企业人力资源管理的优化论文

企业人力资源管理的优化论文[精品7篇]

　　无论是身处学校还是步入社会，大家一定都接触过论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是小编帮大家整理的企业人力资源管理的优化论文，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业人力资源管理的优化论文1

　　摘要：在我国，互联网的发展使得物流行业发展迅速，竞争也越发激烈，对人才的需求自然也会上上升，但是物流专业方面的相关人才的流失率却比较高。从现状来看，物流公司应能培育出更高层次的新式人才，缩减离职比例。唯有如此，构建起来的物流队伍才会是更稳定的。要从根本入手，强化核心竞争的实力。这是由于，企业的竞争归根结底还是人才的竞争。本文以物流公司和人力资源管理的相关理论为基础，选取安能物流当作解析对象。对于物流管理，探析并归纳了最优的途径及措施，然后提出解决对策，最终找到优化方法。

　　关键词：人力资源管理；问题；对策

　　引言

　　经过改革开放，经济及社会都获取了显着进步。从行业现状来看，电子商务日益表现出发达的倾向。与之相伴，物流行业也加快了原先的发展速度。从经济角度来看，市场急需优质性的物流人才，用来服务于物流行业。

　　1 相关基础理论

　　1.1物流管理

　　物流管理包含了如下内涵：物流生产的进程中，物质资料会依照特定规律予以流动。在这种基础上，采纳科学性的物流管理思路来规划物流，做好物流各步骤内的协调及组织、监督及控制等。物流管理设定的根本目标为：在最大范围内，优化调配日常各流程的物流环节。这样做，才能减低耗费的物流总体成本，确保协同配合达到的质量最佳。减小物流成本，从根本入手提升了企业可获得的经济成效。从现代角度来看，现今物流行业根植于信息及控制论、系统论等理论之上。

　　1.2人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management）：采纳科学的流程用来监管人力资源。结合人力及物力，适当调配各阶段内的人力资源。经过合理调配，确保符合了最合适的物力及人力比例。与此同时，还需适当调控或者诱导心理及行动，发挥出潜在的能动性。优良的管理实效为：能够人尽其才，吻合企业根本性的培育目标。

　　2 安能物流现有的人力管理状态

　　2.1安能的员工招聘

　　对于安能物流，现已构建了招聘职员的特定程序。详细来看，若某岗位有待增设新职员，则预备好申请表，部门经理应能填写表格，明晰招聘事由及有待聘任的总人数。经过填表流程，再去递交审核。总监经过审验，确认可批准这个申请表，而后人事部还需核验提交上来的岗位说明。招聘人员获取了信息，先要经过沟通，明确给出来的岗位难点、日常工作职责、应拥有的胜任状态。针对于任职者，就要符合拟定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可确认招聘时段及渠道，设定必备的招聘步骤。

　　2.2安能的培训

　　培训内容和方法：

　　①新员工入职培训

　　对于入职职员，先要明确现今的公司状态、人事政策及福利、公司运营的总体规程、根本的机制等。同时，还需介绍配套性的安全防控措施。招聘者应能带领新职员前来参观，从概要上了解企业。这样做，才能吻合宏观层次内的认知需要。

　　②培训管理常识

　　从目前来看，培训管理常识的流程针对于所有职员，也包含新职员。培训要点设定为根本的管理常识。在培训流程中，可邀请高层讲师并提供亲身实践的机会。案例教学可用来累积经验，指引实践思路。经过管理培训，提升了职员拥有的总体管理水准。在各次培训时，都可借助讲座予以落实。

　　③培训业务常识

　　培训业务常识也覆盖于所有职员。在培训进程中，先要明晰日常各流程的配套业务，新入职的职员才能明确物流报价、日常业务范畴、有待协调的各类事项等。明确工作流程，摒除了被动依赖的陈旧思路。经过这种改进，就摒除了单一操作的弊病，这种基础上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市场时，还需注重避免并且防控片面的思路。对于物流营销，要增设立体性及多方位的新颖营销途径。从业务角度看，要靠拢于多元化，采纳多样的视角。

　　2.3安能的薪酬体系

　　2.3.1薪酬构成

　　安能物流公司的薪酬包括基本薪资、绩效薪资、岗位津贴和员工福利四大块，基本薪资以当地人力资源与社会保障局的标准为准，比如目前重庆区的标准是1250元，重庆安能的基本薪资即为1250元/月的标准；绩效薪资包括全勤奖、年终奖、个人单项奖、团队奖、创新发明奖等；岗位津贴和员工的从业经验、学历水平和职级等息息相关；员工福利主要有员工生日礼品、国家法定节假日的小礼品、团体旅游等。

