地方院校餐饮企业薪酬分配制度改革的思考

时间：2023-03-24 20:29:32 企业管理毕业论文我要投稿

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地方院校餐饮企业薪酬分配制度改革的思考

摘要：建立有效的薪酬分配制度可激发人力资本内在创造力，促进企业生产发展。文章通过对地方院校餐饮企业薪酬分配现状分析，有针对性地提出地方院校餐饮企业薪酬分配制度改革的基本思路，并就如何构建与地方院校餐饮企业发展相适应的薪酬分配体系进行了探讨。　　关键词：地方院校；餐饮企业；薪酬分配
　　
　　随着高校后勤社会化改革深进，高校后勤治理体制和运行机制不断向着更加适应高等教育事业和社会主义市场经济发展发向转变，高校餐饮由原来的行政治理型逐步向企业化治理转制。地方院校餐饮部分现行薪酬分配制度所具有的局限性、不公道性和不适应性日益显现，成为制约地方高校后勤事业发展的一大困难。因此，如何按照现代企业治理模式，建立符合高校特点和适应社会主义市场经济体制的薪酬分配制度，成为地方院校餐饮改革的紧迫课题。
　　
　　一、地方院校餐饮企业薪酬分配现状分析
　　
　　（一）薪酬总体水平低
　　高校餐饮企业脱胎于高校，又服务于高校，同时具有市场和教育的双重属性。它要像其他社会企业一样追求经济利益，谋求自身的生存与发展；同时，作为高校不可分割的一部分，又要服从于教育规律，遵循“服务为教育”原则，不能以赢利为目的。自2006年下半年，食用油、禽肉、燃料等办伙物资持续涨价，地方院校餐饮企业受资金、规模、地理位置等条件限制，餐饮本钱大幅增加，与此同时要保证学生食堂饭菜“价不增、量不减、质不降”，相当数目地方院校餐饮企业处于亏损状态，极大地制约了员工福利待遇的进步。随着社会发展和高校后勤社会化改革，地方院校餐饮企业服务最大化与效益最大化之间矛盾更加突出，大部分地方院校餐饮企业员工天天都要工作十几个小时，长期处于超负荷状态。员工产出与投进比远低于社会同行业水平。
　　（二）对技术、治理等生产要素贡献重视不够
　　党的十六大报告指出“调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。然而，大多数地方院校餐饮企业还没有完全按资本、技术、治理等要素进行分配。薪酬与个人绩效联系不紧密，个人收进还是职务、职称、工龄的函数，而不是与生产要素贡献成正比例关系；关键岗位、重要岗位与一般岗位收进差距不明显，薪酬分配中均匀主义、论资排辈现象突出，与社会主义市场经济个人收进分配原则相违反，致使企业薪酬分配对人才激励不足，企业缺乏活力，技术、治理等人才大量流失。
　　（三）缺乏科学的分类治理体系
　　高校餐饮企业经营服务部分多，工作岗位特点各异，各工种量化比较困难，且在经费来源和治理上存在着差异。目前，多数地方院校餐饮企业治理职员套用高校职员职务等级工资制，工勤职员实行技术等级工资制，缺少针对各岗位、各工种不同特点的薪酬分配办法。很多餐饮部分员工工种与实际所在岗位脱节，所评专业技术资格与所聘技术岗位不相适应，不在此岗、不干此类技术活却能享受此技术等级工资，无法有效调动各类员工工作积极性和主动性，促进企业生产率进步。
　　（四）同工不同酬
　　高校后勤餐饮企业由原事业单位转型而来，在利益分配上普遍采取“老人老办法、新人新办法”政策，对员工的考核、作用、信息、机会等方面重事业编制员工，轻外聘员工。特别是受外聘员工关注的分配制度很不完善，外聘员工同事业编制员工相比，在劳务薪酬、福利待遇方面相差悬殊，带有明显的半事业半企业治理特点。据了解，全国尚未有地方院校餐饮企业已建立外聘员工与事业编制员工利益同等的薪酬分配体系，同工不同酬现象非常普遍，严重挫伤了外聘员工的工作积极性，并终将阻碍地方院校后勤社会化改革和餐饮企业的可持续发展。
