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企业薪酬管理体系论文
在学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编为大家整理的企业薪酬管理体系论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业薪酬管理体系论文1
摘要：近年来，路桥公司劳务派遣的用工模式已经得到了广泛的发展，并呈现出逐年增长的形式，大部分公司也非常乐意接受这种用工模式。虽然劳务派遣存在很大的优势，但其在派遣用工过程中还存在很大的问题，特别是薪酬管理方面的问题尤为明显，比如劳动关系不规范、同工不同酬等现象，都严重影响了路桥公司的进一步发展。因此，本文对路桥公司劳务派遣过程中所存在的薪酬问题进行分析，并对薪酬管理的具体策略加以探讨，以实现规范化管理。
关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
一、路桥公司劳务派遣中的弊端
（一）劳动关系不规范
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略
（一）劳务派遣管理机制的完善
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的`问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
结束语
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
参考文献：
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[2]陶宇。基于平衡价值观的动态宽带薪酬设计以湖南路桥建设集团为例[J]。企业家天地（下），20xx（06）：64—65。
企业薪酬管理体系论文2
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，良好的薪酬管理体系有助于企业健康、稳定、持续的发展。企业在经营发展中必须站在经营发展的战略高度上，注重薪酬管理体系的构建，充分发挥薪酬管理对企业的激励作用。本文从供电企业薪酬管理角度入手，基于薪酬管理体系的作用，从工作分析、绩效考核、留人和招聘等角度探讨了薪酬管理体系对供电企业的影响。
关键词：供电企业;人力资源;薪酬管理体系;影响分析
随着“三集五大”体系建设的逐步深入，我国电力市场开放程度越来越高，供电企业间的竞争日益激烈。在21世纪，市场竞争归根结底是人才竞争，供电企业在内外环境巨大变化下，要想实现健康、稳定、持续的发展，必须加强人力资源管理，充分挖掘全体员工潜力以形成强大的推动力，为企业发展提供动力支持。薪酬管理体系是保护与激发员工工作积极性的一种有效手段，供电企业应当清楚认识到薪酬管理体系在自身经营发展中的基础作用，通过构建完善的薪酬管理体系来充分其作用，以实现企业发展的战略目标。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理值的设计与完善，酬薪激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种酬薪新形式，如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。作为企业管理的一部分，薪酬管理在企业生产经营中的地位是相当重要的，没有完善的薪酬管理体系就无法保护和激发员工的热情，产生不了强大的员工向心力，直接造成企业生产效率和业绩的降低，危害到企业经营发展。
二、薪酬管理体系的作用
薪酬管理体系是企业人力资源管理体系的重要组成，也是企业管理的一种有效工具和手段，其在供电企业经营发展中具有巨大作用。具体如下：第一，激励作用。薪酬决定着员工的物质条件，反映着一个人的社会地位，是满足员工多种需求的经济基础。所以，薪酬是否公平，对员工工作积极性有着重大影响。科学合理的薪酬分配，可以明显的激发员工工作积极性，相反就会降低员工工作热情，使薪酬丧失原有的激励作用。第二，保障作用。员工是企业生产和运营的基础，员工通过劳动所得相应的薪酬维持自身和家庭的衣食住行，为自身的进修学习、子女教育等提供支持，以保障劳动力的增值与再生产。从这一点看，薪酬管理在供电企业经营发展中起着人力资源生产和再生产的重要保障作用。第三，凝聚作用。供电企业利用科学合理的薪酬管理体系能激发员工的积极性和创造力，让员工体会到自身价值的被认可，有助于增强员工对企业的情感依赖，产生与企业同甘共苦的感情，从而提高员工凝聚力和向心力，为企业发展做出自身的贡献。第四，调节作用。薪酬管理体系是人力资源管理的重要内容，合理的薪酬差异是实现供电企业人力资源流动和配置的重要手段。在供电企业经营发展中，一方面通过薪酬差异调动内部资源流动，另一方面通过薪酬差异吸引优秀人才。如果薪酬管理体系设置不合理，将无法发挥薪酬差异的调节作用，降低企业人力资源优化配置和员工工作成效。
三、薪酬管理体系对供电企业的影响分析
薪酬管理体系对车供电企业发展有着重大影响，下面笔者从多年在工作实践中总结，从四个方面分析了薪酬管理体系与供电企业的关系，从中窥探出薪酬管理体系对供电企业的影响。