　　3 安能物流公司人力资源管理存在的问题

　　3.1安能招聘存在的问题

　　3.1.1招聘前没有进行工作分析

　　笔者发现在安能物流的招聘过程中，用人部门经理频繁地更改招聘要求以及所需岗位的工作内容和主要职责。用人部门在准备招聘时不够专业，随意性太强。在招聘的先期，没能拟定有待招聘的岗位，没能明确规划。梳理运作时，也缺失了根本性的支撑。在这种状态下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企业将耗费更高先期的总体运作成本。经过数次的变更，增加额外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

　　3.1.2招聘时没有进行人职匹配分析

　　在安能的员工花名册中，笔者看到在20xx年的3月和4月的连续两个月中，安能员工因为绩效合不合格而被淘汰的员工占当月招聘中人数的8%左右，这个数据充分反应安能新招的员工中很多不能胜任工作，同时也说明安能的人职匹配分析工作在招聘过程中实施不当，需要改善。

　　3 .2安能培训存在的问题

　　3.2.1培训前准备工作不足

　　培训前期没有给员工相关资料和员工手册预习，导致员工考试试卷很多不及格，近两个月的培训进行了4次，累计计算后及格率平均在65%.课后访谈员工，大部分人反映对考试内容不熟悉。

　　3.2.2培训过程中讲师水平不够

　　根据培训完成后讲师评估表中学员对讲师的建议以及平均分85-90的成绩，可知学员对讲师的满意度不高，说明讲师水平需要进一步提升。

　　3.2.3培训使用的方法过于单调

　　笔者实习的两个月中，安能物流公司为员工进行的培训只采取了一种方法，即利用多媒体进行课堂授课。长此以往，讲师和学员都对培训产生疲倦，最终让培训流于形式。

　　3.3安能绩效管理存在的'问题

　　3.3.1绩效考核方法不当

　　安能公司对一般员工的考核中由部门负责人负责，带有一定的主观性，对于考核成绩不能达到员工个人的相对公平。在笔者实习期间，有员工到人事部门寻求公平对待，说明员工的考核方法需要改进。

　　3.3.2绩效考核指标过多

　　在安能的绩效考核中，笔者发现总部对运营经理的要求是完成KPI指标中的95%及以上，而KPI指标多达15项以上，几乎没有运营经理能完成此任务。

　　3.3.3绩效考核结果应用不科学

　　绩效考核结果应用中，安能会根据结果进行政策和制度的调整，但是实际过程中，笔者发现，一些政策和制度有变化时，宣传不全面、不及时，导致情况突然变化时，很多员工不知道制度的改变。

　　4 改进安能物流公司人力资源管理的对策

　　4.1招聘的改进

　　根据安能公司招聘中出现的对岗位不明晰、招聘重复造成成本浪费的问题，招聘进程中还需明晰新增设的职位状态及真实需要。在接收申请后，各部门应能彼此协同，详尽解析多层次内的岗位职责。分解细化的目标，这样即可明确个体职员的深层需要。针对各个目标，应当探寻缺失人员的岗位，寻找拥有相应能力及水准的最佳人才。这样做，相关部门即可明确现今急需的某类人才。

　　4.2培训的改进

　　4.2.1完善培训前的准备工作

　　培训中参训者对培训内容不熟悉的问题，可在培训前提前一周或者半月通知参训者培训的全部流程，在每月月初将本月或本季度培训计划张贴在公告栏，同时让部门负责人也通知员工，确保培训信息下达的及时、准确，让员工有足够的时间来预习和准备。

　　4.2.2提高培训讲师的水平

　　对于培训讲师，一方面采取360度考核的方法优胜劣汰，评估者为参训者、人事部主管和部门经理，对不合格者进行培训，培训师可以外部聘请，也可以内部评选，根据公司实际情况选择外部聘请还是内部推荐。

　　5 结论

　　结合安能物流公司人力资源管理的问题，可以总结国内物流行业普遍的问题，那么这些问题该如何解决是本论文的意义和价值所在。总之是让人力资源管理的体系有机统一，环环相扣。最后要追求创新性，创新尤其体现在人力资源管理的培训版块，很多课程不能一直沿用以前的流程，要不断开发新的课件，跟上时代的步伐。运营模式也要不断创新，这样才能更好地盈利，为公司积累足够资金去吸引人才。

　　参考文献：

　　[1]秦言。关注知识经济[M] .天津人民出版社， 1998 .

　　[2]蒋明新。人力资源开发与管理[M] .西南财经大学出版社，1999 .

　　[3]刘昕。薪酬管理[ M ] .中国人民大学出版社，20xx .

