探讨如何培养活力员工

探讨如何培养活力员工

摘要：活力员工是企业最核心、最具创造力和最不容易流失的员工，是企业保持持久活力的源泉。培养活力员工至少应当做到三点：精心挑选有培养价值的员工、进行重点培养、实施不间断地激励。

关键词：培养；活力员工；忠诚度；创造力；不间断；激励
　　
　　2005年年底，《中外管理》杂志社做了企业中高层主管的调查，在被调查的2500人中，有65%的人将员工缺乏活力列为他们最烦恼的要素。这说明了两个问题：如何提升员工活力，高效率地完成组织的目标已经成为困扰企业界的难题；企业的高管们已经意识到：活力是创新之源，是企业快速发展的核心动力。调查还发现：那些激情饱满、热力四射、积极向上的员工，即“活力员工”，是企业之中最核心、最具有创造力和最不容易流失的成员，他们倾力为实现企业目标和自我价值而奋斗，却不为更多的报酬、更高的职位或更知名的公司所动。由此可见，一个有朝气、有战斗力、有凝聚力的员工队伍，是企业制胜的关键。这也即是说，培养“活力员工”是解决这一难题的有效方法。
　　活力是一个非常年轻的概念，国内外研究历史都非常之短。汉语词典将“活力”解释为：旺盛的生命力。活力用英语表示为“vigor”，意为身体或精神上的力量或能量。目前，约定俗成的“活力”，涵盖了以上两种解释。活力，在企业内部就是经营管理者和全体员工的进取心、责任心、胜任力和创造力。活力管理正在对管理工作产生着越来越大的影响。培养活力员工可以采取以下“三部曲”。
　　
　　一、精心挑选
　　
　　心理学的研究成果表明：一个人能否成功，主要取决于“十商”的高低，这“十商”分别是：
　　德商（MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质，其内容主要包括尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、忠心等各种美德。
　　智商（IQ），是一种表示人的智力高低的数量指标，也可以表现为一个人对知识的掌握程度，主要反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。
　　情商（EQ），就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。
　　逆商（AQ），是指面对逆境承受压力的能力或承受失败和挫折的能力。
　　胆商（DQ），是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。
　　财商（FQ），是指理财能力，特别是投资收益能力。
　　心商（MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。
　　志商（WQ），就是指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。
　　灵商（SQ），就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。
　　健商（HQ）是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。
　　从组织的角度考虑，员工的德商、智商、情商和健商对于组织来说要比其它的商重要得多。因此，以这“4商”为基本，构建如下模型：员工的培养价值＝X1*德商 X2*智商 X3*情商 X4*健商 X5*它商；（它商可以根据需要选择逆商、胆商、财商、心商、志商、灵商中的一种或几种；如果不需要时，令X5值为0即可。）
　　在实际应用时，可以分两步进行。第一步：首先确定商值；例如通过平常表现、关键时刻的态度来确定员工德商，通过理论考试、智力竞赛、技能比赛等方法来确定员工的智商；同样，也可以采取不同的手段和方法，获得其它所需要的商值；第二步：根据需要赋予Xi不同的权重，然后依据此模型进行计算，得出培养值，最后对总体结果进行分析，为决策提供依据。
　　
　　二、重点培养
　　
　　活力员工的培养主要包括两个方面的内容：激发创造力和培养忠诚度。创造力是人的能力中最重要、最宝贵、层次最高的一种能力，是企业活力的灵魂。
　　（一）激发创造力
　　1、给员工一片自由的空间。自由，只是尽可能地简化规则而已，并不是毫无约束的自由，创造和自由发挥也是在既定的目标下和现有的基础上的发挥。
　　2、让员工脑力自由地碰撞。创新来源于信息的交流和思想的碰撞，所以，一开始就应该从沟通入手，建立有利于企业所有员工沟通的矩阵式管理模式，减少沟通的中间环节，促进纵向和横向的有效沟通，激发员工的创造力。　3、创建一个学习型的组织。支撑创意的是思维，支撑思维的是知识。因此，只有不断地对员工进行学习培训，激活团队的学习氛围，才能充分激发员工的创新思维能力，获得全面的、可持续的创造力。
　　（二）培养忠诚度
　　员工的能力要在组织里发挥完全的作用必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。忠诚是效率，忠诚是竞争力，忠诚是企业发展的基石。培养员工的忠诚度，从总体上来说，就是实行人本管理，具体来说主要包括以下三个方面：
　　1、满足员工合理需求，营造一个和谐的“内环境”，激发员工对工作和生活的热爱；尊重员工，真正把员工当（成一个大写的）人看，努力做到员工所思我必想，员工所需我必做，员工所困我必助，让员工感受到自身的价值，帮助其回归生命的尊严。
　　2、帮助员工准确定位人生，为每一个员工寻找最适合本人发展的岗位，细化员工的职业生涯规划，依据组织目标和个人意愿，适时提出恰当的奋斗目标，制造兴奋点，最大限度地牵引员工向前，帮助员工实现自身价值。
　　3、建立健全公平合理的权益分享机制，用好的制度来管理人、发展人；充分信任员工，合理授权，为员工个人的全面发展提供有力的支撑，在合作当中实现组织与员工“共赢”。
　　
　　三、不间断激励
　　
　　激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进，也就是常说的调动积极性、主动性和创造性。管理者只有不断地寻找机会、创造机会激励员工，才能让员工充满活力。
　　（一）立足现实需要，引导更高层次需要
　　根据马斯洛的“需要层次理论”，员工的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，各种不同的需要可以转换。目前，对于我国大多数员工来说，劳动还仅仅是谋生的手段，这就决定了要使员工有活力，就必须首先进行物质激励。但是，随着人们生活水平的逐步提高，用同样多的金钱去激励就难以再达到过去那样好的效果。因此，在保证物质激励水平一定的情况下，应当进行一些深层次的、非物质的激励（比如尊重激励、培训激励、参与激励等），引导员工的需要向更高层次发展。
　　（二）增强针对性，满足深层次的动机需要
　　要想保持持久的活力，就必须考虑员工深层次的动机，即让员工做他发自内心的事情，这样才会有无穷无尽的活力。Alfie Kohn把这种深层次的动机归结为协作、满意和抉择。
　　针对员工的协作需求，管理者可以通过建立绩效合作伙伴关系，在当好领导的同时，做员工的良师益友。针对员工的满意需求，管理者的工作主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时地给予正面表扬和评价，让员工感到备受尊重和赏识。针对员工的抉择需求，管理者所要做的就是做好授权工作。在授权时应注意

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