1.薪酬管理体系与工作分析。工作分析是供电企业管理中的一项重要工作，也是人力资源管理工作的基础。唯有全面深入的工作分析，才能明确各部门、各工作岗位的性质任务、职责权限，以及相关的岗位关系和劳动条件等，让员工清楚知道所从事岗位的工作任务和要具备的资格条件等，为企业建立规范的.人力制度管理和工作制度提供依据。工作分析是岗位评价的基础，而岗位分析是建立薪酬管理体系的重要步骤，某种程度上影响着具有激励性、公平性和竞争性薪酬制度的制定。对于供电企业而言，建立了有激励性、公平性和竞争性薪酬制度，能够充分发挥薪酬管理体系的激励、调节等作用，激发员工工作积极性和提升员工凝聚力，推动企业发展。
2.薪酬管理体系与供电企业的绩效考核。在生产经营中，供电企业定期或不定期的进行员工绩效考核，这样做的主要目的是通过绩效考核结果向员工支付奖励性报酬，给员工加薪，给予培训、职位晋升机会等，把绩效考核与薪酬相挂钩，用以激发员工的工作积极性和创造力，最终促进企业业绩的提升，提高核心竞争力，实现发展战略目标。所以，在供电企业经营管理中，薪酬管理体系与绩效考核是不可分割的关联体，绩效考核结果为薪酬管理的依据，而薪酬管理可以充分调动员工工作热情，有助于供电企业业绩的提升。
3.薪酬管理体系与供电企业的留人。提到薪酬管理与供电企业的留人，相信我们并不会觉得陌生。人际交往中我们经常听说，“我离开某家供电企业，就是因为工资太低，发展空间不大……”从中不难看出，科学、合理、灵活的薪酬管理体系是供电企业留人和进行人力资源优化配置的关键，具有稳定员工的重要意义。科学合理的薪酬管理体系可以体现公平分配的原则，使员工得到劳动所应得的报酬，满足员工衣食住行和学习进修、子女教育等需要，为员工发展提供保障。倘若供电企业所制定的薪酬制度满足不了员工的这些需求，而员工又拥有这一领域的核心技术，理所当然的会跳到更优秀、工资水平更高、更利于自身职业发展的相关电力企业。可见，薪酬管理体系是否科学合理，是否具有灵活性，关系着供电企业能够留住优秀人才，要是能留住优秀人才对供电企业的持续、稳定发展有着重大影响。
4.薪酬管理体系与供电企业的招聘。科学、合理、灵活的薪酬管理体系在供电企业进行员工招聘时有着明显的优势，有助于满足优秀人才的需要，吸引大批优秀人才，奠定供电企业在人才竞争中的优势地位，让供电企业在市场竞争中占有优势。根据供电企业员工的走访调查结果表示，绝大多数的员工必须关注薪酬问题，薪酬水平的高低是决定优秀人才是否愿意进入某一家供电企业工作的决定性因素。如果一个供电企业没有科学、合理、灵活的薪酬管理体系，无法利用薪酬差异吸引人才，就不能从整体上优化员工结构，提升核心竞争力，在市场竞争力会失去有力的竞争优势。因此，供电企业应当认清薪酬管理体系对员工招聘的影响力，力争做好薪酬管理体系建设工作。
四、结语
综上所述，薪酬管理体系具备激励、保障、凝聚、调节作用。供电企业通过科学合理的薪酬管理体系可以激发员工的工作热情，把全体员工的积极性和创造力充分的凝聚起来，为自身发展奠定基础，保障生产经营活动的稳定、持续。同时，还有助于实现人力资源的优化配置，做好留才、用才工作。所以，供电企业必须高度重视薪酬管理体系构建工作，以充分发挥薪酬管理体系的作用，为自身发展提供保障和动力。
参考文献：
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[2]吕宏玲.浅析供电企业薪酬管理[J].科技创新与应用，20xx（20）：263.
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[7]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，20xx（06）：138.
企业薪酬管理体系论文3
【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。
【关键词】矿业企业；薪酬管理；问题分析；建议对策
前言
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视
1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述
在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。
2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因
矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比20xx年有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的'积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。
3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
参考文献
[1]王凌云，刘洪，周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究，20xx（06）.
[2]曾湘泉.企业薪酬制度存在的主要问题[J].第四届中日人力资源开发国际研讨会，20xx.
[3]张歆.新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.20xx.