企业人力资源管理的优化论文2

　　引言

　　近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。人力成本是煤矿开采最大的成本支出。以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。

　　为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。

　　1 人力资源优化前企业现状

　　1.1 企业概况

　　江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。

　　1.2 人力资源现状

　　20xx年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。

　　2 人力资源优化方案

　　2.1 指导思想

　　①推行大班组管理,通过班组、岗位整合优化人力资源,精简管理岗位。

　　②在固定岗位确保定员的基础上,优化流动岗位,实行一岗多能。

　　③通过装备提升、业务整合、流程重组等手段,提高个人自主管理能力。

　　④采掘队伍精干高效、辅助单位从紧、压缩地面及管辅人员的劳动力政策。

　　⑤业务重组,推行大区和大部室管理,减少管理人员编制。

　　2.2 具体措施和方法

　　①机关调整改革,精简机构人员。

　　张双楼矿于20xx年10月启动机关调整改革,由16家单位整合为8个部室,由230多人减为133人,减员45%,主要做法:将组织人事、宣传、工团合并为党群工作部、将党政办、征迁合并为综合部、将纪委、审计、企管合并为风险预控部、将地质、计划设计合并为规划发展部、将生产、防冲合并为生产部。20xx年5月启动机关第二轮改革,由8家单位整合为6家单位,由130多人减为85人,减员35%,主要做法:劳资部和风险预控部合并为经营管理部、生产部和规划发展部合并为生产技术部。通过二次减员瘦身,机关由230多人缩减为85人,减员幅度达65%,更加精干高效。

　　②打造精干高效的采掘队伍。

　　对采掘工区的人力资源逐个单位分析,按出勤、技能等类型,把人员进行分类,适当调整各单位的老弱、伤病等不同类型人员。对出勤不正常人员,尽可能做工作回来上班,对不愿上班的人员加快解除速度。

　　从严控制伤病假人员,零星伤病假实行一天一请假,对不同情况的'伤病人员,分段安排适当工作,待身体恢复后,尽快回原岗位工作,减少部分长期泡伤病假的现象。

　　为加快安装拆除等单项工程进度,进一步提高劳动效率,推行了项目总承包制,工程开工前,由生产技术部组织相关单位召开现场会,确定工程量和工期,核算承包费用,工程量范围内无论何时干完,承包费用不变。在综采二区试行项目部制总承包后,单位积极性明显提高,及时制订了货币化分配办法,工人干多少活拿多少钱清清楚楚,职工的积极性提高了,多数职工由原来上班磨时间到后来的志愿加班加点,单位、职工都自加压力,由原来的四个工区劳动力紧张,变成两个综采工区都愿意向矿交人。 制定提高单产单进的激励办法,努力提高煤矿的单产单进水平。协助工区制定完善二次分配办法,调动职工多出勤、出满勤的积极性。

　　③辅助单位采取从紧的劳动力政策。

　　由于辅助、地面人力资源结构不合理,年龄偏大的职工较多,50岁左右的职工占总人数近50%,造成近几年年老体弱及退休的人数大幅度增加,为确保安全生产劳动力的需求:

　　加大对系统的更新改造,加快技术更新,尽可能减少劳动力的使用,为今后人力资源优化提供条件。

　　把辅助单位各个岗位的人员根据职责范围、工作量等进行重新定员,能兼并的并,能撤销的撤,充分发挥想干事、能干事、会干事的人的积极性。

　　鼓励职工一职多能,对能兼干的岗位给兼干人员给予一定补贴,一律不再定员。完善目前分配中不合理的办法,鼓励职工多出勤、献公休、保收入,充分调动职工多出勤的积极性。

　　④压缩地面及管辅岗位人员。

　　对地面的岗位,不涉及安全生产的全部实行承包制,对管辅岗位能撤的岗位一定撤,能合并的岗位坚决合并。对合并的岗位设定上岗条件,全部实行公开竞聘,逐步在全矿范围内形成上岗靠竞争,收入靠贡献,树立职工珍惜岗位,爱岗敬业。

　　地面、辅助、机关全部实行能力拓展,制定激励政策,要求每个职工至少要有两个以上岗位的操作能力,为今后人力资源优化创造条件。

　　⑤人力资源优化组合创效,实施空间管理,异地本部互动开源。

　　异地项目部采取“四定”,定员、定岗、定编、定薪。压缩管理人员和非生产人员,两年来异地管理人员由原来的49人,减少到目前的30人,在岗人数减少近500人,异地利润大幅提升。打破本部、异地空间限制,推动异地本部互动开源,制订了《空间管理嘉奖办法》,鼓励基层单位积极外出创业,为企业创效,增加职工收入。在完成本部生产任务的前提下,积极拓展异地零星工程、承包工程,取得了良好的经济效益和社会效益,打造了双楼品牌,仅20xx年开展异地本部互动开源,就为企业创造效益550万元。