　　
　　二、地方院校餐饮企业薪酬分配制度改革基本思路
　　
　　（一）建立具有市场竞争力的薪酬分配制度
　　参照劳动力市场工资指导价位，按各类职员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次确定不同员工薪酬分配形式和薪酬标准。加大对核心层分配倾斜力度，进步关键性治理、技术岗位和高素质短缺人才岗位工资标准，公道确定普通层员工收进水平，保证各类职员薪酬与劳动力市场价位相一致，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”，适用与不同类型员工的薪酬分配激励机制，为企业实现战略目标提供强有力的支撑体系。
　　（二）以岗定薪
　　提倡推行各种形式的岗位工资制。进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。通过岗位权值区分不同岗位的区别，岗位权值相对固定，岗位职员可变。重实绩、重贡献，打破身份、职级界限，收益与贡献、业绩和效益挂钩，公道拉开分配档次，突出岗酬结合特点，从制度上杜尽论资排辈现象，充分体现“以岗定薪，易岗易薪”原则。
　　（三）坚持生产要素按贡献参与分配
　　按照“十六大”及上级有关文件精神，积极探索坚持按劳分配为主体、各生产要素参与分配的分配方式，逐步建立多元化分配格式，实现利益重新分配。
　　坚持各生产要素按贡献参与分配原则，在收益中充分体现各生产要素投进对产出的重要作用，特别是要充分体现按知识、技术、治理要素进行分配精神。现代企业竞争，实际是员工技术水平、治理能力和知识含量的竞争。实践证实，知识、技术、治理已成为企业发展的决定因素，是生产力诸要素中最重要的组成部分。因此，研究探索薪酬分配的具体形式，应充分体现出知识、技术、治理在生产中的价值。
　　（四）正确处理经济规律与教育规律关系
　　在餐饮体制改革过程中，地方院校餐饮企业要高度重视和把握好市场性与教育性关系，既要遵循经济规律，追求经济利益，同时也要服从于教育规律，坚持“三服务、两育人”工作原则。把维护和发展师生利益作为薪酬分配改革根本，坚持高校餐饮姓“教”特性，尊重和服从高校后勤治理主体的决策和治理，坚持优质高效服务，承担起应有的社会责任和服务育人责任。　　三、建立与地方院校餐饮企业发展相适应的薪酬分配体系
　　
　　（一）对经营者实行年薪制
　　随着高校后勤社会化改革逐步推广，高校餐饮负责人将逐渐完成向职业经理人角色转变。对企业经营者实行年薪制，可以突出经营者在企业生产经营治理中的作用。年薪制是以企业一个生产经营周期（一般以年为单位）为考核周期，根据经营者的经营治理业绩、难度和所承担的风险、责任，确定企业经营者基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收进的报酬制度，一般由基本年薪和风险年薪两部分组成。基本年薪是指根据企业经营者承担责任大小确定的基本生活收进，按照本企业员工上年均匀工资2-3倍计算，按月支付。风险年薪是依据企业经营者完成的经营业绩通过年终考核来确定，风险年薪为基本年薪的4-5倍，分年终年薪和远期年薪二部分分期兑现与支付。基本年薪和风险年薪之和一般不超过本企业员工年均匀工资14倍。
　　实行年薪制的经营者，原档案工资封存，不再从企业领取任何形式工资性收进，并按国家法律和有关规定缴纳个人所得税、社会保险费（个人缴纳部分）及其他有关用度。
　　（二）对餐厅经理实行效益奖励薪酬制