企业薪酬管理体系论文4
第一节 研究的主要结论
通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄，主要研宄结果如下：
一、以L公司的战略发展规划为出发点，依据行业特性和公司发展需求的实际情况，制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略，显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通过组织架构调整，部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等，结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善，提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果，建立兼顾内外部公平的薪酬体系，并对员工进行初步薪酬激励。
二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价，结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系，用宽带薪酬的薪酬结构设计理念，为L公司重新设计了薪酬体系，初步提升了员工的薪酬满意度。
三、运用目标管理法和关键指标法，与绩效管理体系紧密结合，并将各职能管理中心的目标与员工利益结合，激发员工的工作积极性与主动性，努力提高自 $身绩效表现，从而帮助公司提升整体绩效水平，促进公司与员工的双赢成长。
四、引入员工援助计划，让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外，还能与以人为本的企业文化有机融合，更好地帮助高压工作的员工的同时，L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。
第二节 论文的不足之处与持续改善
本文也存在许多不足之处，体现在如下方面：
首先，相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料，并结合L公司实际修订而得电子商务企业薪酬管理体系论文提纲电子商务企业薪酬管理体系论文提纲。由于时间关系，这些量表的信度效度还需要在实践中验证，希望在今后的实际应用中不断完善。
其次，薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间，而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调，因此，薪酬调整标准还不够科学，还需要通过几次调薪来过渡，以便维持公司的相对稳定。
第三，薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限，关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行，而本文对于薪酬理论方面的创新就比较有限，更多的是学习和应用于案例分析中，希望在下一步的进修中，有机会对薪酬理论进行创新。
本文改善的空间是巨大的。首先是对于薪酬体系等人力资源管理理论的学习和实践是无止境的，作为发展迅速，实践性极强的学科，唯一持续学习先进的理论知识并学以致用，方能不断提升；其次，随着本文案例中L公司的快速发展，人力资源管理体系中对薪酬体系改善的部分也将日益完善，如胜任素质模型、绩效考核体系、福利制度的改善，员工职业生涯发展通路的规划等，薪酬体系在人力资源管理体系整体水平提升的过程中，将扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬体系依然处于打基础的`初步阶段，巨大的提升空间是显而易见的。
本文所研宄的案例中薪酬体系持续优化的前景是乐观的。对比欧美日韩等电子商务行业发展较早的发达国家，电子商务行业在中国市场未来10年的发展前景依然乐观，作为在相关品类的电商公司中已经赢得发展先机的L公司，在未来的持续快速发展中，必然将不断建立健全各方面管理体制，人力资源管理体系作为其中非常重要的一个部分，也将在核心管理层的重视下得到更好的完善。
本论文在选题、写作构思、结构安排以及文章修改方面，都得到了我的导师吴文华教授的悉心指导下。吴文华教授严谨的治学态度和可惜的工作方法给了我极大的帮助与影响。虽然工作繁忙，仍在百忙之中抽出宝贵时间给予我学术上的指导与帮助。在此，谨向吴老师致以诚挚的感谢，并对吴老师严谨的治学态度和渊博的学识表示衷心的钦佩和由衷的敬意！
