论现代企业文化建设中的心理契约构建

时间：2024-10-22 20:07:25 企业管理毕业论文我要投稿

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论现代企业文化建设中的心理契约构建

摘要构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源治理的重要内容，心理契约的构建深受企业文化的影响，构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。先容了心理契约及企业文化建设的内涵，分析了心理契约与企业文化建设的关系，在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。
　　关键词心理契约企业文化人力资源治理
　
1 引言
　　现代企业治理思想已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的硬性治理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的情感性治理思想，进进了文化治理阶段。坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化建设主导理念。随着对企业文化建设的深进研究，又发现心理契约的构建深受着企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。因此，研究现代企业文化建设中的心理契约构建，对更好地开展人力资源治理与企业文化建设、治理工作有着重要的意义。
2 心理契约及企业文化建设的内涵
　　心理契约是指在任何一个组织中，每个成员和不同治理者以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期看。这些期看可能是经济期看，也可能是心理期看，其中的心理期看便是心理契约；它是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的(没有形成条文，甚至没有说出来的)，各自对对方怀有的种种期看，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么、同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。在实际的治理工作中每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织相应给自己回报什么、回报多少等都有着明确的熟悉及期看。这种熟悉期看是主观的、内隐的，它固然并不反映在正式契约中，但治理者必须要熟悉到它的真实存在，并将其纳进治理之内，这就是基于员工的心理契约治理。
　　企业文化建设是指以全体员工为中心，以培养具有治理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的治理思想和方法。它夸大在全体员工中达成共叫，而且是员工所共守的价值标准、基本信念、行为规范。较之成文的制度、守则等硬性约束，企业文化的气力更加巨大，具有更强的凝聚力、约束力和推动力。员工在硬性的约束和强制下，通常会有抵抗情绪，可能只达到制度的最低标准，但在正确的文化引导下，员工会产生自觉行为，可以使人不断向最高标准迈进。
3 心理契约与企业文化建设的关系
　　二者相互作用，相互影响，一方面，心理契约是企业文化建设的基石。企业文化建设的主体是员工，员工的心理契约是员工个体持有的价值观念，是其对企业的主观期看。员工的心理契约会以其具体行为在企业的经营治理活动中展示出来。而企业文化终极也会外化表现为员工的具体行为，企业文化建设的目标是员工的行为能符合企业的价值观念、行为规范。员工行为影响企业生产、影响企业业绩，行为在前、业绩在后。可以说，员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。假如二者相距不大，或者不存在实质性的冲突，企业通过恰当的治理与引导，是可以同化这部分员工的；但假如二者差距太大，不可调和，结果只能是分道扬镶。因此，企业在进行员工招聘时，会更加中意于那些价值观与企业的希看相一致的应聘者。　　
　　另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位及相应工作行为四方面的循环决定的，即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为条件，员工则依据企业对自己期看和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的灵活性，以更好满足员工的需求。固然心理契约是员工个人主观产生的，但通过与企业文化相匹配的制度的作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现将员工的个性终极变成企业的共性。当这种具有共性的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的回属感、行为趋同性，终极达成个体价值与企业价值完美的***同一。
4 现代企业文化建设中的心理契约构建措施
　　构建良好心理契约除了遵循人性的假设外，还应从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核及企业与员工日常工作及人际关系建设每一环节中，时时势事都要注重建设企业与员工之间良好的心理期看，形成***的企业文化。
4.1 充分熟悉和遵循人性的假设
　　对人性的假设是对人的需要熟悉的基础。一般地，人的需要有物质、生理、心理和精神上的需要等形式，值得留意的是，由于个体心理活动的复杂性，除了上述的显形需要外，还有潜伏的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利为目的以外，还要受到伦理道德、正义感、人性主义、利他主义等的约束。因此，对人的需要熟悉不可简单划一。人的未满足的需要，在适当时候会触发某种动机，进而引起决策和行为的发生、减弱或加强。动机提供了人的行为的动力，包含信念、期看、价值观等内容，信念和期看是支撑人的行为的基础。动机中最重要的是价值观，它是现代企业治理中必须要考虑的一个因素，是企业文化的一项重要内容。现代治理理论普遍以为，企业文化中的价值观对企业员工的决策和行为有重要影响，它可以转化为员工行动的内在动力，使员工的行动在外部激励的推动下转变为自觉行动。