　　餐厅经理是企业战略计划的落实和执行者，是战术计划的制定者，在企业中起着承上启下作用，不仅要求其带领下属员工为实现经营目标奋斗，同时还要求其为企业经营者分担经营治理任务。效益奖励薪酬制是依据餐厅经理年度初签定的经营目标责任书中所约定的年度销售额、毛利率标准、员工均匀工资水平、国有资产保值增值等考核指标，按责任、贡献、风险、利益相同一原则，根据餐厅经理年度经营目标完成情况由企业考核发放薪酬的一种薪酬分配制度。为加强餐厅经理与企业利益联系，确保企业生产经营目标实现，餐厅经理在签定经营目标责任书时须缴纳一定的责任书履约保证金。餐厅经理薪酬标准由企业经营者确定，每月由企业按一定比例预发生活费，待年度结束经考核完成各项责任指标的，一次性发给效益奖励工资；对未完成责任指标的，则按实际情况扣减其效益奖励工资，效益奖励工资不足扣减的剩余额度，从责任书履约保证金中冲减，直至全部扣完失往经营资格。
　　实行效益奖励薪酬制，让餐厅经理个人收进与企业经营、发展相挂钩，可以充分调动餐厅经理的工作积极性和创造性，最大限度地激发其工作***。
　　（三）对采购职员实行双薪制
　　采购职员在餐饮企业中具有特殊地位，是企业控制经营本钱、进步伙食质量、保证食品安全的关键，采购工作的好坏直接影响企业效益的高低。因此，必须对采购职员制定科学公道的激励机制。采购职员可实行双薪制，即一部分薪金为底薪，按月发放；另一部分薪金为效益薪金，与采购本钱降低额、同类物品质价比、食材品种数等指标挂钩。效益薪金年终核算后一次性先行兑付80%左右，剩余效益薪金记账，由企业保存，以承担下年度未完成采购相关指标责任，并视其情况按一定比例扣减，以此逐年类推，待其不再担任企业采购员或到期解任后，剩余部分一次返还；若采购职员中途无故离开企业，则企业将无偿收回这部分薪金。
　　（四）对其他治理职员和生产职员实行岗位工资制
　　岗位工资制包括岗位工资、基础工资、效益工资三部分，是企业的基本工资制。它以岗位评价为基础，夸大岗位绩效考核，实行一岗一薪，岗变薪变。
　　1、岗位工资。岗位工资是岗位工资制的主体部分，是按照员工所处岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行工资分配，体现岗位劳动差异的工资单元。采用工作分解法，对企业设置的全部岗位的工作性质及内容进行调查摸底和分析，将工作性质和内容相同或相近的岗位回并为同一岗类。然后依据定量化的岗位评价标准，根据各个员工在企业经营治理与服务活动中所起的作用，结合岗位工作对象、责任风险、技术含量及劳动强度的评价确定每个岗类的岗级。每一档级对应相应的岗薪标准。
　　2、基础工资。基础工资是体现工资保障职能和员工累积贡献的工资单元。由两部分组成：一是最低保障工资，按所在地政府公布的在岗员工最低工资标正确定；二是年功工资，按员工连续工龄计算。
　　3、效益工资。效益工资发放同企业当月实现营业额和利润指标挂钩。具体为：将企业年度营业额和利润目标分解到月，根据边际效益理论制定按不同比例分段核增（核减）月效益工资发放基数考核治理办法，按照向生产一线艰苦、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜及适当拉开分配差距原则，依据不同岗位效益工资分配系数，按月考核发放。
　　
　　四、结束语
　　
　　唯有发展才是硬道理。地方院校餐饮企业的分配制度也不例外，它需要随着社会发展、市场经济变化等因素不断地自我完善、自我创新，以建立与企业发展战略相适应的薪酬分配体系。通过薪酬分配制度改革，调动各类员工的工作积极性和创造性，激发企业内在活力，在更高层次上形成新的生产力。
　　
　　参考文献：
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　　3、张美德.对企业现行薪酬分配制度改革的思考[J].冶金信息导刊,2002(2).
　　4、李秀菊.浅谈企业薪酬分配制度改革[J].金融经济,2007(16).

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