同时，也要向厦门大学工商管理学院MBA中心的各位领导、老师表示感谢，他们的辛勤工作和悉心教导让我学到了宝贵的知识，开拓了视野。
此外，还要感谢我的家人和朋友们，他们的支持和鼓励使我能够全身心投入到学业中并顺利完成学业。
在工商管理硕士（MBA）学习阶段即将结束之际，谨向所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和亲友们表示最诚挚的谢意！
企业薪酬管理体系论文5
薪酬管理对中小企业引进和留住人才起着至关重要的作用，一直以来都是企业人力资源管理的主旨内容。一个良好的薪酬管理系统可有效地激励员工自觉、积极地工作，朝着企业利益最大化的目标奋斗，又能使企业的工资成本控制在合理的范围内，不因员工工资的增加而侵蚀利润。在当前日益成为企业战略资源的人力资源，对企业实现战略目标起着举足轻重的作用。人力资源管理也应由传统的管理方式转变到基于企业战略的方式，相应的薪酬管理体系制定也务必从企业战略意图出发，以激励为导向，兼顾内部公平性与外部竞争性和满足员工多元化、个性化需求，最大限度地支持企业战略的发展。
一、基于现实环境的中小企业薪酬管理模式
目前，中小企业实施的基本薪酬模式可分为五种：岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、技能薪酬模式、市场薪酬模式、年功薪酬模式，各有优缺点并适合于不同的企业环境。
1.基于岗位的薪酬管理模式
这种模式的主要特征是职工的固定工资由其所在的岗位相对价值决定：员工所在岗位级别高，其薪资也高；反之，级别低的岗位对应的薪资也低。其实施条件和重要环节是规范岗位设置，科学评价岗位，岗位需求与员工能力相匹配。岗位薪酬模式在岗位级别设置较多，市场压力不大，外部环境比较稳定的企业中较为常见。这类企业，如部队和政府机构，受外界动荡因素影响较小，职工薪酬变化也不大，除非岗位调动。其优点是同岗同酬，保障了内部公平性，岗位调动则会变动薪酬，职位的提升也就意味着薪资的提高；缺点是收入只与岗位有关，与工作积极性无关，不利于区分员工的个体差异。这类企业员工遵循等级秩序和严格的规章制度，会想方设法提升自己的职位以待提高薪酬待遇，他们重视网络人际关系的构建，为获得晋升采取政治行动，尽一切可能得到晋升机会。
2.基于绩效的薪酬管理模式
这种模式的主要特点是依据员工完成任务的情况、工作行为及态度等绩效指标定薪，其实施条件是职责和目标均明确，根据绩效目标，通过合理的考评体系达成考核。这种模式较适宜竞争性强的企业，如消费品、家电销售企业等。以绩效考核为标准的薪酬模式指导职工行为的方式很直接，职工会朝着绩效考核目标开展工作，为完成接手的任务而竭尽全力，力求创新，从而使企业降低了人工管理成本，提高了产出。绩效工资使员工的工资与任务目标完成情况正相关，员工认为薪酬制度公平公正后自会受到激励。另外，企业的战略目标经过层层分解，将会更容易更快地得到实现。不足之处就是会造成部门或个人之间的不良竞争，影响团队合作，当企业增长缓慢或经营效益不好时，员工会由于拿不到高的报酬而降低工作积极性甚至选择离职。此外，绩效考核系统的不完善影响绩效考核的客观准确性，从而引起员工的不满。
3.基于技能的薪酬管理模式
这种模式依据员工所具备的技能水平定薪，达到标准即可晋级，享受相应的工资标准，其实施条件和重要环节，是应明确需完成的任务对应的技能，准确划分技能等级，客观评定技能。这种模式适合生产技术型行业及服务业，如化工、食品加工、保险、电子、汽车等。其优点是：注重技能的提升，增加发展机会，给予员工学习动力，增加用人灵活性。其不足之处是：由于技能的不同会出现同岗不同酬的现象，造成不公平感；当员工不投入工作时，高技能未必代表高产出；技能的评价方法和程序的繁琐也会增加企业的管理成本；员工如果一味地为了提高自己的工资而专注于提高技术水平，很有可能会忽略当前工作内容的实际目标，从而不利于企业生产或导致企业服务质量下降。
4.基于市场的薪酬管理模式
这种模式依据市场供求关系规律，参照市场价格定薪，这就需要企业搜集市场薪酬信息来制定本企业的薪酬水平。采用这种模式的企业往往具有较强的市场竞争力，并且较注重外部公平性以期留住人才而保住自身的竞争实力。人才流动频繁、竞争性强的行业存在较多这样的企业如高薪技术行业。通过薪酬吸引可以留住关键人才，依据市场定价容易让员工接受，可以减少内部矛盾，但是企业如果没有良好的营业能力则难以制定与市场接轨的工资水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