4.2 在企业与人才间的双选洽商中不夸大自己的形象
　　招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下，招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方想法将自身倾销给应聘者，可能会对应聘者做出一些分歧实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方想法要得到合适职位，往往夸大自己的优点和能耐，而隐瞒自己的缺点。从心理契约的构建来说，这种夸大自己形象的做法未必有好的结果。固然可能夸大形象促使企业与求职者双方一拍即合，彼此抱有良好的期看，希看自己以后的某些付出能得到对方理想的回报，于是最初的心理契约达成。当员工进进组织后，假如双方都发现实际情况与自己的期看有较大偏差或相差很远，心理契约开始动摇或重新调整，当出现难以调整的时候，冲突就不可避免。因此，要构建良好的组织与员工的心理契约，在招聘时，应对企业和职位的有利方面及不利方面作实事求是的先容。招聘者应该在招聘的整个过程中都是老实的、实事求是的，这样，可以减少由于相互的夸大形象而产生的双方对对方不切实际的期看，构建起最初的良好心理契约。固然，夸大形象的做法有时能使企业更快找到员工，或者应聘者更快找到接收单位，但从长远来看，这也给心理契约的冲突留下极大隐患，也给企业文化建设带来更大的本钱。
4.3 为员工的成上进行科学的职业生涯辅导和培训
　　职业生涯是一个人一生职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。加强员工职业生涯培训教育，把个人的生涯计划和组织的生涯治理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的，一个优秀的员工假如得不到发展，他的选择只会是跳槽、另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个员工长期在一个公司里工作，他的工种和岗位往往要经历多次调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训，通过在整个工作中职务轮换的方法，使员工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。员工培训和生涯设计辅导是加强职工成就感和工作满足度以及对企业的忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够发挥才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际题目，这些题目如不加以妥善处理，就会产生思想题目，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源治理职员及其他治理职员要善于诱导、及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融进到企业的发展中，奉献全部聪明。
4.4 建立客观公正的绩效考评和激励机制
　　以前，很多企业喜欢评劳模、选先进，后来发现很多人实在心理并不想当劳模当先进，由于在当时的社会文化和企业文化氛围下，劳模、先进就意味着比普通人要做得更好、牺牲得更多、不图回报、只讲奉献。员工经多次对比后，会产生当劳模不划算的熟悉，甚至连劳模本人都会有这种不公平感，这就形成了一个深进人心的基本熟悉，即劳模先进是表面上风光而已。尽管这种熟悉是隐蔽的、无形的，但的确存在着。现代企业治理思想的发展使很多企业己熟悉到这一点，它们通过改变激励措施，力求在组织中建立分配公平感，重新找回了劳模先进的榜样价值。相应的，也重新建立起新的客观公正的绩效考评和激励机制，引导人们思维、行为方式的变化。只有重视到这一点，企业才能建立起更符合员工心理需要的有效的激励机制。这要求企业根据员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考评。还要求考核者克服晕轮效应、首因效应、近因效应、从众心理等因素的不良影响，以免降低员工对企业的满足感和忠诚度。考评的结果应及时地反馈给员工，员工对考评结果的关注就似乎学生对考试成绩的关注一样，及时的反馈一方面能让员工心里明白自己在一定时期内的工作绩效，同时也能让员工了解自己存在的不足与努力方向。对考评优秀的员工必须给予及时的奖励，这能让优秀员工明白他的成绩正在被组织欣赏，从而会促使他进一步努力。
4.5 心理契约的构建需要领导者通过不断进步人格魅力来影响员工
　　现代社会随着人们同等意识的发展，非权力性影响力在现代的治理中越来越重要，这对每一位企业家都提出了新的要求，除了应具备风险意识、创新意识等，还必须具备人格魅力，这里的人格魅力，就是指一个人所具有的能够吸引和影响他人的气力，包括品格、能力、知识和情感。品格因素是一种伦理性因素，包括一个人的道德品质、性格和作风等，具备优秀品格的人往往有巨大的感召力和说服力，易使人产生敬爱感。能力因素是一种实践性因素，它是个人完成工作所必须的内部条件，有才能的人易使人产生敬佩感。知识因素是一种科学性因素，知识本身就是一种气力，精通业务知识、通晓其他相关理论的人，轻易取得他人的信任，使人产生信赖感。情感因素是一种精神因素，人与人之间的关系就是一种情感关系，企业家与部属之间感情融洽、亲密无间，能使他们的思想得到交流，意见得以沟通，从而进步工作效率。所以说，优秀企业家的人格魅力是企业心理契约构建的催化剂。
参考文献
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