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国有企业绩效治理完善研究
科学技术的不断创新和发展，加快了人类迈进以因特网为标志的信息时代和知识经济时代的步伐。在这种形势下，企业面临着日益激烈的竞争，需不断寻找新的改进措施以进步企业核心竞争力。国有企业作为国家重要行业和关键领域的掌控者，对国民经济发展起主导作用。随着市场经济的高速发展和城市化进程的不断推进，国有企业根据现代企业制度的要求，相继进行战略转变、加强体制改革。而现代绩效治理工作是围绕企业战略目标，通过计划、实施、评估、反馈与激励等四个环节的系统化运作，来促进总体目标的达成。因此，在激烈的市场竞争中，如何根据国有企业绩效治理的现状找出完善性策略，不断进步企业绩效治理水平，成为摆在国企治理者眼前的一个重要议题。一、绩效治理的内涵及其完善思路
随着市场经济的持续深进发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效治理体系的引进和建设。但在具体的操纵过程中，往往由于认知等方面的因素，绩效治理工作并没有达到预期的效果，为了能有效发挥出现代绩效治理的重要作用，有必要先对绩效治理的有关理论内容有一个正确的把握。
(一)绩效治理的基本内涵
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的终极效果和效率。治理是指通过计划、实施、检查、调整(即PDCA循环)来促成目标的达成。因此，绩效治理就是指通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，终极实现企业战略目标的完整治理过程。而企业的目标体系分成公司、部分和员工三个层次，在目标导向下的绩效治理细分一定要留意保证企业的各级治理者将工作目标、计划和衡量标准系统思考清楚，以通过企业上下级之间的充分沟通和一致行动促进企业各级目标的实现。同时在绩效治理过程中，我们还必须留意考虑企业是否具备明确一致且令人鼓舞的战略，进取性强又可衡量的目标，与目标相适应的高效组织结构，透明而有效的绩效沟通和绩效评价，迅速而广泛的绩效成绩应用等要素。这五个基本要素对任何一个优秀企业的绩效治理来讲，都是不可或缺的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整绩效治理。
需要留意的是企业的绩效治理是一个系统的过程，其中任何环节的缺失、治理的失误、指标的不当和理念的错误，都可能影响到企业整体绩效的进步。治理者唯有以进步绩效为目的，从企业的整体绩效出发，正确地处理好企业绩效、部分绩效和员工绩效三者之间的关系，并在绩效治理的过程中注重细节、适时改进，才能不断进步企业绩效，使企业步进高绩效发展之路。
(二)绩效治理的完善思路
绩效治理作为一种治理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进。其根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，终极实现企业战略目标，它渗透在企业治理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。
国有企业在进行绩效治理过程中，要明确绩效治理工作是一项系统工程，具有集合性、层次性和相关性等特征。首先，绩效治理系统既是企业人力资源乃至企业治理系统下的一个子系统，同时又是绩效计划、执行、评价和反馈四个子系统的集合。其次，在各个子系统下，公司绩效治理各子系统又分为公司绩效、部分绩效和个人绩效三个层次。最后就是绩效治理各环节、各层次与企业的战略、所处的内外部环境之间相互关联、相互影响。因此，企业必须在系统思想指导下完善自身的绩效治理工作，不断进步绩效治理水平。
二、当前国有企业绩效治理的现状