这种模式依据员工为企业服务期的长短而定薪，员工的企业工龄越长，工资越高。人才流动性小，市场压力不大的企业通常会采用这种模式，因为他们需要通过培养员工的忠诚度，增加他们的安全感以保持企业稳步发展。这类企业容易形成论资排辈的氛围，不利于良好的企业文化的创建。很多过去的国有企业薪酬模式就非常接近年功模式，表面上强调员工的技术能力，实际上在技能等级评定时注重资历。这种薪酬模式认为员工任职时间长就会积累更多的工作经验，工作效益也就提高了。然而，如果员工不努力工作，缺少创新意识，只是在企业混日子，他们得到的报酬比给企业带来的效益高出许多，那么就是相当于在侵占企业资产。采用这种模式的企业的目的就是为了提高员工对企业的忠诚度，增加他们的归属感，使他们终身为企业服务，如果能保证员工对企业忠诚并持续不断地创新，那么可以实行年功工资制度，否则将会适得其反。
二、建立基于企业战略的薪酬管理体系
五种薪酬模式都有各自的特征和适用环境，不同的行业、不同的企业、不同的员工，应采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企业对薪酬政策缺乏长期、战略性的规划，薪酬模式单一而忽略企业内外部环境的复杂性以及员工的需求，薪酬政策随意而忽略薪酬体系的规范性、透明度，则中小企业很难实现自身的转型发展。可见，从企业战略出发建立科学的薪酬管理体系，已成为中小企业发展的必然选择。基于企业战略的薪酬管理体系就是以企业发展战略为依据，根据企业目前所处的'成长阶段的内外部总体环境评估结果，建立合理有效的薪酬管理体系并实施动态监督管理，使之成为实现企业战略目标的推动力的一系列相关活动。它与单一的薪酬模式管理不同，是与企业战略匹配的汲取各薪酬模式的优点，结合自身特点综合考虑各种薪酬模式特征的一种混合薪酬系统，它涉及薪酬总体策略、结构、水平，以及与之相适应的各种薪酬体系管理监督和评价措施。
1.基于战略的薪酬管理体系要根据明确的企业战略分析
基于战略的薪酬管理体系不仅仅是只注重企业内部，而是要全面评价影响企业目前和今后发展的关键因素，包括外部环境分析、内部环境分析，以及对薪酬管理的影响，有重点的保障未来核心人力资源的支撑。分析企业外部环境可从多方面展开，主要包括宏观经济环境、产业发展现状、竞争环境、市场需求情况等。外部环境分析，主要了解企业当前所处的环境是否发生了转变、产生了怎样的转变，这些转变对企业是有利还是不利，企业是要积极防范风险还是顺势抓住机遇。企业对内部环境进行评价的主要目的是明确本身处在什么行业或竞争地位，具备哪些资源和能力，可从企业重要资源、能力和独特的竞争力方面进行分析。企业应全面、准确地认清所处内外部环境，才能制定出在特定环境中具有竞争优势的薪酬管理体系。
2.基于战略的薪酬管理体系的关键是要基于现实环境、着眼未来发展的综合决策
薪酬管理体系决策涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程的决策。企业根据经营环境和发展战略做出的薪酬决策务必与战略目标相匹配，通过薪酬决策反映企业战略，反映企业提倡支持什么、杜绝反对什么。另外，企业有必要把战略目标层层分解至为对员工的具体要求，然后在薪酬管理体系中体现出薪酬激励，从而达到激励员工满足企业要求的目的。一般来说，企业战略可分为谨慎型战略、激进型战略、过渡型战略三种，与之对应的战略性薪酬体系也分为机械式、有机式、综合式。
（1）谨慎型战略与机械式薪酬管理体系匹配。采用谨慎型战略的企业重视员工资历，岗位明确而稳定，以经济性报酬激励员工为主，从而降低人才流失率，因此这类企业适合采用职位、资历导向性薪酬支付基础，比如基于岗位的薪酬管理模式。实施该战略的企业往往处于成熟期阶段，现金流入多，有实力采用高于市场标准的薪酬和福利水平。由于企业发展空间有限，长期的薪酬激励对员工的激励作用不大，因此实施谨慎型战略的企业适合采用机械式薪酬管理体系，基本薪酬在薪酬结构中所占比例较大，注重短期经济性报酬奖励。这类企业的总体战略往往先由高级管理人员确定，再根据实际情况具体到各下属部门，从而形成一套较为系统的战略方案。这种自上而下的战略制定方式也称为集权式，由企业领导层统一制定薪酬制度，其优点注重内部公平性，缺点就是薪酬幅度较窄、基层员工参与程度低、员工薪资提升机会小。
