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基于隐性知识转化的企业核心能力塑造研究
【摘 要】企业知识基础理论以为隐性知识是企业持续性竞争上风的源泉，隐性知识的挖掘和显性化往往是知识创新的源泉，是企业新产品、新服务诞生的条件。本文将从隐性知识内涵着手，通过分析隐性知识的转化，提出基于隐性知识转化的企业核心能力塑造策略。【关键词】隐性知识 转化 企业核心能力
一、隐性知识的内涵
20世纪60年代，奥地利生物学家、哲学家波拉尼（Michael Polanyi）在《个人知识》以及一系列著作中，就区分了显性知识和隐性知识。显性知识是指可以通过语言方式在组织内和组织间传递的知识，包括专利、科学发明和特殊技术等形式的知识，主要存在于书本研究报告、计算机系统等。隐性知识是指“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识”，是只可意会不可言传的知识。他指出隐性知识来源于个体对外部世界的判定和感知，是源于经验的。20世纪90年代，德鲁克(Durcker)指出“隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证实它是存在的，学习这种技能的惟一方法是领悟和练习”，以为隐性知识是源于经验和技能的。野中郁次郎以为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人”。他还以为隐性知识不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素，包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”(如手工匠把握的特殊技艺)。
对上述有代表性的观点进行分析、回纳，企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部分、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过活动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。
二、隐性知识与显性知识的转化模式
越来越多的学者意识到隐性知识的重要性，隐性知识和显性知识的转化题目受到越来越多的研究和关注。在研究隐性知识的传播和转移中,日本学者野中郁次郎提出了非常著名的SECI模型（如下图）。
图1 SECI模型Ⅰ社会化——从个人隐性知识到组织隐性知识。由于默会知识具有特殊的背景条件，难以公式化，所以获得默会知识的关键就是通过共同活动来体验相同的经历。如师傅带徒弟的传统方式中的知识转移就属于这种类型。
Ⅱ外部化——从组织隐性知识中获得组织显性知识。这是将隐性知识转换为显性知识的过程，也是在个人和团体的隐性知识得到共享和集成的基础上创造出可理解形式得到新知识的过程。例如，一些企业治理制度就是从惯例中形成的。
Ⅲ组合化——从组织显性知识转化为个人显性知识。组织成员通过筛选、添加、组合和分类等手段对现有知识进行重构，就能创造出新知识。
Ⅳ内在化——指个人显性知识转化为个人隐性知识，它与边干边学直接相关。个人通过内在化不断积累知识，通过社会化与他人共享，便会引发知识创造的新一轮螺旋上升。
隐性知识对于企业的发展和核心竞争力的确立是至关重要的，隐性知识代表企业知识资本中最先进、最有活力和最深层的部分，是企业创新的源泉和培育企业核心竞争力的关键。在SECI模型中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。隐性知识的价值终极必须通过与显性知识的相互转化来实现。企业内的知识正是通过这种循环转化而形成了一个螺旋形上升的知识创新过程。有效促进隐性知识的传播和转移对增强企业的核心竞争力有重要的影响。 三、基于隐性知识转化的企业核心能力塑造策略
通过分析隐性知识和企业核心能力的内涵，结合隐性知识转化机制和影响因素，提出企业核心能塑造的策略。
（一）建立学习型组织，创建知识共享的企业文化，塑造文化维度的企业核心能力
企业隐性知识远不是简单的技术题目，尽快营造一个知识共享型企业文化，创建一种能促进学习、交流、转化和创新知识的良好氛围，是加快企业隐性知识活动、转化与创新的关键措施之一。企业要创建知识共享的企业文化，可以定期对员工进行培训和召开经验交流会，使员工之间的关系更密切，促进企业内的知识共享。
（二）建立为企业员工进行交流的平台和环境，塑造制度维度的企业核心能力
企业要对知识进行有效的治理，就要建立一个能支持员工之间信息交流且具有一定安全性的交互平台，创建各种适合的“场所”，为隐性知识显性化提供一个良好的环境。为此，企业的组织方式要向网状组织结构转化，减少组织的层次，构建学习团队，促进知识共享和创新。通过建立为企业员工进行交流的平台和环境，来塑造制度维度的核心能力。
（三）超越产品同盟，广泛建立以知识为链接的战略同盟，塑造企业技术维度的核心能力
在知识经济时代，知识同盟与产品同盟相比，前者已经处于企业同盟的最高阶段，随着知识大量的产生，从产生到应用之间的时间间隔越来越短，技术的发展越来越快。由于竞争环境的快速变化，要求企业有迅速响应变化的能力。知识同盟的创建有助于企业集中人力物力创造新的交叉知识，实现企业隐性知识和显性知识之间的交流和转化，进步塑造技术维度的核心能力。
（四）建立隐性知识共享激励机制，塑造治理维度的企业核心能力
个人的隐性知识是个人价值的体现，这与个人在企业中的待遇和地位息息相关。因此，建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以使员工在最大限度地贡献自己积累地知识的同时，也享用他人的知识，从而实现组织内的知识的共享。建立隐性知识共享激励机制，塑造治理维度的企业核心能力。鼓励员工分享隐性知识可采用建立评价指标，建立共同远景和提供成长机会等方法。
参考文献：
[1]M. Polanyi. The Tacit Dimension［M］. London: Routlege and Kegan Paul, 1966.
[2]赵曙明，沈群红.知识企业与知识治理［M］.南京：南京大学出版社，2000.
[3]南希·M·狄克逊.共有知识——企业知识共享的方法与案例[M].北京:人民邮电出版社,2002:31-33.
[4]吕巍等.知识上风［M］.北京：机械产业出版社，2002.
[5]Nonaka I, Takeuchi H. The Knowledge Creating Company［M］. New York: Oxford University Press, 1995.
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