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探讨国企如何发挥人力资源管理功能
摘要：随着知识经济时代的到来，人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下，企业要从管理中要效益比以前困难得多，因而对企业的深层次挖掘势在必行。实证研究发现，对人员投资所形成的人力资本会获得比其他传统投资高得多的投资回报率，故而对人力资本的投资成为企业发展的最新增长动力。我国自改革开放以来，在人力资源管理及开发的理论的认识上，能够及时吸收世界上的最先进的思想。但国有企业尤其是垄断型国营企业由于观念、体制等的束缚对这个问题的认识仅仅停留在表面，虽然很多企业也成立了人力资源部门，但大多还是停留在传统的人事管理上，没有发挥应有的作用，现代人力资源管理功能并没有得到体现。
关键词：国企、人力资源管理功能
人力资源管理的主要功能
管理理论中管理具有五种基本的功能，包括规划、组织、任用、领导和控制，这些功能称为管理程序（management process）。人力资源管理主要研究五种管理职能中的任用职能。即决定雇佣哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，培训和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，业绩评价，对员工进行激励等。
人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
一般来讲，人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能：
1、合理配置人力资源。如前所述，人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，那些人适合那些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。同时，应该看到，企业内外部环境在不断变化，相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。
2、有效开发人力资源，挖掘员工潜力。企业要生存要发展，作为资源中人的要素，企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工，为员工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展，这样，员工与企业能共同成长，增强了企业的凝聚力，培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台，是许多企业成功的因素之一。
3、对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化，目前的人力资源部门不再是一个成本中心，而日渐成为利润中心；已经从单纯作为企业的职能部门，向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。
4、提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点，就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。如果企业的人力资源配置合理，并且有一套完善的人力资源制度，用正确的人，激励人，培养人，那企业成功的机会无疑会高得多。
国有企业人力资源管理现状及主要问题
目前在大部分国有企业还没有真正树立起人力资源管理的新理念，在国有企业，尤其是垄断企业如电力、盐业等企业，几乎是没有真正意义上的人力资源管理。人力资源管理的实践中存在一些亟待解决的问题，远远滞后于企业其它管理职能的变革。
1、国有企业人力资源管理现状
（1）我国大多数国企的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业没有设立专门的人力资源管理部门，有的也只是原来人事部门与劳资部门合并组成，其主要职责还是停留在招工招干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事资料等传统行政性事务上，仍是以“事”为中心的静态的控制和被动的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人视为一种成本，而不是价值创造的来源。而现代人力资源管理则强化绩效评估和激励制度，并强化教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工，现在和未来。现实中的人力资源部门的地位还没有提升到战略部门的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力资源规划与人力资源管理的相关制度。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，并根据这些任务和要求而提供人力资源的过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数国企人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（3）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，甚至某些模块缺失，这难以有效发挥人力资源管理的整体效能。如绩效考核流于形式，员工的培训很少甚至干脆没有。而且现代人力资源管理涉及到企业的每一位管理者，也行使着相当多的人力资源方面的职责，工作中需要相互的协调和配合，这一点在国有企业中也做得不够。而从国外借鉴的一些思想、方法和技术很难转化为适合我国企业特点的制度和措施。管理技术和工作流程上的问题还很多，很多现代人力资源管理方法的使用流于形式，没有达到提高管理水平的效果。更谈不上人力资源管理的信息化。
（4）国有企业内部员工普遍对现有的薪酬福利状况不满。竞争机制还没完全引入，员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时，出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福利、相对固定较少晋升机会的工作状态不满而外流，而普通的员工则愿意留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。长此以往，企业的人才素质只会原来越低，这对企业的发展极为不利。
2、原因分析
国有企业的人力资源管理存在这许许多多问题，这里主要从以下两个方面来分析其产生的原因。
一是体制问题。表现在人力资源管理方面：政府干预仍
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