会计师事务所人力资本与审计质量研究论文
摘要：:从会计师事务所的角度考虑，最关键的一点就是知识的重要性，除此之外还包括声誉，当然，客户资源的重要性也是显而易见的。审计师专用性人力资本就是审计质量的关键性因素。进入权配置机制在会计师事务所中发挥着极其重要的作用，它能够促进内部资源的相对平衡，使审计师专用性人力资本能够更好的组合。文中主要从进入权机制、人力资本以及审计质量三个方面之间的相互作用展开探讨，希望能够给读者带来一定的建议。
关键词:会计师事务所；人力资本；进入权；审计质量；专用性
想要公司能够治理的井井有条，市场能够得到合理的规划，审计质量是关键性因素。随着经济知识的快速发展，企业价值的良好创造从最初的消耗物到应用人头脑中的智慧。从会计师事务所的角度考虑，对审计师人力资本更好的维护能够促进审计服务质量的提升。还有一点，人力资本的依附物必须是人，它的使用权只能出让，所有权不能让渡，否则产权特性是无法体现的。进入权能够很好的提供专用性投资激励，通过内部资源配置机制对审计师专用性人力资本进行激励，使审计质量有所提升。
一、审计师专用性人力资本还有促进审计质量的提高
(一)在进入权作用下事务所关键资源的结合体就是专用性人力资本
什么是进入权，所谓的进入权就是接近重要资源，并且能够对这些资源进行专用性人力资本投资。如果说进入权代理人的专用性投资能力可以和企业的重要资源结合到一起，那么就会有更好的发展，企业能够创造更高的价值。代理人如果有进入权，也是无法拥有剩余控制权的.，但是持有重要的人力资本的机会。第一，所谓审计师专用性人力资本到底是什么？其实就是审计师所掌握的专业知识并且能够灵活的应用。随着知识经济时代的不断发展，知识在事务所保持竞争力中发挥着重要作用。审计活动其实就是审计师根据审计对象的主要特征给出评价和建议。在这个过程中，审计师需要不断积极掌握知识，获取丰富的经验，从而为专用性人力资本的不断积累争取更好的渠道，而专业知识对于审计业务而言一般是在审计师人力资本之中。同时也意味着审计师需要不断学习专业知识，从而变得具有规范性。但是，当在职业生涯之后，审计师通过不断积累，所具备的知识和经验都是非常充足的，审计师所具备的知识与特定的事务相关联，是高度专用性的人力资本。第二，审计师专用性人力资本的重要渠道来源就是专用性投资客户资源。会计事务所在处理业务时需要应该与客户保持密切的沟通，客户应该参与每一个环节，扮演不同角色。审计师与客户之间呈现什么样的关系，与审计业务有着直接影响，与客户的审计需求还密切相连。假如审计的供求方面关系出现不平衡的现象，那么就会导致客户资源失衡。审计师如果为特定的客户一直提供服务，那么就会对客户资源的比较了解，拥有控制权。审计师在了解客户资源控制权时，都会围绕特定客户进行专用性人力资本投资。在此期间，审计师会对客户业务特点进行充分的了解，从而能够获得对客户的专用性人力资本。
(二)审计质量得到提升最重要的因素就是专用性人力资本
一方面，想要保证审计师胜任能力能够进一步得到提高，最重要的一点就是对专用性人力资本的专业知识充分掌握。不断地对客户进行审计也是专业知识中重要的一部分，还包含对特定行业的客户进行审计的行业知识。另一方面，对于特定客户而言，那些偏好以及一系列业务特点对审计质量的提升起着关键性作用。目前，对专用性人力资本水平充分提高，那么特定客户的一些经验也在随之增加，同样提高了审计效率，从而提高审计质量。
二、打造能够促进审计质量提升的进入权机制
(一)进入权配置机制
控制权配置机制。从专用性人力资本投资的角度考虑，进入权扮演者重要的角色。不断配置控制权，不断激励专用性人力资本投资，使示范效应充分发挥出来，从而使审计师的整个团队执业水平能够有所提高，促进审计服务质量有所提升。假如审计师的人力资本质量过高，那么所获得的控制权就会过高，使资源的配置变得合理，促进职业效率的提高。利润可以分享制度。审计师专用性人力资本想要打造的更好，和特定的工作团队是有密切关联的，事务所中内部价值尤其重要。如果企业生产造成人力资本很难控制时，利润分享制能够很好的解决人力资本问题。利润分享制能够很好的提高审计质量。关键任务授权机制。象声誉、知识等一些比较难控制的资源，把专用性人力资本投资和人力资本相结合，成为专用性人力资本的一部分。审计师无法将关键资源完整的纳入自身的人力资本中，专用性能力无法形成。因为知识能122力不足，所以审计师无法单独从事执业活动。这时，审计员想要自立门户的想法就会被逐渐淡化。关键任务授权制能够保护好关键资源，并且能够保留审计师人力资本。
(二)进入权激励机制
合伙人晋升机制。在对关键性人力资本维护中，晋升机制发挥着重要的作用。主要体现在三个方面。第一，想要晋升为合伙人，这就意味着审计师要想对专业性人力资本投资，使审计质量提高。第二，晋升机制能够使审计师对事物的依附能力有所提高，有助于维护事务所关键性人力资本。第三，让人力资本水平高和执业能力强的审计师都提升为合伙人，使审计师变得更加谨慎，促进审计服务质量的进一步提高。合伙人辞聘制度。其实合伙人辞聘机制是让执业胜任能力不达标的审计师退出这个团队。如果一个审计师胜任能力不达标，那么它的专业化程度就不符合要求，这样就会使关键资源在专业性投资时能力不达标。假如能力较低的审计师还依然在这个团队中，那么就会在一定程度上影响审计服务质量。胜任能力较低的审计师留在团队中，一方面体现在不但会使团队效率低下，而且还可能会使其他的合伙人受到影响。另一方面主要体现在，他们对关键资源专业性能力不达标，但是对于资源的占用可能会增加。在团队中，可能会造成利用事务所中的资源获取个人利益，导致成本增加。
三、进入权机制的审计质量的提升作用
在进入权配置的条件下，想要成为合伙人首先需要具备人力资本专用性知识和丰富的经验。然而，如果合伙人一味的增加势必会给事务所造成压力，从而可以让执业能力略低的审计师能够成为合伙人。假如审计师加入合伙人的那一队，那么就会使资源出现浪费的现象，而且还会使利润分享不够公平，这样一来就会导致高水平审计师的流失。如果把能力不够的审计师辞去，就能够保持住人力资本。以进入权为基础的激励机制实施以后，能够更好的激励专用性人力资本投资，不断的维持人力资本质量，从而提高审计质量。
四、结束语
通过上文能够清晰的了解到，第一，事务所在进入权的作用下关键资源的结合体是审计师专用性人力资本，能够更好的提高审计质量。人力资本专用性水平的高低与审计师的职业连胜能力紧密相连，与此同时，还关乎着它的独立性。第二，进入权作为事务所内部资源配置机制，能够促进事务所内部资源配置的均衡。第三，事务所内部资源能够有效实施，能够更好的激励审计师专用性人力资本上的投资，从而促进审计质量的不断提高。
参考文献:
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