- 相关推荐
论知识型员工的激励
【摘要】p知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。假如仅仅运用传统的激励手段往治理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷进困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文开篇分析了知识型员工激励的现实困境、产生原因，结合知识型员工的概念、特点以及玛汉·坦姆仆的激励模型，进一步深进研究了知识型员工激励的对策。【关键词】知识型员工；激励；困境；对策1【Abstract】 Knowledge workers form a new type of work group, whose job and personality have obvious contemporary peculiarity. Only apply traditional methods of motivation are not suitable to manage knowledge workers of modern corporation, is often make it in trouble. Therefore, it is necessary to research how to motivate knowledge workers effectively by modern methods of motivation and tools of theory. Here, we analyze the real embarrassment and its causation of motivation of knowledge workers firstly, then combining with conception, specialty of knowledge workers, and Mahan’s motivation model, we study the strategy of motivation of them further.【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy
【文献综述】
一、论文研究意义
纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济治理和传统经济治理理论带来很多新的情况和新的课题。
美国往年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜伏影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的题目。越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1]
二、国内外研究现状
知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国治理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些把握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]实在当时他指的是某个经理或执行经理。后来，加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识进步工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4]
知识治理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后以为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己以为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相当的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。这就留给我们一个题目：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。[7-8]
目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业夸大的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，夸大激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。[9]
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的特殊题目时如是说：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，由于他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。……假如你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权往实现他们的爱好；答应他们以自己以为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”[5]
在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的学者郭玉林以为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲（自我价值实现）相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称提升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，终极实现组织与个人的共同成长。[6]
三、本文结构与创新
在现代企业人力资源治理中激励的重要性显而已见。知识型员工是新型的工作群体，其激励题目是企业不得不面对的重要治理题目，这是关系企业是否具有竞争力的关键因素。企业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。运用传统的激励手段往治理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷进困境。笔者从分析知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔，然后结合知识型员工的概念、特点，以及玛汉·坦姆仆的四个激励因素和激励模型，运用理论工具，综合分析有效激励知识型员工的对策。针对知识型员工活动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息治理，在企业内部建立人才储备信息，加强员工治理；完善职业培训机制，运用现代激励政策，实行弹性工作制等综合措施，以公道地使用人才、开发人才、留住人才。面对知识型员工绩效考核的困难，可以建立科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效等方面全面地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。针对自我治理效果不理想的题目，通过建立优秀的治理机制，实行人本治理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我治理，充分发挥其工作创造力，进步企业活力。
本文结合了治理学原理、人力资源治理、经营战略治理、治理信息系统等相关专业知识，提出运用信息技术治理人力资源的数据资料，建立信息治理系统；综合人本治理、团队治理、学习型组织、企业文化等前沿企业治理理念，将其灵活运用来激励知识型员工这一新型工作群体；根据治理学原理中的控制原理，结合企业经营环境，提出了建立知识型员工绩效考核的综合测评体系。
对于知识型员工的激励仍有很多学者和治理者在不断研究探讨，激励的方法和手段层出不穷。有人提出通过建立数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩效治理。国内学者提出了“智力产权制度”策略，包括技术成果进股制度和对技术与治理骨干实行持股制或股票期权制。薪酬激励的艺术方面，如福利体系的设计，薪酬支付方面的技巧，缩短常规奖励的时间间隔，个体奖励与团队奖励的结合等。对于知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展，这需要学者和治理者不断地从理论、实践中改进完善，以便能最大限度地激励知识型员工。[12-13]
【正文】
二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的公道配置，终极都要靠知识的载体——知识型员工来实现。治理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源治理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。一、知识型员工激励的现实困境
当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与治理跟不上企业的发展。现实困境主要表现在以下几个方面：
（一）困境一：员工活动频繁
现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的活动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间间隔已不是很重要，这为知识型员工的活动提供了可能。知识型员工具有很强的活动意愿，不希看终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。这就使得员工忠诚具有了新的涵义。活动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。由于活动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。活动过频，集体跳槽给企业治理带来危机。
