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家族企业治理模式硬化与创新
内容摘要：作为中国血缘文化和西方企业制度相结合的产物，家族企业在我国民营经济中举足轻重。家族企业促进了我国经济的发展，在一定程度上舒缓了我国紧张的就业压力。然而，随着时间的推移，家族企业发展中的题目突出表现在，家族企业“做不大”。本文在分析家族企业现状和成因并为焕发家族企业的活力提出了相应的建议。关键词：家族企业 治理模式 硬化 创新
在论述治理模式硬化与创新的题目之前，有必要提以下两个题目：什么是治理？什么是治理模式？这两个题目实际上是紧密相关的。治理是治理模式的本质内核，治理模式是治理的具体延伸。但是目前理论界对这两个概念尚无同一的定论。笔者比较赞同的是复旦大学芮明杰教授对治理所下的定义：“治理是对组织的有限资源进行有效整合，以实现组织既定目标与责任的动态创造性活动。”治理模式这个概念是建立在治理这个概念上的，笔者则比较倾向于北京大学夏业良教授在《家族企业治理模式与发展方向》一文所下的定义：“所谓治理模式就是对治理思想、经营策略与发展战略在某一环境中的现实运用的规范性总结。其侧重点是外部环境与内部组织结构的变化和调整。尤其是在制度创新条件下的适应性调整和变革。”从夏教授的定义不丢脸出治理模式（实质上即可视为“家族企业的治理操纵系统”）的内容是有层次的，治理思想是治理模式的核心，是其最高层次；经营策略是治理模式的重要组成部分，其是治理思想在日常经营活动中直接体现；发展战略是治理思想长期化动态化的载体，由其沟通和联系治理思想与具体的经营策略，是两者的纽带和桥梁。综上所述，治理模式的核心是，根据企业外部环境与企业内部自身的发展变化及时进行相应的调整、更新，以求适应内外的变化。这种治理模式的调整和更新实际上就是企业治理模式的创新。
治理模式硬化与创新的含义
不同的治理模式对应着不同经营环境下的经营风险，当企业因自身的发展造成所处的经营环境发生改变时，企业面临的经营风险也随之发生改变。那么为了适应新的环境与风险，治理模式也应当作出相应的调整，此即为治理模式创新。评价治理模式的优劣，应以效率而不是以形式为标准。所以，治理模式的选择，要根据每一企业的具体情况，没有必要要求企业一律采取所谓先进的治理模式以及相应的组织结构。
当然，进行治理模式创新的探索，这种行为本身也是有机会本钱的，它可能会造成当前治理者既得利益暂时性的损失，但是它有助于实现企业的长远健康发展，当前治理者的暂时性损失完全可以从中得到弥补，相反假如为了一时的利益拒尽对治理模式进行替换，其机会本钱就是企业的覆灭。由于各种原因，家族企业的治理者出于对既得利益和暂时利益的考虑，会自发地产生对治理模式创新的厌恶和排斥，非但不会主动地支持治理模式的创新，还会利用既有的治理模式等种种企业制度安排阻挠治理模式创新，加强现有的治理模式以维护自身的利益。本文称这种现象为治理模式硬化。
到底什么是模式硬化呢？我们首先对其作个表象的描述，家族企业治理模式由于其组织结构、支配资源的有限、利益分配的格式等制度因素（硬化的原因）导致其不能随着企业自身的变化以及外部环境的改变而及时作出相应的调整，企业无法适应新的内外部环境，两者间不断产生摩擦（直接结果），现有治理模式成为企业经营效率耗损的直接和最大原因，企业预期的经营目标与现实取得的经营绩效发生偏离（可见结果），然而治理者出于对既得利益的保护继续维持甚至加强原有的治理模式，终极会影响到企业的发展（长远影响）。
治理模式硬化的表征
（一）家族企业治理模式的特点
在对治理模式硬化展开分析之前，首先有必要明确把握家族企业在治理模式方面的特征。一般而言，家族企业在治理模式方面所共同具有的主要特点包括：所有者与经营者的身份往往合二为一；家族势力对企业人力资源治理具有重要影响；企业经营治理过程带有浓厚的家族色彩，缺乏明确分工，缺乏标准化、规范化的治理制度。
