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中小企业吸引人才的策略分析
[摘要]在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经过物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中精益求精、完善。[关键词]中小企业 吸引人才 策略分析
一、我国中小企业曲折发展的的成因分析
在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经过物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。对处于创业和规模扩张这一人才饥渴阶段的中小型企业来说，要实施有效的人才战略，跳出中小企业人才难招、易走的“人才陷阱”，就必须正确分析和应对所面临的以下八大“软肋”。
（一）企业稳定性低，员工对企业的稳定性预期差。
（二）企业经营者人才观念落后，大量人才流失。
（三）企业文化缺乏，员工缺失对企业的认同感。
（四）企业成长机制缺失，员工职业生涯治理不完善。
（五）企业对人才的激励机制单一，缺乏竞争力。
（六）企业治理体系不健全，整体治理水平低下。
（七）企业缺乏长期发展思路，战略目标模糊。
（八）领导者人格魅力不足，增加治理难度。
二、人才对中小企业发展重要性的体现
（一）人是企业发展的主体。
（二）人才是科技的载体。
（三）人才不仅是再生型资源、可持续资源，且是资本性资源。
（四）人才智力因素的创新与变革是企业发展的核心气力。
三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念
（一）从狭隘的人才观到全面的人才观
由于历史与社会的原因，企业普遍以为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多题目回根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依靠性，难以发现自身面临的真实题目。
（二）从人才完美到人才不完美
由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，以为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。实在，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
（三）转变片面的人才需求观
很多企业以为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。随着竞争的加剧“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的熟悉人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的策略，同时要在多渠道选拔人才。
四、中小企业吸引人才的策略
在前程无忧网组织的《2003年员工离职状况调查》中显示：参与调查的1610名被访者在回答“促使你进进该企业的主要原因”时，49.63%人是由于“对公司的薪资福利满足”。由此可见，企业的薪酬水平是吸引人才的关键。
（一）建立完善的薪酬治理体系
考虑到企业自身实力和实际条件,中小企应该根据企业的发展情况制定一套有自己特色的灵活的薪酬治理体系。
1.以年资为基础的薪酬体系。
2.以职位为基础的薪酬体系。
3.以技术为基础的薪酬体系。
4.以能力为基础的薪酬体系。
5.以绩效为基础的薪酬体系。
（二）建立完善的奖金激励体系
1.针对治理职员实施的激励计划。治理职员激励计划包括两个部分：短期激励和长期激励（股票期权、受限股票、虚拟股票、绩效计划）。
2.针对销售职员实施的激励计划。主要包括：佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加补助制、基本工资加红利制。
3.针对专业技术职员实施的激励计划。对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 （三）转变传统的福利治理模式
20世纪90年代，弹性福利模式逐渐兴起，成为福利治理发展的一个新趋势。
弹性福利就是由员工自行选择福利项目的福利治理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常夸大员工参与的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
（四）建立完善的员工职业生涯治理体系
职业生涯治理是实现员工和企业双赢的重要人力资源治理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，正确熟悉自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯治理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯治理呢?
其一，重视是基础。
其二，体系是保障。
其三，培训是关键。
其四，发展是根本。
（五）充分发挥企业文化的作用
《孙子兵法》中说：上下同欲者胜。我国企业长期以来缺乏对文化建设的重要性的熟悉，没有注重发挥企业文化的作用。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
五、总结
随着宏观经济环境的改善和竞争的加剧。人才成为企业发展的关键，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中精益求精、完善。
参考文献：
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［3］汪雪兴．治理心理学[M]．上海：上海交通大学出版社，2004.
［4］阎海峰，郭毅．组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2005.
［5］胡礼文，贺湘．股票期权激励制度若干分析与改进思路．当代财经[J]．江西:江西财经大学出版社，2005，(9).
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