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浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策
摘要：国有企业在我国经济结构中占有非常重要的地位，其发展影响了我国的整体经济发展。而人力资源管理作为企业管理体系中的重要内容，其改革与优化是实现企业可持续发展的必经途径。目前，我国国有企业人力资源管理的系统性、战略性缺失问题比较严重，阻碍了国有企业人力资源价值转化。有关国有企业战略人力资源管理方面的研究受到了社会各界的广泛关注和重视。本文在对我国国有企业战略人力资源管理存在问题作出分析和论述的基础上，就完善我国国有企业战略人力资源管理的对策进行了研究。
关键词：国有企业;问题;对策;战略人力资源管理
战略人力资源管理的英文简称是SHRM，其核心内容是把人与企业长期的战略目标有机地、系统地联系起来，通过一系列的人力资源规划、管理等实践活动，实现人力资源配置的最优化，从而实现企业的战略目标。古往今来，人们无不深刻意识到人在经济、社会发展中扮演的重要角色。战略人力资源管理始终秉承以人为本的理念，重视人力资源的有效开发，合理配置，促进人与企业的协调发展，其在企业管理中的实现保证了企业的生存与发展。新时期，国有企业必须要审时度势，认真贯彻战略人力资源管理理念，从而提升自身的市场竞争力。
一、 我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题
开展战略人力资源管理工作对促进企业发展具有十分重要的作用和意义。但是，从我国国有企业战略人力资源管理实践来看，其中存有不少问题，重点体现在以下几个方面：
(1)战略规划缺失
人力资源管理是企业发展战略部署的重要内容，但是人力资源管理战略却很少有国有企业涉足。我国很多国有企业素来重视事务性人事管理，而一度轻视甚至忽视了人力资源管理与企业战略的主动配合。历年来，虽然我国国有企业都会把人力资源管理规划纳入到企业规划中，但是工作内容只限定在人员数量统计范围内，它更多的是企业规划的附属品，无法为企业人力资源质量、结构等提供给战略决策依据，也不能为实现国有企业人力资源管理目标提供指导。分析这种问题出现的根本原因，是我国国有企业以生产为导向的经营理念所致。生产导向下的企业经营体制，把人力资源视为一种成本，是企业生产经营不可或缺的要素，却不是决定性资源，这种体制下的企业人力资源管理只是一项辅助性、服务性管理项目。国有企业人力资源部过于强调自身的行政独立性，缺少与业务部门的沟通，其职能定位缺乏方向性、战略性。
(2)基础建设薄弱
随着现代企业管理体制改革的逐步深入，我国国有企业人力资源管理并不缺少先进思想的指导，但是，却十分缺乏把先进思想转化为可行制度、技术途径的研究。一味地讲求更新思想而不重视基础工作及相关设施建设，势必会影响战略人力资源管理的实效。目前，我国国有企业正处于人力资源身份管理向岗位管理转变的重要时期，但是长期受传统工作思维和习惯的影响，加之绩效考核机制约束力的逐步增强，致使员工很难适应这种转变，制约了岗位管理完善工作的推进。通过对我国国有企业HRM的调查表明，国有企业普遍缺少员工手册，对岗位分析不到位，人力资源管理水平较低。即使有部分国有企业制定并编写了工作说明书，但是对岗位职责的描述尚不够全面、细致，没有体现出岗位设置随企业发展变化调整的需求。现代企业人力资源管理工作的基础是岗位分析和评价，只有夯实此基础才能保证人力资源管理工作的顺利开展，人力资源管理体制才是完善的。
二、 我国国有企业战略人力资源管理的完善对策
作者结合上文对我国国有企业战略人力资源管理存在问题的认识和分析，有针对性地提出了以下几种完善我国国有企业战略人力资源管理的对策，以供参考。
(1) 转变思想观念
新时期，国有企业必须要转变思想，意识到人力资源部的重要性，让其参与到公司战略规划及战略目标的制订中，使之能更好地围绕公司战略目标制订出相应的人力资源管理战略;需意识到战略人力资源管理的作用和意义，进一步深化人力资源管理向战略人力资源管理的转变，明确战略人力资源管理目标及任务，并以此为依据建立完善的战略人力资源管理体系。具体而言，国有企业应该树立战略性的人力资源管理意识，重新确立人力资源管理在企业生产经营活动中的重要作用和地位，重视人力资源结构优化、员工能力提升及其激励工作，保持企业战略部署、组织文化构建与市场结构等因素的一致性，充分发挥外部环境的影响作用。同时，国有企业还应该制定切实可行的人力资源管理战略，包括人力资源规划、绩效考核管理、薪酬发放制度以及人才甄选机制等，推进本企业人力资源管理向战略人力资源管理转变，在保证实效的前提下选择代价最小的转变模式，切忌急功近利、消极等待。另外，国有企业还应该完成人力资源管理部门的职能定位，由其参与甚至主导企业的人力资源管理战略决策，强化该部门的服务功能，引导其加强与其他部门之间的沟通协作，认真审视各部门人力资源配置中的不足，并有针对性地采取有效措施。
(2) 夯实工作基础
国有企业需要加强人力资源管理相关基础工作和基础设施建设，夯实战略人力资源管理工作基础，为战略人力资源管理的实施创造良好的环境。国有企业应该结合自身人力资源管理实际，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、岗位制度、绩效制度、激励制度、培训制度以及信息反馈制度等，明确各岗位的职责和权利，为各项管理工作的落实提供依据。为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为，积极听取员工的心声和意见，全方位实现战略人力资源管理的最优化。
(3) 加强人才培训
人是企业人力资源管理的主体，其思想和行为直接影响了人力资源管理的实效。战略人力资源管理是一种新型工作体系，要求各级管理人员开展的工作必须有利于企业组织战略目标的实现，因而对管理人员的素质和能力提出了更多、更高的要求。因此，加强人才培养，建立一支优秀的人力资源管理团队非常重要。战略人力资源管理要求相关管理人员具备良好的战略能力、内部营销能力、应变能力、改革管理能力、专项技术能力等，能够及时处理人力资源管理工作问题。在明确了人力资源管理岗位要求之后，国有企业需要对相关工作人员进行全面考核，分析他们综合能力和素质中存在的不足或缺陷，进而以此为依据制定有目的、有针对性的人才培训计划，并付诸于实践。国有企业可以定时定期开展员工培训工作，请业界知名学者或专家担任讲师，根据不同岗位需求开展知识论坛、行业研究等活动，更新员工的思想观念和业务技能，提高他们的综合素质和能力，从而督促他们应用于工作实践中，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
总之，我国国有企业加强战略人力资源管理十分重要。在未来市场经济的深度发展时期，国有企业可能会面临更多的挑战，开展战略人力资源管理工作势在必行。由于个人能力有限，加之各个国有企业的人力资源管理实际存在差异，本文有关国有企业战略人力资源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他学者和国有企业持续关注战略人力资源管理的发展，认真分析其中存在的问题，并有针对性地提出改进和优化意见，促进国有企业人力资源管理最优化，使其为我国经济增长做出更多的贡献。
参考文献：
[1] 奚晓菁. 市场经济环境下加强医院人力资源管理的重要性探析[J]. 经济视角(中旬). 2011(12)
[2] 李波. 我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 商场现代化. 2015(08)
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