　　⑥推行大区管理、机构合并,减少管辅人员。

　　对全矿业务流程进行重新梳理,业务相近重复的进行兼并重组。20xx年下半年我矿首先优化采掘队伍,撤销原掘进六区,把原来的三个综采工区和一个安装准备工区四个单位合并为两个综采工区,新的工区由原来的单纯采煤变为采煤、安装拆除统一由本工区完成,一是减少原来采煤工区与安装工区之间的扯皮,二是提高安装质量,三是减少管服人员,四是单位合并后抽出100多人到平朔公司承包单项工程。

　　调整部分通防管理职能,监测监控班由通风工区移交通计中心管理,风机风袋、掘进通防等统一移交采掘工区管理,对通风工区全面瘦身,由150多人减员不到100人。洗运科、洗煤厂、销售服务公司三家单位合并为洗运公司,由原来的近300人减员到200人。将供应科、机修厂合并成立物供公司,减员近50人。成立集控中心,将生产调度、皮带集控、洗运集控、微震监控融为一体,完善了生产控制流程。

　　瓦安员和岩巷工区质量管理员合并,减少27人。

　　⑦完善退出机制,人才能进能出。

　　制定职工正向流动的奖励办法,鼓励身体健康的职工到井下一线工作,到苦脏累岗位工作。

　　鼓励地面富余人员办理自谋职业,解决精简下来职工的出路。

　　推进职工素质提升,按领导干部、工程技术人员、职工、专兼职教师、女职工五块分别制订了提升方案。对煤机司机和维护、综掘机司机和维护等紧缺技术工种实行特殊补贴。

　　3 实施效果

　　张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,从20xx年开始实施,通过近3年的人力资源优化,改变了以前机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、效率低下的现状,取得了较好的经济效益和社会效益。

　　4 结论

　　由于张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,通过精简人力机构和人员、优化人力资源结构、强化人力资源培训等优化设计措施,有效改善了矿上长期存在的人力资源冗杂、岗位分工不明晰、人力资源管理秩序混乱、人力资源总成本过高的现状,提高了人力资源管理效率,实现了节本降耗的集约化生产目标,同时取得了很好的社会效益和经济效益。建议将本文的研究成果进一步推广应用,以促进全矿业高效发展。

企业人力资源管理的优化论文3

　　随着社会市场经济的不断发展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业发展中的又一关键性内容。加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代发展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续发展。

　　一、煤炭企业人力资源管理的现状

　　尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多不足，主要有以下几个方面。

　　（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急

　　国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。

　　（二）企业建设缺乏以人为本的观念

　　企业建设中，企业文化是促进企业发展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。

　　（三）企业人力资源管理机制有待完善

　　当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的激励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的发展。在人才配置上，受到传统思想观念的影响，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期发展。

　　（四）企业薪酬分配机制缺少创新

　　很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的体现。另外，缺乏绩效考核机制的创新，企业评价员工的绩效没有制定规范的标准，主观地根据印象或经验表现进行绩效考核，还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象，这会打击企业员工的工作积极性，也无法实现绩效考核的真正目的。

　　二、人力资源管理的重要性

　　首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此之间的沟通和交流，保证企业人才价值的充分发挥。

　　其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保证人才价值得以实现，还能增强员工的创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。

　　最后，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理拥有完善的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业的可持续发展。

　　三、煤炭企业人力资源管理的改进措施

　　（一）重视企业文化建设理念

　　企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，重视“以人为本”的理念，通过加强宣讲，在企业内部有效灌输人本思想，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、增强企业员工的基础意识，尊重员工的想法，企业要增强团队意识和协作意识，要重视和培养人才，在人力资源管理的帮助下，让员工更好地为企业创造发展。

　　（二）创新并完善企业人力资源管理模式

　　人力资源的管理制度要创新，就要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保证企业人力资源的充沛。另外，加强对企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才队伍，为企业的进步和发展提供可靠保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业的发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而储备和管理人力资源。配备具有高素质、懂业务、精专业的.复合型人才担任人力资源开发与管理工作，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

　　（三）加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制

　　煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及科学的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，提升员工的工作效率，实现企业员工的共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，在员工福利方面，要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工工作，创造更多的企业效益。企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此，企业的吸引力与凝聚力决定了企业的生存与发展。企业制定顺应时代的工资方案与奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效相结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核与管技岗位考核。把管理与工程技术人员绩效考核结果作为其获得报酬的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小、操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，将员工的行为引向企业目标。

　　（四）健全企业人才培训体系

　　要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要在日常生活中注重对人才能力状态的了解，对培训内容进行针对性的设计，根据员工的不同水平状态和学习能力制定不同的教学培训课件，保证培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要注重对人才能力的培养，避免人才的流失，增强企业综合实力。

　　四、结语

　　要保证煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强对技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保证高素质人才的技术能力能够充分发挥，逐渐提升企业的竞争力。

　　（作者单位为陕煤集团神南产业发展有限公司）

　　参考文献

　　[1]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，20xx.

