高校人力资源管理存在的主要问题与改进
高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性，这种特性决定了高校人力资源需求的多层次性，以下是一篇探究高校人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读借鉴。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合[1].笔者认为这一概念较以往有关人力资源的概念更为全面合理，不仅清楚地指出人力资源管理的对象，更为人力资源管理实践提供了思路。就高校人力资源而言，概念中的“三化”体现的更为特殊和复杂一些，这主要是由高校人力资源自身的特点决定的。
1高校人力资源的特点
1.1高学历
高校教师作为高校人力资源的主体，通常占比70%左右，其他30%则由教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高，其中，对教师学历层次的要求更为严格一些。
以山西省高校近十年聘用人才为例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教师工作人员要求是符合专业的全日制本科，教师是硕士及硕士研究生以上;2008年至今，学历门槛日渐提高，在高校谋职的一般教学辅助人员也要求是硕士及以上学历，教师则要求博士，甚至对博士的毕业院校、研究成果等等也有一定要求。
很显然，高校人力资源作为知识分子中的优秀群体，与其他单位人力资源相比，学历层次普遍较高。
1.2难复制
高校的人力资源，尤其是教师都有着深厚的教育背景，在其研究生的学习生涯，更是经过了严格的学术训练，使之成为兼具丰富专业知识和特殊实验技能的高级人才。工作之后，更是借助学校良好的学习研究氛围，通过参与各种类型的科研项目，使自身取得了长足的发展。很多一线教师逐步成长为专业领域内的学术带头人、专家，而他们所从事的工作则成了独一无二的无法复制或替代的，这是区别于一般单位的劳动力资源的。
在高校有一个名词叫“断层”,所谓的“断层”就是指科研梯队的中断，一些老教授要退休了，年轻教师没有成长起来，他的研究无人接替，由此可见，高校人力资源形成的周期较长，而且必须有前瞻性的预见。
1.3高流动
高校工作较为稳定，社会地位相对较高，是很多人择业的首选。但高校人力资源同样向往着更好的发展平台，更好的工作环境，更好的物质条件，而他们中的很多人就具备这种促使他“流动”的条件，比如很强的科研能力、很高的社会信誉，这部分人在高校中流动率很高，从宏观上讲这种流动遵循了市场规律，有利于人力资源综合能力的发挥，但这种流动对于一些硬件设施比较差的高校或者地域较为偏远的高校的发展而言却是致命打击。
如何解决这个问题，更有效地配置资源确实是值得我们深思的一个问题。
1.4多需求
高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性，这种特性决定了高校人力资源需求的多层次性，首先，他们希望自己多年的努力能带给自己相应的物质报酬;其次，介于工作的特殊性，他们有不断学习的迫切需要，因为只有这样才能进一步满足他们更高层次的需求，即得到学生的爱戴，得到社会的尊重;再次，他们想要追求自己所在研究领域更大的发展平台，比如优美的工作环境，和谐友好的校园文化氛围。
2高校人力资源管理存在的主要问题
2.1现代人力资源管理观念未深入人心
随着人力资源管理的变革和发展，很多企事业单位的人事部门更名为人力资源部，而大多高校仍采用传统的人事处或者人事办公室，工作的内容较之前略显宽泛，但核心仍以“事”为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，对人力资源管理的几大职能板块了解认识不足，从而导致在用人上近视，忽视长远的人力资源规划;只管吸纳人才，而不重视人力资源的`开发;只注重组织建设，而忽视人力资源的合理有效配置;人力资源的考核呆板，激励措施少之又少，使人力资源潜能得不到很好的开发，整体工作积极性不高。
2.2人力资源配置不合理
自从我国高校开始扩招以来，学生数量持续不断增加，很多高校盲目追求学生数量，导致师生比例不符合高校教学要求。国家规定的高校师生比标准是1:14,目前高校基本都不到1:10,尤其是欠发达地区高校，教师人力资源更是储备不足。此外，教师结构普遍不尽合理，如有些专业的教师年龄出现断层、人才青黄不接，影响整个学科未来的发展;有些不合理则体现在专业构成上，部分专业出现教师扎堆过剩，而有些专业则人才严重供给不足，甚至影响到整个专业的正常运作;再有就是不同职能人力资源配置不合理，后勤服务性质人员配备过多，专业技术相对短缺也是常有的，尤其是在历史较长的老校，这种现象更为严重。
2.3缺乏人力资源科学规划