（2）激进型战略与有机式薪酬管理体系匹配实施激进型战略的企业一般处于新兴成长阶段，这类企业强调充分利用外部环境的变化抓住机会，充分挖掘企业内部的核心资源，使企业能够快速发展到更高的阶段。企业往往会采取向前、向后或横向一体化的并购策略来实现多元化，从而使企业业务类型多且变化快，部门自治性与员工自我意识较强导致企业内部文化差异大。因此企业应重视员工个人能力及其对企业做出的贡献，采用以知识、能力、绩效为定薪基础的有机模式。由于企业业务量多，偏向于采取低于市场标准的基本薪酬福利水平，以注重长期激励（如股权激励），薪酬弹性高的特点吸引员工为企业效力。实施该战略的企业在薪酬管理上才采用上下结合的方法，即企业高级管理人员会与各下属部门领导共同参与制定适宜的薪酬政策。通过这种方式制定出来的薪酬政策，在决定标准上倾向技能和绩效并且要量化这些标准，在薪酬结构上倾向弹性薪酬、长期激励，使员工的奋斗目标接近企业的战略目标，注重自己的长期发展并与企业一起成长。
（3）过渡型战略与综合式薪酬管理体系匹配。过渡型战略介于谨慎型与激进型战略之间，与之匹配的薪酬管理体系应该是机械式与有机式的有机结合。因此，制定薪酬政策需要同时考虑岗位、技能、绩效等多种因素，短期长期薪酬激励并存，并且注重内部和外部公平性。
三、中小企业薪酬管理体系的转型路径
1.建立相关的标准和制度
中小企业建立基于战略的薪酬管理体系，并保障相应的薪酬政策能够有效地转型，应在制度方面全面行动，包括建立技能评定标准、岗位分级标准，并配以完善的绩效考评制度、监督制度、评估制度，形成实现员工自身发展与企业效益有机统一并具有个性化特色的薪酬管理体系。这些标准在实际执行过程中，要力求公平、公正、公开，否则将引起员工的不满，激化内部矛盾。
2.与员工进行有效沟通
企业在处理日常的运行环节技术问题之外，还应注重与员工的有效沟通。有关调查结果显示，事实上有大约96%的企业把沟通作为促成薪酬政策实施成功的关键因素。有效沟能使薪酬管理系统的整体理念融入企业文化中。当企业执行薪酬政策时，有效沟通不仅能使员工充分认识到该薪酬政策所包含的内容价值，还有助于消除员工的不满或抵触情绪，使企业获得员工的信任，让员工主动把个人努力与企业战略目标相挂钩，达到目标上下的一致，形成有助于企业发展的氛围和条件。
3.对薪酬管理体系不断地进行
重新评价并适时调整不断地对薪酬管理体系进行重新评价并适时调整，可保障其可持续地服务于企业战略目标。企业在未来所处的内外部环境及发展方向都有可能发生变化，定期或不定期地对薪酬管理系统的匹配性进行相关评估就显得十分重要。监督和评估是一个连续性动态的过程，企业不可忽视其保障薪酬政策持续适宜且有效的作用。中小企业只有随着企业的战略，在不同发展环境、发展阶段、发展目标的要求下，与时俱进地调整薪酬管理体系，才能为保障企业的战略实施提供有力支持。企业最大的财富是人才。谁能更大程度地发挥人才的聪明才智，谁就拥有市场竞争力，谁就拥有更美好的未来。基于企业的战略建立科学合理的薪酬管理体系，是中小企业实现发展壮大的必经之路。
企业薪酬管理体系论文6
一、目前薪酬体系的存在问题及原因分析
（一）岗位价值评估不够合理
现有的岗位薪酬是基于员工所从事的岗位来进行价值评价的，它根据员工所在岗位的工作职责、技能要求、资历条件、工作环境、工作时间、工作量等因素综合测定岗位的岗级，在每一个岗级中再设置固定的薪级，不同岗位的岗级、薪级就对应不同的薪点值，通过这些就可以设定出各类岗位的岗位工资，绩效工资也是同样的计算方式，并按岗位工资的一定比例形成。随着企业发展对人才需求的改变，技术革新带来的智能自动化程度提高以及员工工作价值观的变化，原来的岗位价值评估已不适用于现实的岗位价值。对于员工而言，已经降低了应有的公平体现和激励作用。
（二）薪酬档的设计未能体现合理差别
各个岗位的具体薪酬是通过该岗位所对应的具体岗级、薪级来体现，而岗级、薪级是基于岗位价值评价并结合技能水平、企业工作年限等其他因素测定出来的，但在实际应用中薪酬档设置却往往体现不出员工的报酬差距，只要是在同一岗位，大家拿到的薪酬没有什么区别，导致了员工对自身职业技能的学习积极性不高，减少了在工作中的投入，降低了工作效率，不仅影响了自身的职业发展，也不利于企业的创新发展。
（三）薪酬标准未针对不同岗位类别设置合理的薪酬水平
随着企业高速发展对人才需求量的持续升高，尤其电力企业技术不断更新换代、管理日益精细，对于管理类岗位、核心技术岗位、专业技术岗位人员的要求也不断提高，与之对应的却是这些重要岗位人才的薪酬相对于正常的市场价位偏低。目前供电企业实施的是统一的、无分别的薪酬体系下，所有岗位都被纳入企业的单一薪酬计算标准，对这些重要岗位人才也是采用同样的薪点制工资发放制度，使得他们的具体价值在薪酬方面得不到体现，这对于人才的储备留用十分不利。过多地考虑内部因素、忽视市场薪酬水平，容易使企业的薪酬水平失去一定的竞争优势，无法保证对重要岗位人才形成足够的吸引力，导致企业人才流失，无法满足重点岗位的人才需求。