　　[2]唐军华.煤矿企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，20xx.

　　[3]包琦伟.浅谈如何加强煤炭企业人力资源管理[J].中国化工贸易，20xx

企业人力资源管理的优化论文4

　　摘要

　　伴随着信息化和全球化经济时代的到来，越来越多现代企业面临着其发展史上的空前变局，经历着前所未有的竞争和挑战。企业资源的不断整合与变动，经营战略及业务流程的调整，技术的更新，都使组织再造成为企业生存和发展的必然过程。M 集团是渔具行业中历史悠久并以品牌着称的公司，距今已有近二百年发展史，20xx 年在中国建立了世界上最大的鱼钩制造厂。近年来集团战略不顺、市场占有率下滑，于20xx 年被并购，这使整个集团及中国工厂面临着组织再造、经营战略和业务流程的调整。M 公司(中国)原有的传统人力资源管理在组织再造背景下显露出以下缺陷：事务性、不成体系、缺乏战略性和前瞻性。企业的当务之急是构建能够支持组织的理念，与业务形成战略合作关系的人力资源管理模式，从而推动组织变革，完善人员配置与激励、企业文化的融合等，以确保企业战略目标的达成。

　　本论文作者带领项目团队，结合组织再造和人力资源管理两大领域的理论和研究实践，以 M 公司为研究对象，对其组织再造背景下的人力资源管理体系制定了改良方案和实施计划。首先，论文界定了所研究的组织再造及人力资源管理的概念，找到人力资源管理各职能模块存在的问题，根据这些问题对核心流程进行了梳理，从而确定切实可行的整体优化方案。其次论述了人力资源管理优化方案的实施计划，从实施目标、进度计划、难点重点、保障措施、效果评估等各个方面来确保项目的顺利实施。

　　最后，论文总结了专题研究的主要工作、结论及局限性，对未来的研究方向提出了展望。该方案的实施目的在于使 M 公司人力资源管理从事务性中解放出来，各职能模块更加系统化和专业化，从而降低人工成本，提高企业的核心竞争力和管理效能。

　　本论文的专题研究，是对组织再造背景下的人力资源管理设计及优化实践项目的有益尝试，将相关理论研究成果用在实践工作中，不仅为 M 公司提供了有效人力资源管理方案，解决具体问题，也可被其它企业应用、借鉴和参考。同时，本论文着眼于实际应用研究，对企业微观管理中存在的人力资源管理问题，运用管理学理论进行深入系统的分析研究，进行了应用领域的拓展和创新，验证了理论的实践可操作性，为企业管理提出了更理性的指导建议。

