“关掉手机”抓治理-企业老板手机通话大起底

时间：2023-03-22 04:14:20 企业管理毕业论文我要投稿

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今年暑假，笔者无意发现企业老板们的手机总是响个不停，于是笔者有意地做了一个调查，发现100%的企业老板有手机，而通话中业务交流量占99.3%，情感交流和其它用途仅占0.7%。笔者进一步调研发现，业务流量中，83.7%是一线工人或一线主管打来的，其中中层主管打来的只有2.4%，而与客户交流的仅占13.2%，如表1所示。表1 企业老板手机通话流量调查表业务交流情感交流其它用途一线中层客户 0.7% 0 83.7% 2.4% 13.2%
　　看了这个表格所呈现的数据，我们不禁要问，这正常乎？　　笔者曾经开玩笑道：老板的手机除了为中国移动做了贡献，别无其它优点，反而还破坏了企业的治理效率。因此笔者在临海、桐庐等地都半开玩笑半认真地说，“判定一个企业治理的好坏的最佳标准是，丈量老板与我谈话时手机呼响的次数和通话是非（或许将来这会成为治理学第一定理）”。一般地，假如一个企业老板能够关掉手机和我漫漫闲聊，可以说这个企业治理很不错；反之当老板和我聊天时，手机总是响个不停，那么这个企业一定有题目。　　信息技术使治理方法真的发生了革命？　　众所周知，企业治理理论以为，组织的最高主管由于受到时间和精力的限制，需要委托一定数目的人分担其治理工作，同样地，最高主管的委托人也需要将受托担任的部分治理工作再委托给另一些人来协助进行，并依此类推下往，这样就形成了“金字塔”形的治理结构。（图略）　　随着技术的发展，尤其是计算技术、通讯技术和网络技术的飞速发展，信息流通速度和流通渠道发生了巨大的改变，因此有的治理学家提出，“金字塔”形的治理结构已经并正在向“哑铃”形的治理结构转变。　　然而笔者以为，假如中层治理职员仅仅具有信息传输功能，那么随着信息传输速度和方式的改变，“哑铃”形的组织形态或许会出现，然而事实上，中层治理职员不仅完成上传下达的任务，更重要的是，他们还具有如下作用：　　一是中层机构的治理职员对下层治理职员有依据实地状况重新解释上级命令的功能（尤其是远在市场的高层职员不一定了解具体题目，且不同地方具有不同题目，俗话说，将在外军令有所不受。）　　二是中层治理职员这种“职位”本身具有激励功能，人们的效用函数随着自身条件的改善会发生变化，根据马斯洛的需求层次理论可以知道，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要就会出现，并将人的需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。笔者曾经在“现代企业后家族治理的基本理论”中，提出过人们包含“层级”需求的效用函数。假如没有层级激励，“工资”本钱将会大幅度增加，企业必须在由此造成的信息结构的收益和工资本钱间作出平衡。　　三是中层治理职员还是上层治理职员的培养对象，也就是说，中间机构是企业高层人士和企业***人的“培训学校”，这种实地“培育”和逐级提升的功能是任何教育体制无法替换的，它担负了企业长远发展的历史使命。今晚（2002年12月13日晚），与马利兰大学Ernest J. Wilson交流过程中，更加坚定了我的这个思想。　　由此笔者以为，中级治理职员必不可少，而企图完成“金字塔”形的治理结构向“哑铃”形的治理结构的转变，也将后患无穷。　　技术和治理的平衡、接纳与融合　　笔者反对信息技术革命导致了治理结构革命的观点，但并不是提倡要回到“刀耕火种”的年代。笔者以为企业的技术和治理存在一个平衡、接纳与融合的题目。为了实现“数字治理”或“信息治理”，信息技术必然要引进企业，尤其是现代物流技术和物流哲学的发展，企业信息的传送方式必然发生巨大的改变，但是这并不一定意味着中层治理职员的消失。例如GE公司采用了大企业“分割成”小企业的治理模式。随着信息技术的发展，环境的风云突变，GE在技术和治理之间找到了一个平衡，并在治理中接纳与融合了技术进步。GE设计了新的组织结构，使每个主管的管辖范围扩大，从以往每个主管管辖五六个人增加到十二人以上。原来在GE的组织结构中分部是很沉重的一环，撤除它可以使整个组织结构作大幅度的重新设计。假如说GE以前的组织就象多层的结婚蛋糕，现在它象一个车轮，在中间有一个轮轴，另外有轮辐向外伸展扩大。轮轴就是所谓的“总裁办公室”，轮辐就是GE十三个主要事业单位，现在直接向韦尔奇或者某个副总裁报告。这个新次序的主要效果，就是赋予独立自主的企业单位主管权力，从而使中层治理在技术和治理上得到了平衡。既保证了信息技术实现信息快速传达，进步效率，又保证了“中层”职位的激励作用和人才培训作用。　　浙江民营企业中层治理消失了吗？　　浙江民营企业出现了一个希奇的现象，中层治理职员不少，但是老板的电话却总是从一线打来，如表1所示。同时，笔者发现，这里信息技术不是题目的根本，但却起到了推波助澜的作用。　　企业治理理论关于组织设计的讨论中，必然有三大基本原则，其中之一就是命令同一原则，也就是说，组织中任何一个成员只能接受一个上司的领导。下属只能接受直接上级的领导，上级也不应该直接越权指挥下属的下属。笔者调研发现，这里存在三大原因致使中层治理形同虚设。　　1、浙江省的民营企业由于家族治理现象异常严重，政令往往不同一，从而使得下属无所适从。因此，在两位上司的命令相互矛盾时，下属往往会犹豫未定。　　2、由于民营企业大多采用高度集权体制，因此，对事件的决策往往总裁一人说了算。因此“理性”的员工知道，失事后与其找一个不太顶事的中层治理职员，还不如直接找总裁，资源调配迅速且充分、效力强大。所以凡事就直接找总裁。　　3、民营企业对下属的考评以及提升往往也是总裁一人说了算，也就是说，不仅出了事直接找总裁，为了“邀功”“评赏”和表现自己，很多时候员工也直接找总裁。　　长此以往，这种越级治理的行为会造成中层治理职员在工作中犹犹豫豫、增强他们的依靠性，诱使他们逃避工作，逃避责任。最后导致中间治理层、乃至整个行政治理系统的瘫痪。　　但是，一言以蔽之，所有这些现象都是民营企业对治理职员尤其是中层治理职员授权不完整导致的，换句话说，要根本解决民营企业中层治理职员名存实亡的现象必须完善对中层治理职员的授权体制。但是正如笔者前文所述，由于中国特殊的法制环境（周阳敏，2003.“优化外界环境、慎待家族治理：一个后家族治理方式的先容”，《环球市场信息导报》2003年第4期p52-53），民营企业不可能在短期之内完成对部下的完整授权，因此，一些技术上的弥补方式必不可少。正是在这个意义上，笔者才似乎武断地提笔撰写本文，呼吁民营企业要关掉手机提升企业的治理能力（在与马利兰大学Ernest J. Wilson交流过程中，笔者甚至提到不仅要关掉手机，甚至也要切断互联网）。笔者以为这是现阶段不得已的选择，只有极端地掐断一线员工直接找总裁的希看与可能性，给予中层治理职员的“授权”，才能逐步转变整个企业的治理思想和治理模式。　　但是笔者相信，为了抓治理而关掉的手机，在治理思想和治理方式转变后，手机也会慢慢地打开，但这时，整个企业的信息传送会井然有序，并自动地完成“关掉手机”的使命。

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