知识密集型企业智力资本研究

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知识密集型企业智力资本研究

[摘要]在知识密集型企业中，智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本对企业的绩效都有着明显的影响，本文在收集、整理和分析已有研究成果的基础上，结合知识密集型企业的特点，研究了知识密集型企业的智力资本治理及与企业绩效之间的关系，提出知识密集型企业智力资本治理的要点。
　　[关键词]知识密集型企业；智力资本；企业绩效
　　　知识密集型企业本质上是一个知识系统和学习系统，学习能力强弱对其生存发展具有决定性意义。德鲁克曾把企业描述为“知识堆积场”，企业中分布的各种不同知识，必须通过适当的机制提供知识创造、传播共享和整合的途径，向客户提供有价值的产品和服务，使“知识堆积场”成为自组织系统。詹森和麦克林(1998)以为，不同类型的知识以及知识在组织不同层次中的分布，很大程度上决定了组织结构：而不同的组织结构反过来又会影响企业内部知识的转换和共享，从而影响组织的学习能力。作为知识交流和使用的场所，企业组织结构决定了知识密集型企业治理的有效性。知识密集型企业在主要资源、员工主体、工作方式等方面的改变，必将打破传统模式的明确边界和等级制金字塔组织结构，朝着扁平化、网络化、虚拟化趋势演化和发展。同时，企业建立在终身教育的基础下，要求每一成员终身学习，不断吸收新知识，超越自我，而且夸大系统思想和知识整合的力度。知识密集型企业的组织结构变革必然会引起组织的指挥权力转移和控制模式变化。企业委托权(剩余索取权和剩余控制权)将实现从资本雇佣劳动到知识雇佣资本的转变，组织的权力控制模式将由集中式转为分散化，终极形成几乎每个知识员工都有权控制组织运作和知识创新的“公共控制”的组织结构。萨维奇在《第五代治理》一文中提出了“从职位权威到知识权威”的观点。由此，知识密集型企业中权威被重新界定：知识权威将取代职位权威成为主导，个人拥有的核心知识越多、权威也就越大，在组织中就会有更大的发言权。从这一观点出发，传统意义下的行政治理职员对知识员工是不具权威性的，这就极大地削弱了传统治理的有效性。知识密集型企业的治理模式将变革传统企业的命令支配型治理模式，向服务引导型治理模式转变(邝宁华等，2003)。这就是所谓的“知本控制资本”或“知本推动资本”。
　　
　　一、知识密集型企业的智力资本丈量
　　
　　20世纪80年代以Romer Lucas为代表的经济学家提出了内生经济增长理论，将知识增长(或技术进步)看做是经济增长的真正动因，并且以为知识和技术是比资本、劳动等更重要的生产要素。正如彼得·德鲁克所言：“在知识社会里，知识是个人乃至整个经济的首要资源。土地、劳动和资本经济学家列出的传统生产要素并没有消失，但它们是次要的。”从知识的角度看，知识密集型企业的核心任务是如何加速知识的创造和转化，实现企业能力的提升。在知识密集型企业中，智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本对企业的绩效都有着明显的影响，在知识密集型企业里还有一个对企业智力资本治理和绩效起着重要影响的因素经营者，即魏杰所说的职业经理人。经营者对智力资本的三个组成部分都有着很大的影响，而且经营者本身就是一种异质性的人力资本，具有边际收益递增的特性。找到正确的经营者对知识密集型企业来说是极端重要的，很多高科技企业的倒闭并非是由于技术不先进，关键就是没有找对合格的经营者，王安公司的破产就是一个最好的例子。因此对该类型企业的经营者进行有效的激励也就显得尤为重要。卜世纪90年代是企业智力资本迅速发展的时期。S“wart提出了智力资本的H—S—C结构，Sveiby提出了智力资本的E—I—E结构，Ulrich提㈩了 “智力资本二能力X认同感” 等式，Br。。“ng提出了著名的“企业资产二财务资产智力资产”等式，其他像VAIC评价法、IAM、ICA等对企业智力资本进行价值计量和报告的模型也相继出现，为企业更好地进行智力资本治理和报告提供了良好的条件。斯堪的亚公司是第一家对企业智力资本进行全面丈量的至公司，1995它发展了一个称为“导航器” (NaVigat。r)的动态智力资本丈量模型。该模型主要丈量“财务、顾客、过程、更新与发展”五方面的内容，并试图在所提供的财务与非财务报告两者之间取得平衡，从而揭示公司的智力资本，终极达到更好地反映公司巾场价值的目的。Nick B。ntis丁1998年对已有的关于智力资本的定义及智力资本与企业绩效关系的丈量模型进行了评述，并设计了…—个模型以帮助企业治理者更好地治理企业的智力资本。在2000年，他研究了马来西亚服务业与非服务业的人力资本、结构资本和客户资本之间的相互关系，以及它们与企业绩效的关系。以为人力资本对客户资本行积极的作用，人力资本与结构资本的关系在不同的行业有不同的表现，客户资本与结构资本在两个行业中都旱明显的正相关关系，结构资本对企业绩效有积极正向作用。