二、薪酬管理体系改进的对策建议
（一）在统一薪酬体系内，对不同岗位类别进行适度的调整
现有的薪酬管理体系是一个针对所有岗位的系统性、标准化体系，但由于岗位类别本身就存在较大的差异性，各类岗位体现的价值本身就存在较大的区别。因此应该在统一的薪酬体系内，对各类岗位的薪酬标准设置进行适当的调整，才能更好地提高各类岗位员工对薪酬水平的认可度和满意度。对于普通生产岗位员工，因其工作岗位比较固定，人员流动性低，员工比较看重企业所给予的基本工资薪酬和福利，因此对他们的薪酬管理应重点体现保障普通员工的基本工资和节假日、补充医疗等方面的福利。对于专业技术岗位员工，可以在岗位薪酬的基本体系中，加大对其个人提升综合素质、促进职业生涯发展的激励，例如在获得高学历、高职称后进行相应的薪酬奖励，在学习、培训等方面提供费用支持，适当地进行岗位轮换，增加学习的空间和条件，并适当提高其福利待遇水平。针对管理岗位、核心技术岗位员工，其对企业的发展方向和经营方式起着十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬发放方式必须具备合理的竞争力，可以考虑在稳定性发展前提下，采用长远发展为主、短期激励为辅的薪酬政策，建立规范的`远期激励方式，加大管理岗位员工风险收入的部分。
（二）加快薪酬管理体系的市场化改革，确立合理的薪酬水平
一是改革薪酬设计模式，确立市场化薪酬方向。企业的薪酬水平不仅要体现内部公平，也要与当前市场经济环境相适应，体现有效的市场竞争力。因此，薪酬管理体系要在一些关键岗位的薪酬设计上紧跟市场价位，在岗级薪级设置、多样化福利、远期激励等方面探索适当有效的方式，增加企业薪酬水平对外的竞争优势，才能更好地吸引人才、留住人才。二是调整薪酬设置标准，确立以人为本的设置方向。为使企业薪酬水平能够适应外部市场人才竞争和行业发展，应该有计划、定期地进行外部薪酬水平调查、内部岗位价值评估、员工期望值调查等，并结合内外因素，适时、适当地进行薪酬标准、岗级薪级设置、人工成本管控方式和重点等方面的调整。
（三）不断创新福利体系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要组成部分，其使用形式可以多样化，可以为员工提供多个方面的生活保障，大大提高员工对企业的满意度和向心力，为增强企业凝聚力和员工荣誉感起到相当大的基础性作用。因此，要不断创新福利体系，改变以前单一的实物发放方式，实施福利多元化政策，可以在员工参与学历教育、车补、医疗等符合国家政策和法律规定的各个方面，用灵活的方式来满足员工的生活所需，提高他们的满意度。
三、结束语
供电企业应该以企业发展战略为向导，兼顾公平化、能力化、合理化原则，建立以岗位价值为核心、制度多元化为补充的薪酬体系，才能充分发挥薪酬的管理职能和调节职能，形成良好的激励机制，提升员工认同度、增强企业凝聚力，保证企业的运行目标与员工切身利益的同步发展。因此，需要在现有薪酬管理体系的基础上，进一步完善岗位价值评估，适当的改变现有薪酬管理体系设计实施策略，促进人力优化配置，更好地实现企业人力资源价值。
企业薪酬管理体系论文7
摘要：在企业人力资源管理中，其中一个重要的管理因素就是薪酬管理体系，尽管大部分企业在员工薪酬管理体系方面提高了重视程度，但是还存在很多不够完善的地方，不利于企业员工工作积极性的发挥和引导，企业之间员工的流动性很大，使得企业很难组建较为稳固的企业发展团队，从而使得企业发展稳定性受到影响。因此在新的历史时期，做好企业人才管理中的薪酬管理体系建设，创新和发展薪酬管理水平是新时期企业在人力资源管理中关键的任务之一。为此，本文在分析企业人力资源管理中薪酬管理体系建设现状基础上，对如何做好薪酬管理进行了分析和探讨。
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业
人力薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：1.工资体系管理不健全在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。
另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。2.企业员工福利体系不健全员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的.薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
作者:杨元熙 单位:浙江财经大学东方学院
