浅淡珠海运控电机有限公司员工激励问题与对策
内容摘要
企业员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。自动化技术和经济的全球化使工控开发企业经营环境发生了巨大变化，使得企业特别关注员工的激励。在使用人力资源的过程中有效发挥员工潜能的最好方法是完善有效、多元化的激励机制，如何调动员工的主观能动性，需要对各种激励因素进行全面的认识与综合的分析研究，用科学的方法构建、形成一套贯穿于企业日常工作运行中的激励机制，才能达到预期的效果。
本文从员工激励存在的问题入手，分析了绩效考核对员工激励的影响，有针对性地提出了改善不足的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。
关键词:企业员工 激励机制 完善 激励策略
浅淡珠海运控电机有限公司员工激励问题与对策
目录
一、珠海运控电机有限公司简介……………………………………………………
二、珠海运控电机有限公司员工激励存在的问题…………………………………
（一）数字唯上的落后考核制度……………………………………………………
（二）绩效对精神收益的理解有明显偏差…………………………………………
（三）绩效决定一切的倾向…………………………………………………………
三、珠海运控电机有限公司员工激励的对策分析…………………………………
（一）用人性化的眼光评价员工……………………………………………………
（二）将绩效与合理、有时代感的精神收益挂钩…………………………………
（三）理顺绩效与人事奖惩的关系…………………………………………………
四、结论………………………………………………………………………………
企业员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。自动化技术和经济的全球化使工控开发企业经营环境发生了巨大变化，使得企业特别关注员工的激励。在使用人力资源的过程中有效发挥员工潜能的最好方法是完善有效、多元化的激励机制，如何调动员工的主观能动性，需要对各种激励因素进行全面的认识与综合的分析研究，用科学的方法构建、形成一套贯穿于企业日常工作运行中的激励机制，才能达到预期的效果。
一、珠海运控电机有限公司简介
珠海运控电机有限公司成立于1998年3月。拥有150名高素质员工团队。是专业生产具有完全自主知识产权的运动控制类电动机及驱动器，为工业自动化控制系统提供优质的执行部件，是广东省高新技术企业。
珠海运控电机有限公司最大的核心竞争力是有很强的产品开发能力，能在较短的时间内开发出符合客户特殊要求的新产品，不仅有先进的性能指标，同时还具有自己的特色，这与公司拥有该领域顶级的'技术专家和一流的研究开发队伍分不开。公司产品多次荣获省市科技进步奖。公司于正式成立至今，已经有多种类型高技术含量的系列产品问世，目前核心产品包括：交流伺服系统、无刷直流系统、二相混合式步进系统。
珠海运控电机有限公司生产的电动机及驱动器产品广泛应用于：数控车床、数控磨床、数控铣床、线切割机床、电火花加工机床、绣花机、行缝机、包装机械、印刷机械、封切机、纺织机械、雕铣机械、焊接机械、电梯门机、电动门机、捆钞机、切料机………等等。运控电机还应用在电子工业、信息产业、国防工业、航空航天等领域。
二、珠海运控电机有限公司员工激励存在的问题
所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿望程度。但这种激励不应是单一的，归纳起来有目标激励、物质激励、情感激励、负激励、差别激励、公平激励、信任激励、心智激励等方式，这些激励方式应该因人、因事、因时而合理使用，才能起到事半功倍的效果。
珠海运控电机从创建伊始就比较注重员工的激励，随着时间的推移和公司的发展，以前沿用的激励机制已无法完全满足目前的情况。审视公司现有的激励制度，主要有以下几点不足：
（一） 数字唯上的的落后绩效考核制度
珠海运控电机有限公司以前的绩效考核主要侧重数字统计，如员工出勤、单工作日产出、产品合格率等。以这些数据作为考核员工绩效的最主要标准。对员工缺勤、单日产出不够公司规定、合格率波动等一律作出处罚。表面上看这种考绩制度是合理且公正的，在成熟的流水线上，此种绩效考核方法也是大面积沿用的。但这中间基本没有过多考虑个人因素。也就是说：此种考绩方法缺乏人性化的考虑。我认为，一个优良的考核制度应酌情加入员工个人、家庭突发状况、情绪波动、身体状况的情况的考量。在不妨碍相对公正的前提下灵活处理。
举一个例子，在统计员工李先生的单月业绩时，发现本月李先生的产出下降很多。在这种情况下，公司直接低评李先生的本月业绩，使李先生的收入有较大的下降。从而使李先生的情绪更低落。后来通过其他员工了解到的情况是：李先生的家庭成员身体出状况，并无法马上妥善解决，引起李先生在工作中无法完全投入，引起业绩下滑。这次的绩效考核不能说就是错的。但如果更灵活的处理，给李先生的绩效考核以适当的缓冲就更好！李先生因客观原因业绩不佳，企业也对此表示一定程度的谅解，使冰冷的绩效考评人性化。就此也完成了一次对李先生的一次有效激励，同时也加强了其余员工对企业的归属感。
（二）绩效对精神收益的理解有明显偏差
所谓精神收益，归纳起来讲就是精神上获得的满足感；这种收益取决于自我评价、社会评价、社会荣誉、道德评判、社会成就感、社会地位等方面的收益。
绩效考核结果的高低与员工个人收益是正相关的，这一点毋庸置疑，体现了物质层面的激励。但根据绩效的高低，也应有精神层面的奖励。如评选优秀员工、企业内表彰等等。但从实际情况观察：如这些精神层面的奖励没有物质奖励相随，员工对此类荣誉并不上心。这不能说员工不关心精神收益，而是企业对精神层面激励的认识出现了偏差。
对优秀员工称号、布告栏里的照片、墙上的先进红旗这类传统精神奖励很难契合80后员工对精神收益的追求和诠释。运控电机以往的精神奖励是有的。但必须承认，企业和员工都对此抱漫不经心的态度。故此类奖励起到的激励效果不佳，有必要大幅改进。而契合员工需求的精神收益有时候对员工的激励是物质奖励无法达到的。
（三）绩效决定一切的倾向的念 …………………………………………………
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