浅谈如何提高我国中小企业绩效管理水平
绩效管理是企业人力资源管理的中枢，对企业人力资源管理水平的提高有重大的意义，下面是小编搜集整理的一篇探究中小企业绩效管理的论文范文，欢迎阅读参考。
摘要：科学的企业绩效管理体系可以促进中小企业竞争力的提高，本文首先论述了中小企业绩效管理中存在的问题，然后阐明了提高中小企业绩效管理水平的几点建议。
关键词：中小企业;管理;绩效
随着我国社会主义市场经济的发展，中小企业异军突起，在国民经济发展中起着非常重要的作用。但是也应该看到中小企业发展中面临的各种压力，尤其是在人才、技术以及资金等方面存在明显不足，这就需要中小企业克服重重困难，提高自身发展实力，才能在激烈的竞争中赢得一席之地。当今社会的竞争，归根到底就是知识和人才的竞争，所以中小企业应该加强企业的人力资源管理，而绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分。。企业做好绩效管理可以促进企业组织的发展和员工潜力的挖掘，有助于把企业员工的个人目标和企业战略结合起来，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
一、中小企业绩效管理中存在的问题分析
所谓企业的绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。企业人力资源的绩效管理在中小企业的发展中有着非常重要的作用，很多的中小企业也试图通过加强绩效管理来提高企业人员的整体素质，取得了一定的成效，但是仍然存在着一些问题，需要进一步发展和完善。
1.中小企业对绩效管理的重视程度还不够。
目前，我国许多的中小企业都存在这样的一个问题，就是轻视管理，而只是注重考核和评价。这从一定程度上反映出许多中小企业管理的观念还是比较落后的，不能适应市场经济的发展，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，从而把企业的绩效考核看作是决定企业奖金和薪酬的依据，对于绩效管理的作用根本认识不到。而实际上，企业的绩效管理和绩效考核有着非常明显不同，首先企业的绩效管理是人力资源管理的核心内容，是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。而所谓的企业绩效考核则只是绩效管理中的一个较为重要的环节。企业绩效考核的主要任务是衡量、评价和影响员工的行为、特性，考察员工的实际工作能力，获取员工与组织的发展。所以企业一定要分开两者的区别，同时要做好企业的绩效考核，以便更好地促进企业绩效管理以及人力资源管理的发展。
2.中小企业的绩效管理不符合企业战略目标规划。在中小企业发展中，常常会出现一些企业各部门的绩效目标做的很好，可是整个企业的绩效目标却没有完成，主要原因就是企业各部门绩效管理与企业的战略目标管理脱节。很多的中小企业把发展战略目标分解开来，各个部门只是关注部门内部的绩效考核指标，而并没有意识到企业整体的战略发展规划与目标。而且公司在审核部门提出目标时也没有考虑到公司的战略，甚至有的中小企业都没有符合自身的明确地战略目标。即使有了战略目标，也很难有能力去时间和操作。还有的企业提出的战略目标不科学，不符合企业的长远发展要求，不能促进企业员工技能和素质的提高，最终导致“战略稀释”，绩效管理起不到应有的作用。
3.中小企业部重视与员工的沟通。
很多的中小企业管理者不重视与员工的沟通，对绩效管理制度也不甚了解，许多中小企业的'员工根本就不了解公司的考核方式以及考核指标，也不知道企业最终的考核结果是什么;所以企业员工不了解自己的工作实际，也不知道该如何改进。还有一些企业员工对于绩效考核的参与意识低，因为他们认为考核者是人力资源部该负责的问题，觉得与自身联系不大。这种企业的绩效管理缺乏绩效沟通与反馈，结果导致了企业的上级与下级之间在管理上存在着相当大的偏差，企业的绩效考核的作用不能充分发挥出来，起不到应有的促进作用。
4.中小企业的绩效指标设置不科学。
一个科学、合理、规范的企业绩效指标对于企业发展有重要的意义。企业要从自身发展实际出发，确定绩效指标。可是也应该看到企业绩效指标的设定是一个非常难得问题。中小企业在实践中缺乏有效的考核体系以及科学的绩效指标的分解工具，结果导致了企业绩效考核指标的设立过于简单，达不到评估效果;还有一些中小企业不断追求指标体系的全面和完整，面面俱到，这样的考核指标过于繁多，分散了员工对企业绩效考核的关注重点，结果不能提高企业员工的工作绩效，反而浪费了大量的考核成本。过多的考核细节分散了企业员工的注意力，没有办法识别企业员工的发展潜能，还可能会限制企业的发展。太多和太复杂的指标起不到对员工的引导作用，而只能是增加管理的难度和降低员工的满意度。
二、关于提高中小企业绩效管理水平的几点建议
1.更新绩效管理观念。
中小企业要想提高绩效管理水平，首先就是要转变绩效管理观念，更新观念，从思想上重视绩效管理。绩效考核是企业对员工一定时期内对企业做出的贡献于价值，绩效管理则是人力资源管理的核心，要深刻理解绩效管理的含义，它不仅仅是为了确定员工的薪酬、奖惩等，而是从战略的意义上来促进企业发展，实现员工与企业的共同发展。中小企业应该积极树立全员绩效意识，就是整个企业的人员都参与到绩效管理中来，领导和员工都要认真对待绩效管理，把绩效管理落到实处。中小企业应该积极建立以绩效为导向的企业文化，企业文化是企业的精神象征，良好的企业文化能够协调员工个人目标与企业目标的一致性，能够为员工营造一种良好的工作环境，丰富员工的生活，最终促进企业综合效益的提升。
2.企业的绩效管理要与企业的战略管理挂钩。
前面我们分析了企业绩效管理与战略管理脱节会给企业带来不良影响，绩效管理达不到应有的效果。所以企业的绩效管理要与企业的战略管理结合起来，保持一致性。通过实施绩效管理促进企业员工技能的提升，然后再进一步促进企业战略目标的实现。企业首先应该确定明确的战略目标，然后再制定总体的绩效管理目标，最后分解到各部门，各部门在具体负责个人绩效。这种绩效管理有效地促进了企业整体绩效管理水平的提高，也有利于企业战略目标的实现。
3.企业应该加强与员工的沟通。
首先企业在实施绩效管理之前，应该对企业员工实施必要的培训，让全体员工都了解企业绩效考核的内容。同时还要对中层管理人员的素质进行培训，因为他们是绩效管理系统推行的关键因素之一。绩效考核之后，应该重视绩效反馈，就是把企业的绩效考核结果反馈给管理对象。通过与员工面谈，一方面可以了解员工对于绩效考核的态度和看法，另一方面也更有利于下一步绩效管理目标的制定和执行。通过这种沟通，可以让员工积极参与到绩效管理中来，领导者能够及时发现问题，并且能够针对问题提出相应的解决措施，不断完善企业的绩效管理体系，促进企业竞争力的提升。
4.中小企业应该建立完善的绩效管理体系。
中小企业应该围绕着绩效管理的几个环节，结合中小企业的组织框架和业务流程，逐步建立起来立体、有效的绩效管理体系。首先是要注意绩效管理环节的个数，目的是保证绩效管理程序上的完整性。其次是要做好企业绩效管理的精度，目的是保证绩效管理评价的准确性。尤其是企业的绩效考核环节，一定要做到客观公正，因为这对企业绩效考核目标的实现有重大的意义。
参考文献：
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