对鞋业贸易公司实施人力资源战略管理策略

对鞋业贸易公司实施人力资源战略管理策略

摘要：中国加入世贸以来，对外贸易体制和政策逐步调整，国内贸易企业面临更多的机遇和挑战。面对越来越激烈的市场竞争，贸易企业自身的管理缺失、人力资源战略的缺失，成为限制企业发展壮大的瓶颈。本文对从事鞋业制造加工业务的贸易公司在生产、管理现状进行观察，利用迈克尔·波特的五项因素分析方法，从公司外部环境、组织战略、劳动力、企业文化、生产技术和工作管理五方面探讨对该公司实施人力资源策略的可行性。

关键词：国际贸易 组织战略 人力资源规划 绩效管理 企业文化

　　某鞋业贸易公司是一家专门从事年轻女性PU质地鞋类产品出口的贸易公司，主营业务是通过代理商和经销商向国外市场投放针对年轻女性的各种鞋类产品。缺乏雄厚生产能力．使公司成为为争取生存与发展，往往在与外方谈判中降低品牌诉求与供货价格，从事大量贴牌产品的低利润生产贸易模式。公司以欧洲特别是欧盟各成员国客户作为经营目标，不直接面对消费者．通过了解和追随国外时尚鞋类产品的潮流趋势，采取批量出口贸易的经营模式，争取客户在女鞋销售方面的认同与支持。获得稳定增长的客户资源与市场份额。公司员工除必备的财务人员和处理日常内务的工勤人员外，主要由两种职业类型人员构成．一种是专门从事外贸接单的办公室业务人员，具备一定外贸英文听写水平和一定年限的从业经验；另一种是专门从事不同鞋款制作的版房技术人员．由从事鞋类型款设计与制作十多年工作经验的师傅与负责一般技术人员组成。
　　经营者并不注重公司文化的构建。公司人员构成中8O％以上人员年龄在27岁以下，属于从业时间短、未有家庭负担约束的就业人群。家族式的经营模式使公司强调经营者的绝对权威．不鼓励权力下放。家长式的员工管理模式使员工在公司工作中必须事事以经营者的明确肯定作为商业行为的依据。员工在公司中被看作是承担并完成任务的载体，并不强化个人贡献对公司的影响。企业文化更多可以以“来去自由、松散乏味”概括。员工对公司的认同度与忠诚度往往不能经受住其他公司更高薪酬的考验
　　作为一家主要市场在欧洲的女鞋产品贸易公司．其产品必须紧贴市场变化趋势，在迎合顾客需求方面，中国的企业设计人员所设计的女鞋式样不能适应西方女性的审美标准，所以公司采取与同行相同的手法，通过在国外参展考察期间有意识拍摄鞋款样式．聘请技术人员在最短时间内实现模仿设计、生产乃至贸易销售。该公司的总体技术水平比纯粹从事一般鞋业产品的生产型企业高．但所使用的PU质材，又使其比从事皮质面料的鞋类贸易企业技术标准低。
　　针对欧美市场的女鞋贸易公司，目前都面临机遇与挑战的长期并存与不断发展的经营格局，完全开放的市场环境，对于目标定位于确立品牌地位的企业而言，往往意味着挑战多于机遇。过度竞争使其在发展过程中必须根本克服难于实现跨越性发展的种种难题。目前，欧盟对中国皮鞋征收高额反倾销税所产生“城门失火、殃及池鱼”的骨牌效应，日益加强的贸易保护主义，同业为争夺市场不计后果的降低同类产品供货价格，以及这两年来欧洲市场进口过量鞋类产品造成积压，的确使公司发展受到各种层次的困扰利用五项因素分析法采取人力资源策略迈克尔·波特的五项因素是一个考察人力资源系统是否适用的分析框架。这五项因素分别是：(1)社会、政治、法律及经济环境：(2)组织战略；(3)劳动力；(4)企业文化；(5)生产技术和工作管理。就公司的发展而言，可从五项因素分析，适当调整人力资源策略。以满足公司发展需要。
　　一、外部环境
　　该鞋业贸易公司在生存发展过程中所受到的各种制约。是中国加入世界贸易组织后一批新兴企业所共同遭遇的普遍问题。这些企业由一些有丰富从业经验及客户资源的从业人员从原企业离职后所创立。管理经验不足，不能从家庭式工作模式向人力资源管理的质的转变，是束缚其在短期内迅速发展的致命弱点．企业必须根据社会、政治环境、经济环境为着力点，想方设法作出改变，才能在市场上站稳脚跟。
　　二、战略
　　(一)建立公司发展总体战略目标。统筹各项策略实施通过确立品牌形象，投资鞋类实体生产，逐步获取经营主动权，实现单纯依靠出口贸易向设计、生产、销售相结合的实体经营的转变。
　　(二)根据企业发展总体战略，建立人力资源战略规划目标只有紧贴企业长远战略目标的人力资源规划．才是能够帮助实现目标的最优选择。该贸易公司的中长期战略目标是实现设计、生产和销售相结合的实体经营模式．这就要求公司实现对人的管理，合理配置人力资源，吸纳设计、生产、销售各方专才，优化人力资源结构．在激烈的市场竞争下，提前做好人员配置及调整的战略规划。建立健全各项人力资源管理制度，统筹落实制度的实施。把各项制度深入贯彻在日常管理当中．保证人力资源规划的实施有力促进企业发展战略目标的实现。同时，制定措施保证人力资源管理制度的有效实施．建立跟踪控制体系．避免制度在实施过程中受到外力干扰，确保公平合理性。
　　(1)建立绩效管理体系。
　　绩效管理是一种提高企业员工绩效、激发员工潜能．使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。科学运用绩效管理体系有利于充分调动员工积极性，最大限度发挥工作潜力、提升产能，可以说．绩效管理是调节工作产出的最直接的杠杆。该公司需建立一套行之有效的绩效管理体系，划分企业内的业务部门及其职能范围，采用彼此竞争的工作团队模式．通过强化竞争奖励机制来促进业务提升是该公司一项重要的规划。

　　1．制定绩效计划
　　在公司战略目标的指导下，由管理者与员工共同制定绩效计划。充分考虑员工对每一项指标的意见和建议，经过修订，最终形成绩效计划，通过绩效计划书，员_T对整个绩效考核周期内全部工作内容、目标及关键工作指标非常了解。
　2．绩效辅导与监控
　　为了使绩效考核有效实施．应进行绩效相关考核工作事项的宣传和培训工作。按部门建立专兼职考核员。对他们加以培训。以点带面，让他们负责对本部门其他人员进行宣传与教育，收集问题和建议，反馈至管理者，进一步加强上下沟通，帮助员工更好地完成绩效计划。
　　3．绩效考核
　　在正式开始绩效考核之前，安排一定周期的试行期．按照管理者和员工共同制定的绩效计划书进行考核与评估．将最终结果作为修正绩效计划书中不足之处的参考．使员工从心理上有一个过渡期。试行期结束后，将考核结果真计入绩效管理体系当中，成为员工存提升、培训、奖惩等方面的体现。
　　4．反馈与改进
　　建市反馈制度。一个好的管理制度，除了在制定的时候充分考虑各项指标没置是否合理，测量与评分是否客观，非常重要的一点就是要保持透明度．让员一第一时间知道自己的受评分，哪些项目加了分，哪些项目是主管领导认为做得不够，被减分

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