　　SteVenrer于2003年对南非企业智力增值系数 VIAC( Vs]uc Added IntcllcctualC‘，cffi‘：icnl)的：个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数与企业绩效(获利能力、生产率、市场评价)的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的促进作用。
　　
　　二、知识密集型企业智力资本与企业绩效
　　
　　(一)人力资本的价值贡献
　　本文以人力资本在企业中的形态分析为基础，从人力资本的三种形态(经营者人力资本、治理型人力资本和技术型人力资本)分别分析人力资本对企业绩效的贡献，即人力资本的价值来源。1．形态一：经营型人力资本的价值来源。经营型人力资本的价值主要来源于对公司的战略定位，发现公司价值增长的潜力所在并且对其进行正确的开发和利用，从而为公司利润的增长和持续经营目标的实现找到源泉所在。
　　2．形态二：治理型人力资本价值的来源。治理型人力资本的价值来源具体体现在以下几种形式中：公司有效的治理制度、公司有效的激励和约束机制、优秀的公司文化、对维持公司持续经营能力的恰当定位、客户价值与公司价值间关系的把握、公司良好的形象以及商誉等等。
　　3．形态三：技术型人力资本价值的来源。技术型人力资本的价值通过技术型人力资产：的价值来实现，技术人力资产具体包括：专利技术、商标、工艺流程、技术诀窍、关系网等。　　三种形态的人力资本有着各自相对独立的价值来源，然而由不同元素构成的公司这一有机体价值的终极实现，需要公司中不同能力与公司的融合以及相互之间的协调。
　　
　　(二)结构资本的价值贡献
　　1．为人力资本提供价值实现的平台。结构资本是公司提供给自己的人力资本的支持或者基础设施，它是公司中能够支持智力资本充分发挥自身的才智，从而使组织获得整体经营绩效的机制和体系。
　　2．为人力资本提供环境支持。结构资本能够为充分挖掘人的潜能、充分开发和利用企业的人力资本提供必要的环境、制度和基础设施。
　　3．解决人力资本的软约束题目。结构资本行助于员工个体获取的知以移植到组织中，即由个人的知识资产向企业的知识资产转化：反之，企业人力资本存量不但难以进步，而且还可能会因制度安排不当等原因导致员工将其人力资本封闭不释。
　　4．建立良好的客户关系。公道的经营流程、经营制度、经营领域则有助于企业开拓市场，增强企业信誉，获取政府支持、融资渠道顺畅、供给商和中间商的合作、进步客户忠诚度等，并终极使企业的客户资本大幅增值。
　　
　　(三)客户资本的价值贡献
　　不同类型的客户资本能为企业创造出不同的价值。
　　1．狭义的客户资本能为企业创造的价值类型。 (1)客户购买价值(PV——Customer PurchaseValue)。客户为了满足某些特殊的需要而直接购买产品或服务而为企业提供的贡献总和。即：
　　pv=客户消费能力X客户份额X单位边际利润
　　(2)客户口碑价值(PPV—Pub“c PraiseValue)。客户由于向他人正面宣传而为企业带来的收进流增大，也就是客户的宣传价值(口碑价值)。即：
　　PPV=影响力X影响范围X影响人群的均匀购买价值
　　(3) 客户知识价值(KV-CustomerKnOWledse Value)。企业在满足客户需求和处理客户意见和建议的过程中能够获得客户的知识价值，即不同客户对产品或服务的不同需求，并据此作为改进和创新产品和服务的方向。 (4)客户信息价值 (1V—Customer lnfOrmatiOn Valu，)。客户为企业提供了两类基础信息：一是企业在建立客户档案时由客户无偿提供的那部分信息；二是企业与客户进行双向互动的过程中，客户从各方面提供的各种信息，包括客户需求信息、客户满足程度信息、竞争对手的信息等。 (5)客户交易价值(TV—Customer Transactionvalue)。客户交易价值是指企业在获得客户品牌信赖和忠诚的基础上，通过联合销售、提供市场准进、转卖等方式与其他市场合作获取的直接或间接收益。客户交易价值受产品关联度、品牌联想度、客户忠诚度、客户购买力及交易双方讨价还价能力等因素的影响。
　　2．广义的客户资本能为企业创造有利于持续经营的环境价值。企业总是生存在一个具体的环境之中，这个环境中的各类主体出于自身的各种考虑，想了解企业正在做什么来满足他们的利益。如政府想知道企业是否依法经营、依法纳税、创造了多少就业机会，企业所在的社区关心企业的经营对环境、就业、工资和贸易贸易的影响等。由于这些主体是企业客户资本的重要组成部分，他们假如对企业的经营活动产生理解和帮助，则对企业而言是提供了一个安全的经营环境，无形中增加了企业的价值和竞争上风。
　　
　　三、经营者在知识密集型企业智力资本治理中的重要地位
　　