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企业薪酬管理体系论文8
摘要：一个高效率且有竞争机制的企业薪酬管理体系的存在，不仅可以吸引更多的行业中的人才精英进入旅游企业，还可以让已经在企业中的员工保持工作激情，大大提高工作的积极性，而该旅游企业的发展前景也才会呈健康向上的趋势。在本文中，我们将对旅游企业薪酬管理体系中存在的问题进行简要的探讨与分析，并为建立起更好的旅游企业薪酬管理体系提出建设性的意见和建议。
关键词：旅游企业；薪酬管理体系；问题；对策
薪酬管理体系是指企业按照其总体发展的要求所建立的薪酬激励计划。其目的在于最大限度的发挥多种薪酬形式如工资、奖金、福利等对员工工作积极性的激励和对企业忠诚度的培养。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。通过企业建立的有效的薪酬管理体系，可以将企业与其员工之间形成长期和中短期的利益结合与捆绑，促使旅游企业与员工之间形成利益的共同体，让“求生存、谋发展”成为员工与企业之间共同的成长目标。
一、旅游企业薪酬管理体系中存在的问题
就一般情况而言，一个企业中不同的职位与层次之间应该保持着相应的关系。旅游企业就其他企业而言，其工作层次、职业岗位不尽相同，工资结构也分布不均，不很合理。如酒店、旅游风景名胜区等这一类的旅游企业的老板会选择支付员工工资平均化的这种分配方式。这种做法是其出于平衡员工，避免因差距过大而产生员工冲突的考虑，然而这种分配的平均化除了起到平衡作用的同时，还大大打击了员工的工作热情与积极性。另一部分如旅行社、旅游电子商务等这类旅游企业工作的员工则呈现出另一极端，旅游企业内部员工工资相差差距过大，同样不利于该类型旅游企业内部的稳定与发展。另外，据调查结果显示，国内的大部分旅游企业，其高层职员的薪资水平也都停留在较低的位置。这种情况在一些即使是营业业绩比较突出的旅游企业也是普遍存在的。这些现象使我们为旅游企业薪酬管理体系现状担忧的同时，也引发了我们对这现象背后存在的问题的思考。
1.旅游企业薪酬设计缺乏科学化的考量
在大多旅游企业的工资结构中都存在单一或模糊的问题。薪酬是企业对员工在其内部业绩表现的认可、反馈和物质表现。决定工资高低的关键性要素应包括：工作的职责、努力程度、工作的具体要求、任职资历、工作的环境与安全保障以及工作的绩效考核评定结果。此外，企业的效益、对社会保险的要求、培训需求也是薪酬管理体系的重要组成部分。这也表明，企业员工薪酬的追求也不完全是刚性的。因此，大多数旅游企业没有周详的薪酬计划和预算支付，只是随意的复制大多数公司采取的`并不成熟的薪酬管理模式，其工资没有起到其应有的激励员工的工作积极性的功能。这种做法最终导致旅游企业的内部矛盾，造成企业甚至行业内的人才的严重流失。
2.旅游企业薪酬体制忽略精神价值强大的激励作用
一个企业若想长远、健康、可持续的发展下去，就必须要密切关注员工的心理变化，及时了解员工的心理诉求。做物质条件的满足和精神层面的慰藉“双管齐下”。一个企业如果忽略了员工的精神激励机制，一味只重物质方面，让员工感受不到人格上的满足与升华，这样最终也会导致人才的严重流失。事实上，在很多旅游企业内部，优秀的员工并不是因为金钱上的缺失而离开，反而更多的是因为其认为精神层次没有得到满足，认为自身人格没有得到相应价值上的认可而离开。
3.旅游企业的薪酬体制缺乏竞争力，员工跳槽现象屡见不鲜
一个企业想吸引优秀的行业精英，若其设定的薪酬体制相较于行业中的其他企业更为合理，则会更有竞争力。如果旅游企业的员工发现其所在单位的薪酬管理体系相比较于其他企业缺乏竞争力，则其很大程度上会选择跳槽到其他企业。这是旅游企业内部优秀员工不断跳槽的重要原因。而面对跳槽频繁的员工所导致的岗位人员的不断更换，企业的培训成本上升，很大程度上造成了资源的浪费。
二、关于旅游企业薪酬机制的几点建议
1.确定合理的薪酬水平旅游企业应按照各地区和各阶层的关联性及差异性来分析其薪酬结构、奖金和福利发放的具体状况。参考行业内的薪资水平，并在此基础上做出符合旅游企业自身的调整。使企业的薪酬支付具有更强的合理性与灵活性。
2.建立有效的精神激励机制和薪酬体系旅游行业属于服务行业，在该行业的从业人员中“精神鼓励机制”的建立尤为重要。多关心员工生活状态、开展户外活动、集体旅游等都是行之有效的精神激励机制的方法。通过这些手段，可以让员工更深的感受到来自于企业内部的关怀与温暖，从而使员工形成对企业的忠诚度。
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