尽管人力资源规划是人力资源管理工作的基础，但人们对这个职能的认识普遍不足，重视程度普遍不高。
我国高校的人力资源管理工作也是如此，对人力资源的规划的基础地位缺乏认识，高校管理者不能很好地预测自己在未来的人力资源的供求状况，更无法根据预测提前做出相应的人力资源供需调整政策，最终导致岗位经常性现实空缺，继而影响到教学工作的正常实施，甚至影响到整个专业和学科建设进度。
比如有些院校根据市场需求想要开设一些就业比较好的专业，在做专业申请时才发现自己人才严重短缺，根本不足以支撑一个新专业的开设，出现这种情况的源头就在于人力资源规划工作不到位，高校没有前瞻性地对现有人力资源供求做预测，更没有出台相应的人力资源规划方案，进而导致人力资源储备不足。
2.4人力资源激励机制短缺
与高校人力资源多需求的特点相适应，高校的激励机制也应该是形式灵活多样，物质层面和精神层面都兼顾到，才能起到真正的激励作用。现实中，高校在激励这块问题还是很突出的。
首先，在相对滞后的人力资源管理思想的指导下，高校管理层对于人力资源的激励还是根深蒂固地认为物质激励最为有效，这一点从各高校引进人才的政策可以看出，通常重点强调的是安家费、科研启动费等等，鲜少有提到办公的环境条件，人力资源未来的工作任务和权限，未来的发展平台等精神层面的激励。
其次，具体采用的激励形式单一，比如最能体现激励的薪酬部分，本身组成就比较单一，只有基本工资和一些职务补贴，绩效工资的发放也比较死板。
3改进高校人力资源管理的几点建议
3.1树立现代人力资源管理观念
首先，高校管理者要充分认识人力资源管理的重要性，摈弃传统的事务性的人力资源管理思想，将高校人力资源管理工作摆到学校发展战略的高度加以认识和重视。
第二，要全面掌握现代人力资源管理的各项职能，重点围绕现代人力资源管理的六大职能板块分解任务，开展工作。
第三，重视人力资源的开发。曾任哈佛大学校长南特说的：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”.
这充分说明教师人力资源的有效开发非常重要，只有这样才最终能保证教师和学生“质量”.
3.2合理配置人力资源
高校人力资源的配置就是根据各高校发展战略及目标要求，在合理设置组织结构的基础上，根据各岗位的岗位分析和科学的人力资源规划，通过招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理的各职能板块实现人力资源的最优配置，真正做到“人尽其职，职尽其能，能尽其用”.
高校人力资源的配置要特别注意以下几方面：
第一，人力资源的引进要严格按照岗位要求进行选择，即量才而用。
这就要求高校在招聘人才时要注意采用现代人力资源管理测评技术，尽量客观有效地对人力资源进行甄选，以保证对人力资源专业知识技能优势的合理评价及其他方面优势的发掘，必要的时候可以聘请人力资源专家协助完成人力资源的测评工作。
其次，在人力资源使用过程中，要注意人力资源的培训与开发，使人力资源能更高效地完成各岗位的职责，真正做到“能尽其用”.
第三，要定期对人力资源进行岗位评估，根据评估结果及时调配人力资源。
3.3重视人力资源规划
高校人力资源规划是整个高校人力资源管理工作中的一项基础必要的工作，管理者必须从思想上高度重视，根据高校发展战略及目标制定科学合理的人力资源长、中、短期规划。
高校的人力资源规划工作也是要从收集资料开始，包括高校的发展战略规划，现有人力资源信息资料及岗位设置资料等，根据资料的分析可初步了解人力资源的供求情况，之后进一步采用马尔科夫等供求预测方法对人力资源进行定量预测，最后，根据预测结果制定相应的人力资源计划。
在这个过程里，高效管理者始终要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
3.4建立健全人力资源的激励机制
基于高校人力资源需求多样性的特点，高校人力资源管理者在设计人力资源激励方案时，除了物质性的激励，也要注意精神层面的激励，比如对于贡献突出的教职工，可以给予奖励旅游，或者支助教师外出参观学习，或者和兄弟院校做交流。
对于各项具体的激励措施在实行时一定要公平、适度。公平主要体现在激励措施程序的制定和奖励对象的确定，适度主要指奖励的频率及程度都要控制，只有这样才能保证激励效果的有效性。
此外，做好高校人力资源的职业生涯规划，根据每个人的发展目标及优势结合学校发展目标设计个人发展规划，学校尽可能为教职工发展提供必要的平台，如专业技能的学习培训，科研能力提升学习等等。
参考文献
[1]于桂兰，魏海燕。人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.
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