　　由以上的分析可知：知识密集型企业中，智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本对企业的绩效都有着明显的影响，但知识密集型企业的生产和运营充分依靠企业所拥有的知识资源(资产)，包括显性知识和隐性知识，而且尤以员工个人拥有的隐性知识为重。这就意味着知识密集型企业中知识员工的人力资本是影响企业正常运转和企业绩效的一个重要因素。与魏杰定义的两种人力资本主体职业经理人和技术创新者不同，知识密集型企业中数目更多的知识员工也是属于企业拥有的人力资本。假如企业的激励措施不当，或者与知识员工的个人目标不相容，就会导致激励失效的后果，他们就可能“封闭”自己的人力资本甚至离开企业。因此对他们同样需要进行有效激励和人力资本补偿，或者说，知识密集型企业的人力资本运用和激励应该有着更广泛的内涵。在知识密集型企业里还有——个对企业智力资本治理和绩效起着重要影响的因素经营者，即魏杰所说的职业经理人。与其他非知识密集型企业相比，知识密集型企业中的知识员工具有独立性、创造性、不崇尚权威、活动性和追求个人成就感等特点，因此在治理上对企业经营者的个人要求也更高，经营者不能完全依靠职位权力来治理知识员工，更多的是依靠个人的非职位影响力(人格魅力、知识专长等)宋进行治理。在知识密集型企业的起步阶段，经营者个人的专业能力和人格魅力对员工的影响力最人。像阿里巴巴的董事长兼首席执行官马云在企业初创阶段就是完全依靠个人的专业上风和强大的人格魅力留住了员工并终极让企业成长壮大起来。知识密集型企业的员工特点决定了企业的组织结构不可能是金字塔式的，而只能是扁平的组织结构。组织结构的扁平化夸大授权，特别是高层治理者更应如此，但并非每一个CEO都能适应这种转变。因此——个不能适应知识密集型企业组织结构特点的经营者就有可能成为企业发展的障碍。由于知识密集型企业提供高附加值的知识产品和服务，而且在很多时候是无形的产品或服务，因此如何对产品或服务进行公道的定价并让客户能够接收就变得相对困难和具有挑战性，所以必须进行正确的市场定位和客户定位，而这一切目标的实现仅仅依靠拥有知识专长但相对缺少经营能力的知识员工是尤法完成的，只能是既懂技术又懂经营的企业经营者才能做到(本文是基于一种广泛的现象提出知识密集型企业的经营者既懂技术又懂经营，但这并非是所有知识密集型企业经营者都必须具备的一个要件，像IBM的前“0郭士纳就不懂计算机技术，但他一样带领IBM取得了非凡的成就)。对知识密集型企业来说还有——项业务非常重要吸引风险投资。知识密集型企业的起步通常都是由于拥有独特的专利技术或专有技术或正确地把握了某种市场先机，从前面关于知识密集型企业特点的分析可知，该类型企业的发展都是快速膨胀式的，这无疑会导致企业的资金供给短缺。相对于物质密集型企业来说，知识密集型企业没有足够可以向银行进行抵押贷款的资产，因此引进风险资本就显得非常重要。而风险资本看重的是企业的发展潜力，这种潜力来源于两种因素企业拥有的技术和经营者的能力。新浪就是凭借这两点在很短时间内获得了软银公司l亿美元的风险投资，极大地促进了企业的成长。由上可见，知识密集型企业中，经营者对智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本都有着很大的影响，而且经营者本身就是一种异质性的人力资本，具有边际收益递增的特性。找到正确的经营者对知识密集型企业来说是极端重要的，很多高科技企业的倒闭并非是由于技术不先进，关键就是没有找对合格的经营者，王安公司的破产就是一个最好的例子。　　四、知识密集型企业侧重经营者才能的智力资本治理
　　
　　1．由于知识员丁在企业中扮演着至关重要的作用，因此治理的核心应该是在遵循激励相容的原则下激励知识员工尽量发挥自己的人力资本价值，将其拥有的隐性知识贡献出来一起分享并通过与其他资本相结合转化为显性知识或固化为企业知识，治理的功能体现的是支持和鼓励而不是控制。 2．结构资本的作用必须体现在为知识员工提供一个良好的工作环境和价值实现平台，充分保证知识在企业内的自由活动，为知识共享、知识转换和知识提升提供理想的动力机制。
　　3．由于智力资本的不可完全分割性，企业不能偏重智力资本中部分因素而忽略其他因素，而是应该用系统的眼光来看待智力资本治理，重视经营者人力资本的作用，整合全部的智力资本构成要素，最大化智力资本价值。
　　4．治理客体的变化必然带来对治理主体的不同要求，由于知识员工具有独立性和自主性强、不服从权威、崇尚自由等个性特点，决定了企业经营者也必须具备更高的素质，因此与劳动密集型企业或技术密集型企业相比，知识密集型企业的经营者也要成为知识型经营者。
　　5．由于经营者对知识密集型企业智力资本的影响力非常之大，因此有必要创新经营者的激励制度安排，在激励相容原则的指导下，采用与非知识密集型企业经营者激励不同的方法，让经营者的人力资本得以充分发挥，并极大地促进组织智力资本水平的进步和企业绩效的改善。

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