　　关键词：组织再造；人力资源管理优化；职能模块

　　目录

　　致谢

　　摘要

　　Abstract

　　第１章 绪论

　　1.1 选题背景

　　1.2 国内外研究现状

　　1.3 研究目的和意义

　　1.4 研究的主要内容和方法

　　第２章 组织再造与人力资源管理相关理论

　　2.1 组织再造理论发展与研究

　　2.1.1 组织再造理论

　　2.1.2 组织再造内容及方法

　　2.2 人力资源管理理论发展与研究

　　2.2.1 人力资源管理理论发展

　　2.2.2 人力资源管理主要职能模块

　　2.3 组织再造背景下的人力资源管理

　　2.3.1 组织再造和人力资源管理密不可分

　　2.3.2 组织再造背景下的人力资源管理优化

　　第３章 M 公司（中国）组织再造及其人力资源管理

　　3.1 行业与竞争分析

　　3.1.1 全球渔具产业规模和市场格局

　　3.1.2 全球渔具行业发展趋势分析

　　3.2 M 集团及中国公司发展状况

　　3.2.1 M 公司集团荣耀的.百年发展史

　　3.2.2 M 公司在中国的发展

　　3.3 M 公司（中国）组织再造及其对人力资源管理的影响

　　3.3.1 M 公司（中国）组织结构调整

　　3.3.2 组织调整对人力资源管理的影响

　　第４章 M 公司（中国）人力资源管理优化方案设计

　　4.1 人力资源管理体系的设计思路

　　4.1.1 人力资源体系建立的必要性

　　4.1.2 人力资源体系建立的指导思想

　　4.2 人力资源管理体系优化方案设计

　　4.2.1 人力资源规划

　　4.2.2 招聘与配置

　　4.2.3 培训与开发

　　4.2.4 绩效管理

　　4.2.5 薪酬与福利

　　4.2.6 员工关系

　　第５章 M 公司（中国）人力资源管理优化方案实施

　　5.1 优化方案实施目标及进度计划

　　5.1.1 人力资源管理优化的目标

　　5.1.2 方案实施进度计划

　　5.2 方案实施要注意的问题

　　5.2.1 方案重点难点分析

　　5.2.2 保障措施

　　5.3 优化方案实施效果评估

　　5.3.1 人力资源体系各职能模块实施效果

　　5.3.2 员工对人力资源体系满意度调查

　　第６章 结论和展望

　　6.1 论文的研究工作

　　6.2 论文的结论及局限

　　6.3 未来研究展望

企业人力资源管理的优化论文5

　　人力资源的优化管理是我国钢铁企业发展的必要前提，人力资源包含时效、增值、能动、再生、社会等特征，在钢铁企业发展过程中有着重大作用。目前，现阶段的人力资源管理是调整与获得，并且利用鼓励的手段来激励企业员工积极性和主观意识，促进钢铁企业的最大化运行效率。在20xx年的金融风暴中，我国的钢铁业呈现整体下滑的现象，而且销量也不断下降。根据以上问题，我国有关部门制定了钢铁企业重组与控制销量的措施，推进了我国钢铁业的完善发展。由此可以看出我国钢铁企业的人力资源的管理就显得十分重要，是钢铁企业经济发展的前提，钢铁企业需要大力发展人力资源，才能促进钢铁企业的发展与复苏。

　　一、钢铁企业发展人力资源管理的背景

　　在20xx年金融危机爆发后，我国的钢铁企业发生了巨大的演变，钢铁的发展遇到了前所未有的的挑战。一是钢铁业的原料逐步上涨，导致钢铁的生产成本也上升，而钢铁方面销售价格直线下滑，特别是板材市场产品价格低、需求少。导致多数产品亏损或者微利的情况，二是唐钢是60多年的老企业，员工多负担重，企业人力资源管理还处于直线职能的控制，存在多种人员弊端，使子公司的管理更加放散，导致钢铁企业资源得不到合理的利用，是钢铁企业得不到完善发展的重要原因。

　　二、钢铁企业人力资源管理存在的问题

　　（一）冗员问题较严重

　　在各种高科技的发展中，企业的机械化不断的改革发展，技术水平的`要求不断加深，大多数企业在人员调动和配置方面发生了很大的变化，在工业自动化的前提下，导致劳动力管需求的下降。根据有关部门统计，在我国钢铁业中有50%-70%的冗员问题,根据数控的科技发展和完善，我国冗员的问题逐渐扩大化。

　　（二）整体员工素质低

　　近几年，国家不断加强学生的素质教育，大学生成为素质教育的主体，在国有钢铁企业中人员招聘时，对招聘人员的文化水平上提高了要求，大专学历的人员成为企业聘请的主流；但是，一些私有企业相对来说还存在着一点差距，例如，在安钢企业中，硕士生占员工的0.58%，本科生占9.68%，专科占25.7%，专科以下占63.8%，超过总人员的一半。

　　（三）人员流失或跳槽等情况严重

　　在我国钢铁企业中导致员工跳槽的主要原因是工资福利、待遇不满意等情况。目前，国有企业在人员流失中最严重，跳槽的都是有着丰富经验的和企业发展的重要人员。例如，专业技术人员、高管、工程设计师等。人员管理机制和福利待遇促使这些人员的流失，给企业带来了重大损失。

　　三、强化钢铁企业人力资源管理的策略

　　（一）制定钢铁企业人力资源管理的规划战略

　　加强对钢铁企业人力资源管理工作的重要性的意识，培养企业发展的关键人才，基础专业人才是企业发展的基础，是钢铁企业快速发展、平稳、全面发展的关键所在，所以，在钢铁企业需明确意识到资源管理工作的重要性，在企业部署人力资源方面，可以引进国外先进的人力资源管理的方式来进行管理工作的部署；同时企业需要明确发展路线，改变传统的管理模式，以世界五百强的企业作为发展目标。通过学校先进管理知识，建立完善的人力资源管理体系，促使日常工作中落实管理人力资源工作。把培养优秀的人才、团结合作作为企业的目标，从而提高钢铁企业的工作效率。其次，钢铁企业在制定相关的人力资源管理时，应严格按照国家有关部门对人力资源管理的规划和基本原则来制定。

