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企业员工职业生涯规划的实施
摘要：本文对建立以职业生涯为导向的人力资源治理体系的内容、实施对象、达成通道、施行举措及关键点进行了先容，指出企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。 关键词：人力资源治理、职业生涯规划、员工发展所谓员工职业生涯发展治理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的治理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。
一、要树立人力资源是第一资源的治理理念
企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。
二、要建立以职业生涯为导向的人力资源治理体系
（一）职务分析
职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清楚的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展治理的重要工具。
（二）招聘
企业在招聘职员时既要夸大职位的要求，又要重视应聘者的愿看和要求，特别是要注重了解应聘者的职业爱好和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。假如企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？假如企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下往呢？
（三）培训
培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的进步，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。
（四）绩效考评
绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现题目和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予治理职员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量治理职员绩效的重要指标之一。治理职员应定期与员工沟通，及时指出员工的题目，并与员工一起探讨改进对策。
三、确定实施职业生涯发展规划的对象
根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和治理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
四、设计职业通道
目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为治理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术治理职员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能治理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术职员的技术要求进行把关，而无直接治理技术职员的权力；而技术治理职员主要对项目的预算、职员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的进步各维度的相关要求也有适当的进步。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要留意技术与治理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术职员还是往治理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进治理序列的人，则士气低落。因此，进步技术职员的待遇、地位，为技术职员设计与治理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同平常。平衡治理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
五、设立多种发展员工职业生涯的方法
职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为提升与平行调动两种形式：提升是职业生涯发展的常见形式。对提升的渴看是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有进步，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的提升做好了预备。
非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展治理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减治理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作职员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共叫的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与治理、改变观念以及方法创新等内容。
六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策
可以适时地用各种方法引导员工进进企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地同一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希看、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。把握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展治理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。
（一）引进阶段
初进组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的动机，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要留意部分负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。
（二）成长阶段
核心员工在企业内站稳脚跟，是最轻易发挥才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作困难；三要培训开发以加深其专业程度，进步能力和素质。
（三）饱和阶段
当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或提升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部分的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的治理课程培训，以为其接受新职做预备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。
（四）衰落阶段
在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进进衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。
由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段员工所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进职员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向。
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