（二）困境二：绩效难以考核
知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新题目。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源治理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的题目。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数目。如何进行公正公道的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个困难。另外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不答应其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是答应的呢？[13]第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队聪明的结晶，工作更多依靠于团队合作而非个人气力。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核困难。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大题目。
（三）困境三：自我治理效果不理想
人们一谈到治理，往往过多夸大了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到治理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我治理，培养员工的责任感和自我治理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。治理大师杜拉克说：“注重治理行为的结果而不是监控行为，让治理进进一个自我控制的治理状态。”[5]企业治理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我治理来发挥其工作战斗力，进步企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我治理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，还是人力资源治理中一个富有争议的题目。
二、知识型员工激励中现有困境的原因分析
（一）人力资源治理理念滞后
知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源治理的重心是知识型员工。这就要求人力资源治理必须主动抛弃传统的治理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性治理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断进步。然而，在企业的实际治理中，知识型员工的治理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的治理理念尚未被企业所有者和治理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的治理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种治理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。
（二）缺乏科学的员工治理体系
由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源治理带来新的题目。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部分的，这与传统的工作制度、治理方式截然不同。然而，现实是目前很多企业对知识型员工的治理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如职员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性治理和完善的激励约束机制。在一些企业中特别是那些中小型高科技企业里，只有简单的日凡职员活动登记表，职员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。
（三）重视组织价值，忽视个体需要
知识型员工是企业最重要的资源，已经成为很多企业及人力资源治理者的共叫。但是这种熟悉基本上还是停留于“组织本位论”的水准上。即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投进要素；看重这种投进要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
（四）重使用轻开发
企业的人才包括现有人才和潜伏人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是公道使用和科学治理现有人才；二是开发潜伏人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出往“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。（五）薪酬制度欠公道
在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴看也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声看的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的公道公正的报酬。而很多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不公道的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。
（六）激励机制欠完善
知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。
三、知识型员工及其激励模型
通过上文对知识型员工激励的现实困境及其成因的分析，可知他们是不同于企业中其他一般员工的。要公道有效地激励知识型员工，就有必要深刻地理解知识型员工的概念、特点及其激励模型等理论原理。
（一）知识型员工及其概念
知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美国治理学家彼得·德鲁克提出来的，他以为知识型员工是指：“那些把握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。[2]彼得·德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加值。”[1]
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。第一，知识型员工的工作特点。知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以正确衡量。第二，知识型员工的个性特点。概括地讲，具有以下几个特点：一是他们把握着一般人不具备的知识资本。因此，在企业中具有较强的独立性和自主性，工作上夸大自主引导，要求有一个相对自由的工作环境；二是知识型员工有明确的奋斗目标。他们以为在企业工作不仅仅是为了挣得工资，更是为了发挥特长、成就事业和实现个人价值；三是知识型员工热衷于对新事物、新环境、新的就业能力的追求。因此，知识型员工的活动性极大；四是知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界范围剧烈的人才大战；五是随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显进步。企业知识人才的数目在迅速增长，并成为人力资源治理的首要的和最大的治理对象群。[9]
（二）知识型员工的激励模型
知识型员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本，对其进行激励治理就显得尤为重要。激励，按中文词义来说，就是激发鼓励的意思。美国治理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励（motivation）定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。[4]
西方知识治理学家玛汉·坦姆仆经过多年的研究，发现了针对知识型员工的4个激励因素：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。他以为，金钱财富对员工的重要性固然不容忽视，但是假如能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还留意到，处于不同阶段的员工对这些激励因素的偏好程度也存在差异。
玛汉·坦姆仆还在波特——劳勒的激励模型的基础上，做了开创性的研究，建立了治理知识型员工的激励模型（见下图）。[10] 相关任务和报酬价值
【论知识型员工的激励】相关文章：
知识型员工激励方式初探05-03
论知识型人才流动的个体动因06-06
论国有企业激励机制的建设（通用5篇）04-15
论悔恨05-07
论马克思哲学的生存论指向05-29
论批判的终结05-28
论概念设计05-28
论人生的选择05-29