　　（二）大力发展企业人力资源的开发和培训工作

　　根据人力资源的建设原则，人力资源的培训与开发是资源管理的重要环节，是建设人力资源最基础的工作，建设人力资源主要是更好的提高员工在工作方面的各种能力。例如，企业员工的团体意识、学习实践能力、创新精神等方面。企业培养人才应该遵循人力资源的原则，重点培养企业缺失人员，优先培养各种优秀员工，从企业的根本上加强员工的工作效率训练。企业的人力资源管理是切实调整企业内部人员的改善措施。在企业的总产值和稳定的情况下，构建合理的人力资源生产结构，通常表现在年龄、等级、专业化等科学配置，通过以上所述，钢铁企业可以采用以上的方法促使人力资源的发展管理。

　　（三）企业采用先进的薪资管理体系

　　在企业建立人才培养体制时，要通过长远的企业发展来考虑人才的培养，以此为基础激励员工积极参加各种培训活动，充分发挥员工工作效率的优势，提升钢铁企业的生产效率，利用国外的人力资源改革模式，把员工放在第一位，合理的挖掘员工的潜在价值，发挥人力资源管理的作用。除此之外，薪资的合理安排也是非常重要的，调整薪资结构，给每个岗位价值进行定位，制定薪资水平，合理的分配竞争岗位的薪酬管理和任职要求。薪酬可以划分为底薪工资、固定工资、业绩福利补贴、工龄等标准。

　　（四）坚持改革创新路线，建立有效的人力资源绩效评估体系

　　人力资源奖励可以通过工作绩效来进行评估，所以，通过有效的人力资源绩效的发展可以提高员工在工作中的积极性和生产效率。在钢铁企业中人力资源绩效评估体系建立的原则是公平公正、客观等，同时也是对员工的一种工作能力、业绩考核的评估。在现代化钢铁企业中需要建立完善的人力资源绩效评估体系，促进钢铁企业的完善发展以及企业制度化、科学发展和规范性的方向。在钢铁企业中，人力资源绩效评估要以员工的业绩和能力为基础，落实好每位员工的绩效目标，建立完善的员工绩效体系，根据不同岗位及员工不同的情况，结合制定考评的标准和方式，得出的结果及时反馈，帮助分析问题。企业还可以把绩效评估优秀的员工作为榜样，并进行奖励、升职等方法激励其他员工。

　　四、钢铁企业人力资源绩效管理的优化道路

　　现在大多数企业未来建立高速、高效的钢铁集中管理，逐步推行员工进行专业化的集中训练，充分利用培训挖掘员工的潜力，在人力资源绩效的管理模式中，需要开辟一条新的道路，进一步优化人力资源的管理模式，为钢铁企业的全面协调发展打下良好的基础。

　　（一）全面推进绩效管理模式

　　在我国钢铁企业的精细化管理方面，通过把各种文化知识相结合起来，形成绩效指标，对企业存在的问题进行分析，使企业更好地发展。通过不断的创新改革和技术的管理，营造一个良好的企业管理平台，促进企业钢铁业务的综合发展。钢铁企业在推进人力资源的绩效时要不断的加强模式的改革，在有效的改革模式中，不断完善钢铁企业在人力资源绩效中的措施。

　　（二）推进企业精细化的具体措施

　　在新市场的影响下，员工精细化意识是钢铁企业培养人才的重要环节，对整个企业的转型发展有着重要的影响。企业在利用精细化管理方面，要从生产流程占资金量最大、周期最长、工序也是最复杂的特征出发，在有效的管理过程中，必须稳妥的通过精细化的处理，提高企业管理水平。

　　五、结语

　　综上所述，在我国现代化建设中，钢铁企业员工充分意识到人力资源管理的重要性，结合企业的发展，制定一系列的人才培养方式，有利于企业的持续发展。钢铁企业要以培养人才与人才选拔为基础原则，不断发展和完善人力资源管理体制，为钢铁企业提供优秀的人力资源，促使钢铁企业的平稳发展，加强建设人力资源管理，为我国钢铁企业的复兴发展做出重大贡献。

企业人力资源管理的优化论文6

　　一、人力资源管理现状

　　当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。

　　二、人力资源管理优化的措施

　　1.制定完整的人力资源发展规划

　　企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。

　　2.构建高水平的企业员工队伍

　　全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的`能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。