明确了绩效治理的内涵及其影响因素后，我们还必须留意深进分析当前国有企业绩效治理的现状，以便找出其中存在的一系列题目，在绩效治理完善思路指导下加强绩效治理系统建设。本文即以某大型燃气团体公司改制过程中的绩效治理研究为例，以期通过对该团体公司绩效治理现状调查来对当前国有企业绩效治理完善工作有所启示。
(一)某燃气团体绩效治理研究的实施背景
某燃气团体创立于1982年，2004年改制为中外合资企业，拥有某市30年管道燃气特许经营权，主营业务为燃气批发、管道和瓶装燃气供给、燃气输配管网的投资和建设，是某市燃气供给的主导企业。该团体公司遵循“安全供气，优质服务”的经营宗旨，在“开拓、创新、高效、服务”的企业精神和“安全第一，预防为主，综合治理”的安全治理方针指导下开展生产经营治理活动，近年来发展迅速，综合实力迅速壮大，在全国燃气行业中排名前列。
随着我国市场经济的高速发展，城市化进程不断推进，国内自然气主干管道大力发展，城市燃气事业正迎来前所未有的发展机遇。该燃气团体领导为促进团体上下以全新的姿态投进到城市燃气业正在形成的市场竞争格式中，分享行业发展的成果，***远瞩，提出了“两个转变”的战略目标，即液化石油气向自然气的转变和股份公司向公众上市股份公司的转变。“两个转变”战略目标的提出，对该团体公司改善股权结构，加强对企业经营治理的重视，进步企业满足市场需求、适应市场变化的能力，以及对外树立企业良好的社会形象，具有重要的指导意义。“两个转变”同一在“发展”这一核心目标下，能对企业的经营治理带来深刻而巨大的影响和改变。面对机遇和挑战，该团体公司必须调整、完善绩效治理体系，以促进“两个转变”战略目标的达成，以适应未来经营治理工作模式的转变和市场竞争的需求。
(二)国企绩效治理常见的题目
本文在研究过程中曾以问卷调查的形式对某燃气团体的绩效治理情况进行了解，通过调查发现，该公司绩效治理当前存在的题目主要有以下几个方面：
1.较低的市场竞争强度和行业发展速度客观上弱化了企业对绩效改进的意愿。某燃气团体作为某市燃气供给的主导企业，拥有某市30年管道燃气特许经营权，在这一市场环境下，燃气团体自身具有的竞争上风易使团体员工安于现状，客观上弱化了国有企业进行绩效改进进而实现公司战略和员工自我发展的内在动力。
2.国有企业的性质使公司经营者和各级治理者在工作中对资源掌控的权利受到较大限制，尤其是起决定性作用的人力资源的治理权限不足，责、权、利不平衡，基于责任承担、后果自负的激励体系无法建立。
3.不同形式的绩效治理模式与公司发展所处的阶段密切相关，在公司发展的低级阶段，规模小、任务单纯、主要解决生存等眼前题目，传统的治理模式更为适合。而在绩效治理工作改进、建立绩效治理体系过程中，轻易忽视对所处的发展阶段、自身特点的分析，新建立的绩效治理模式在实践过程中仍缺乏不少基础条件。
4.绩效治理工作是一项完整的系统性工作，计划、实施、考核、反馈激励环环相扣，循环发展。而在现实工作中，公司往往没有将绩效治理的四个环节有机联系起来，将绩效考核等同于绩效治理，使绩效考核失往计划、实施环节的事实、数据的支持，陷进靠“拍脑袋”打分的尴尬局面。另一方面，由于缺乏有效的反馈、激励措施，无法将考核结果与各级员工的责任承担联系起来，公司的人力资源开发、治理工作(培训、提升、转岗、辞退等)没有以绩效考评结果为依据，绩效考核易于流于形式。 5.绩效治理工作的目标是促进企业战略目标的达成，它与企业战略规划、组织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等息息相关。而现实中公司往往简单地将绩效治理等同于绩效考核，仅仅用于对员工表现的评定，绩效治理的工作变成人力资源部一个部分的事情，而人力资源部受能力、条件的限制，将绩效考核简单化，使绩效考核有可能异化为治理层惩罚员工的一个工具。
三、“以人为本”导向下国有企业绩效治理完善的可行性建议
根据绩效治理的含义及其完善思路，本文以为，要加强国有企业绩效治理完善工作，我们必须根据当前社会发展的要求，坚持“以人为本”理念指导绩效治理，必须做好以下几方面的工作。
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