从以上三个特点不丢脸出家族企业的治理模式很大程度是基于血缘裙带关系的治理模式，我们称其为家族式治理模式。家族企业在创业之初选择建立在单一的产权制度上的家族式治理模式有其内在的客观必然性，主要体现在：家族企业的创立之初，难以完全脱离家族（血缘宗亲等）的支持，其初始资本、人力资源等生产要素尽大部分往往都是由家族予以提供的；权力相对同一集中的治理组织形式确保了利润最大化成为企业的首要目标；建立在家族基础上的家族企业，传统的家族观念强化了员工彼此之间的联系，便于形成企业牢固的凝聚力与向心力等。简言之，家族式治理模式使得企业在初创时期极大地增强了家族企业的治理效率， 大幅度降低了企业的治理本钱， 最大程度地体现了企业经营治理的灵活性，得到了大量的来自血缘或亲缘关系的交易用度节约。 （二）家族企业治理模式硬化的表现及负面影响
随着企业规模的不断扩大，家族式的治理模式逐渐成为企业进一步发展的制约。治理模式硬化在此表现为，家族企业忽视环境变化继续维持原有的家族式治理模式。其负面影响突出体现在人力资源治理和企业资本结构方面。
1.人力资源治理方面。家族式治理模式以血缘、亲缘作为人际关系的联系和纽带，依靠治理者有限的主观判定，依靠简单的建立在血缘、亲缘基础上的信任关系形成对员工的约束。权力集中、缺乏授权以及“任人唯亲”， 导致重要治理职位均由家族成员把持，按照关系的亲疏程度进行人力资源配置。这种治理模式下的人力资源获取渠道的相对封闭性和排外性，使企业外的和企业内部的“非自己人”的优秀人才很难发挥作用，而依靠家族内部成员又往往难以满足企业需要，其结果就是企业难以充分吸纳和利用人才，轻易出现人力资源瓶颈。
2.企业资本结构方面。家族式治理模式下的家族企业其运营资本大部分是自有资本，这是由所有权与经营权不分的单一产权制度所决定的。不仅是创业之初如此，在企业发展以后也还是继续如此。企业所具有自然的排外情结，在产权制度的封闭性上也得到了体现。资本大多来源于家族成员或合伙人， 一般不吸收外来资本。这种现象存在客观原因：家族企业自身规模有限，规避风险的能力极弱，导致无论是面对要求一定信用保证条件的银行体系，还是面对存在较高准进门槛的资本市场，家族企业融资渠道的拓宽都受到极大的限制，处于夹缝生存的边沿状态。
治理模式创新的途径
关于治理模式创新的含义上文已有论述，本部分不再重复。本部分重在针对上文的治理模式硬化，提出促进家族企业治理模式创新的最根本也是最主要的两条途径。
（一）产权制度改革
上文已经明确表示家族企业治理模式硬化最根本的原因就是单一产权制度会导致家族式的治理模式出现“自增强效应”。因此，避免或消除治理模式硬化的最根本和最有效的措施就是进行产权制度改革，特别是在单一产权制度已经严重制约企业发展的时候。产权制度改革的过程实际上也就是企业资本结构发生变化的过程。具体来说，有以下几种方式：吸引外资，实现企业产权制度改革；股份改造，积极上市；实施员工持股方案；购并重组。
（二）人力资源治理
家族式的家族企业治理模式对我国家族企业经营的影响，终极将表现为“人力资源”瓶颈及其相关的治理题目。因此，解决人力资源瓶颈题目能够反作用于企业治理模式，有助于避免或消除治理模式硬化现象。建立良好的人力资源治理制度的措施包括：逐步建立以人为本的企业文化；建立以绩效为核心的人力资源治理体系；建立以科学考核为根本的竞争机制；建立激励性报酬制度。
参考文献：
1.夏业良，胡亭亭.家族企业治理模式与发展方向[J].决策咨询，1997（4）
2.邓艳梅，何国强.单一产权制度—民营家族企业发展的首要瓶颈[J].贸易研究，2003（10）
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