　　3.实施有效激励机制

　　激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。

　　4.建立科学系统的绩效体系

　　管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。

　　5.建立人力资源信息体系

　　企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。

企业人力资源管理的优化论文7

　　摘要：

　　根据人力资源优化配置目标，为保证国有企业发展战略的实现，以全面加强人力资源管理的视角，从观念更新、组织创新、机制创新三个方面，系统地给出了实现国有企业人力资源优化配置目标的对策。

　　关键词：

　　国有企业；人力资源；规模结构；优化配置

　　人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上，即是人力资源的竞争。在科学技术激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业抓住了优秀人力资源，掌握了人力资源优势，那么就会取得主动权，赢得竞争优势，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。在新的历史时期，中国企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际上先进的经营理念和管理方法，推动着自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。在新的历史时期，来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念，突破体制，营造机制，增强中国企业的忧患意识，激发起人力资源的使命感和紧迫感。

　　一、国有企业人力资源优化配置存在的问题

　　（一）缺乏与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系

　　时代在不断进步的同时，势必带来思想的革命，新时期应该转变企业的经营管理模式，而国有企业普遍缺乏统一的，与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，策略性人力资源管理比较偏低。人力资源管理部门大多数处于二线参谋部门的位置。一般企业的人力资源管理与行政管理属于同一部门，缺乏专门人力资源开发与管理的人才，通常2—3名员工承担规划、招聘、考核、薪酬福利、培训等方面的日常工作，成为负责企业用人方面具体工作的部门，没有时间也没有精力去分析开发企业的人力资源及建立相关制度。

　　（二）人力资源的开发和投入不足

　　长时期计划经济体制严重束缚国有企业的发展，使之经营困难、举步维艰。其中一个重要的原因就是，人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。结果是该花没有花，不该花的大笔浪费。不重视员工的录用考评，造成人力资源的素质无法满足企业经营需要，同时高素质的`专业技术人员流失率也大大增加。

　　（三）缺乏有效的绩效评估和激励手段

　　我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度。提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高的员工的积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响。其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想信念、责任，对国有企业发展战略的实施是不利的。员工的积极性的调动、工作热情的维持，与企业激励手段和措施直接相关，但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工外，别无他法。

　　二、国有企业人力资源优化配置存在问题的应对策略

　　（一）搞活人力资源引入机制

　　在解决关键性稀缺人力资源方面，要改变“守株待兔”、“闭关自守”的做法。根据国有企业战略发展的需要，面向人力资源市场，引进国内外本专业一流专家“为我所用”，这需要采取超常规的运作方式，可采取以下措施：第一，设特聘岗位，聘请国内外一流专家来国有企业兼职，明确特聘专家的任务、责任，定期到国有企业工作，给予优厚的工作条件及年薪待遇。第二，以培养后备人才为目的，授予国内外一流专家荣誉称号，不定期来国有企业为国有企业发展、人才培养，提供咨询服务。第三，以为国有企业发展战略提供知识支持为目的，授予国内外一流专家“顾问”“咨询委员”等职务，参加国有企业各项决策委员会，作为国有企业的智囊人物。第四，除招聘和接收应届毕业生外，还可以根据国有企业的需要，向社会招聘部分中高级人才，以优化人力资源群体结构素质，加强骨干队伍建设。

　　（二）建立健全有效的激励机制

　　激励就是通过激发员工的工作动机，使员工保持一种奋发向上的高昂工作状态。在这种状态下，预期目标会很好地完成，会产生优异的经营成果。马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，与激励相关的是生存需要和自我实现需要。激励的工作因素可以概括为：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑战性、工作成果的认可与奖励、工作的发展前途与晋升机会。国有企业应建立有效的激励机制，充分开发和发挥员工潜能，激发员工努力工作，留住、吸引优秀员工和提高现有员工的素质与水平。

　　（三）建立科学的绩效考评体系

　　人力资源考核是人力资源优化配置的重要保障，是对职工工作绩效和内在潜力进行科学系统的评估。实践经验告诉我们，对人力资源的考核应根据不同工作性质、不同工作岗位层次、不同年龄层次人员的特征，制定出具有针对性的工作绩效评估和潜力评估标准，对员工的素质、智力水平、能力及工作绩效给予综合的评定，并以此作为提资晋职的依据，让薪酬福利制度建立在严格科学的考核基础上，建立和完善适应企业特点的员工绩效考评体系是当前国有企业人力资源管理走向客观和理性的突破口，它是搞好国有企业内部分配、调动员工积极性的重要内容。员工工作绩效的考评是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息情况的过程，实现工作绩效客观、科学的考评是国有企业对其经营战略目标、战略体系实现过程实施控制的重要机制，其主要作用是公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的合理开发和使用。

　　参考文献：

　　[1]廖洪元。人力资源管理理论与实务[M]。成都：电子科技大学出版社，20xx。

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