，人才是最重要的资源。用好人才，一切问题都会迎刃而解，故人才的使用是管理的重点。没有人才的正确使用，就达不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，单位部门企事业都要重视用人，把人用好，以便达到效果最好、效率最高、效益最大的目标。关键词：人才概念；人才资源；人才战略；人才使用
一、人才的概念
（一）人才的内涵
1、学历标准：中专以上，底线至少是一般人才。上不封顶。
2、能力标准：底线是具有特殊技能、专长，不论学历。这种人才本身是特殊人才，亦可发展成为优秀人才，杰出人才……
那么，人才内涵就显现出来了：人才就是具有中专学历以上或具有特殊技能专长的人。
（二）人才的外延
从理论实践上看，人才包括：理论上的人才和实践上的人才——实践证明已经取得成绩、做出贡献的人才；具备人才潜力和素质、未有贡献但可以做出贡献的人。
从结构层次上看，人才包括：一般人才，特殊人才，优秀人才，杰出人才……
从企业管理上看，人才包括：技术人才和管理人才。而这两种人才却是蕴含在上述人才的内涵与外延之中的，在企业管理中要予突出，因为企业所依靠的和企业的竞争力就在于此。
（三）人才具有后检验性，但还有许多前瞻性待用人才
人才有成功者（取得成绩，做出贡献，获得胜利），也有未成功者。但不能以成败论人才。至于先胜后胜、先败后败和最后的胜败，都不能证明是否是人才。三国中的曹操，赤壁战败，能说他就不是人才了吗？赔了夫人又折兵，能说周瑜不是人才吗？上方谷司马受困，能说司马懿不是人才吗？所以不能以成败论人才。故人才的认定标准在于后续待用的潜力上；判据为能力智慧——考察其有无智慧有无能力。而不是学历学位职务职称。取得成绩、贡献较大，固然人才；但有能力有智慧却没有实践（即没有成绩和贡献），也是人才。
（四）人才与其素质不一定相等
高素质是人才的内涵。可从学历、学位、职称、贡献角度划线为人才。不容否认，“三高”（高学历、高学位、高职称）中有许多佼佼者，但不能排除其中的伪劣者。因为更需要的是出类拔萃、超群绝伦、独树一帜的优秀人才。对于庸庸碌碌、没有建树、缺乏创造的一般人，社会不是特别需要的。
（五）人才需要培养和提高
知识和技能都有老化过时的问题，时代不同，大多数人的水平提高了，人才更要提高自身的知识、技能、智慧、能力水平，以便跟上时代步伐。因此在实践中就要重视人才、加强人才的学习、培养和使用：人才可以为社会做出比较大的多的贡献，尤其优秀人才永远稀缺，故全社会要形成尊重人才、爱护人才的风气；社会需要各种人才相互匹配，既需要高学历的知识工作者，也需要技能高超的操作型人才，目前，有些企业出现了高工不少、技师不多的失衡现象，以致产品工艺过不了关；人才价值在于真才实学，在于贡献，只要为社会做出较大贡献，社会就要尊重；人才需要培养、发现和使用，领导责任重大；经济在发展，时代在进步。人才必须不断学习、更新知识，才能保持人才有竞争力而不被淘汰。
二、人才争夺体现第一资源
企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润（财富）的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，如中国对外开放初期，家电是外国货的一统天下，然而现在，中国是家电最大的输出国之一。因此，市场的得失是暂时的，人才才是竞争力的核心。
人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，我国古语曰“三军易得，一将难求”，特别是随着经济发展和竞争的深化，优秀人才已经成为全世界最稀缺的资源。
当前世界劳动力市场的供求形势是：一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2006年短缺60多万名科技人才；欧洲缺少近200多万名信息人才，日本今后10年科技人才将短缺400多万人。
高新技术，迅猛发展，科技人才，十分短缺。许多国家采取各种办法吸引人才，如：修改移民法；发放“绿卡”；给高薪；改善条件；建立基金；把研发机构或企业搬到人才集中的国外城市。为帮企业获取急需人才，“猎头”公司业务每年递增15%；大型跨国公司常在名牌大学抢夺“尖子”，甚至抢在毕业前。
三、人才管理
以前，企业战略往往把“物”放在重点，人才则不十分重视，结果往往拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。
人才战略的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升单位部门企事业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。
（一）树立人才资本观念
企业战略的核心是实现企业的生存发展，其基本手段是资源的合理配置以利与目标的实现，表现为资本运作和价值增值。正如美国著名管理学家钱德勒所说：战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目的所必须采取的行动和对资源的分配。”资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。
1、把人才的“费用支出”列入“风险投资”项目。很长一段时间，人们把教育培训、薪酬福利等支出当作纯资本，因为以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国长期平均工资水平仍然相当低，企业人均培训费用比发达国家差几十倍。经营者要用现代经济学 的边际产出原理确定人才投资。假如聘用一位经理可以增加利润1000万元，那么，即使付出500万元，应该说还是合算的，当然付出的越少越好。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大生产。20世纪80年代，IBM公司由于决策失误，造成巨额亏损，微软、朗讯、ORACLE、SUN等一批新型企业拔地而起。为了扭转局面，90年代初他们花巨资请哈佛大学的专家作战略质询和实现流程再造，结果无功而返。1993年IBM公司董事会不惜以年薪150万美元、奖金100万、50万股优先股、400万美元跳槽损失补偿的高额代价请职业经理人郭士纳入主，郭士纳不负众望，对IBM公司的战略、业务、组织、流程以及企业文化实施全方位重构，提出网络运算模式和电子商务概念，战略定位由硬件供应商向全面提供硬件、软件、行业解决
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